力度堪比新勢力！長城股權激勵機制，簡直是打工人的終極夢想

職場有一條金科玉律就是——跟對老闆。

現在，長城汽車的"打工人"們必定在慶幸自己跟對了魏老闆。為什麼這麼説？因為長城汽車最近幹了一件大事。

5月25日，長城汽車發佈《長城汽車股份有限公司2021年股票期權激勵計劃（草案）》、《長城汽車股份有限公司2021年限制性股票激勵計劃（草案）》，擬授予激勵對象A股普通股股票期權39710.1萬份，佔總股本4.32%，授予對象8784名，擬授予限制性股票4318.4萬股，佔總股本0.47%，股票授予對象586名，二者合計授予對象共9370名，包括了在長城汽車任職的高級管理人員、公司控股子公司董事和高級管理人員，公司（含控股子公司）中層管理人員及核心技術（業務）骨幹。

功夫汽車留意到，本次激勵加上長城汽車在2020年授予第一期股權激勵計劃的2837人，迄今為止長城汽車股權激勵計劃已累計覆蓋超一萬人，且10669人的被授予對象已佔據企業員工總人數的16.89%。

長城表示，本激勵計劃旨在進一步建立、健全公司經營機制，建立和完善公司及高級管理人員、中層管理人員以及核心技術（業務）骨幹激勵約束機制，充分調動其積極性，凝心聚力，有效地將股東利益、公司效益和核心團隊個人利益結合在一起，保障"利出一孔，力出一孔"，促進公司持續、穩健、快速的發展。

事實上，近些年來，不少傳統車企都試圖通過股權激勵留住甚至吸引更多優秀人才，長城汽車也並非行業首創，不過從具體實施層面，長城又有些不同。

那麼，長城汽車此舉與以往其他車企又有何高明之處呢？

（1）把重點落在獎勵核心骨幹

事實上，早在去年，長安汽車與廣汽集團就先後出台了員工股權刺激政策。

不過，從具體措施來看，廣汽集團與長安汽車的股權激勵對象主要集中在部長級別的管理層以上，包括董事、高級管理人員、對公司經營業績有直接影響的其他管理人員、核心技術(業務)骨幹。而且，從覆蓋人數來看，也遠遠未達到萬人的規模。

在功夫汽車看來，與傳統車型相比，長城對於人才激勵的方式和意義，更接近於造車新勢力。

在2018年3月，特斯拉就曾為CEO埃隆·馬斯克制定過一項股權激勵計劃。計劃共分成12個等級，第一級為1000億美元，之後每一級增加500億美元，完成時間為10年。在此期間，馬斯克無任何工資或獎金，想要獲得期權獎勵需要解鎖相應的等級。

不過，激勵模式雖然大致相同，但激勵對象與制度等仍存在不同。

根據長城發佈的兩份計劃草案，股權激勵對象包括在長城汽車任職的高級管理人員、公司控股子公司董事和高級管理人員，公司（含控股子公司）中層管理人員及核心技術（業務）骨幹。

值得一提的是股權激勵的成本。根據激勵計劃的草案，本次股票期權激勵及限制性股票激勵計劃費用分別為20.45億元、6.4億元。以上費用需要在2021～2024年進行攤銷，分別佔比超過1/3和2/5。這意味着，股權激勵制度的實施，將影響長城近幾年年報的歸母公司淨利潤。

拋開公司激勵模式的"造車新勢力化"，在傳統車企中，長城吸納和穩定人才的手法也確實更加新穎。

（2）長城模式能否成為未來趨勢？

21世紀的今天，企業經營什麼最重要？毫無疑問是人才。

我們常説的，"經營企業"其實本質上説的就是"經營人才"。簡而言之，只有充分發揮人才的作用才能實現更好的經營。

然而，正是對人才的渴望及對激發員工的無限潛能的需求，股權激勵計劃這一極具代表性的現代企業管理制度才應運而生，併成為當今商業社會主流的激勵模式。

因為股權激勵計劃在制度上協調了員工、經營者、所有者之間目標不一致和利益衝突的問題，併為企業的發展提供了根本動力。

回到汽車行業本身，汽車人才的培養，週期長、工作難、上手慢，汽車產業的鏈條長、涉及面廣、關聯性強、複雜度高，所以汽車行業中真正的人才，其中有着很強的系統思維和戰略管理能力。

但當汽車產業的製造體系、產業形態、產業價值鏈和產品形態都在發生重大改變時，汽車產業將會以萬物互聯的網聯化為媒介，形成全新的商業生態圈，成為輻射更多行業、不同領域、各種崗位的巨無霸式產業。此時，汽車產業也將會有更多的跨界人才，原有的機械製造業薪酬體系，自然也會隨之被打破。

所以，未來一段時間內，長城這種股權激勵形式將可能成為傳統車型爭相效仿的薪酬模式，這種留住人才的方式也將會是行業未來發展的一大趨勢。

（3）功夫拍案

在汽車行業裏，長城對人才的渴求與重視是大家有目共睹的。

去年8月，長城正式發佈全新的文化、理念體系，並開啓了面向未來十年的"萬人計劃", "人才在哪裏，我們就把組織建到哪裏"，這是魏建軍的原話，也是長城對待人才的態度。

而作為長城"持續變革"計劃中的首要，股權激勵計劃可以理解為是長城團隊變革的起點。

未來長城還將通過打造更公平的權責分配機制，吸引更多的優秀員工，也為行業樹立新樣板。