本文轉自：中國基金報
中國基金報記者 吳娟娟
歲末年初，年終獎再成關注話題。全球知名獵頭公司Selby Jennings 日前發佈金融服務薪酬回顧與展望報告（“金融服務行業：年度回顧和2022年展望及薪酬指引 （北亞地區）”），指出亞洲量化人才大戰持續上演。Selby Jennings認為，為留住人才，頭部量化投資機構的年終獎匹配員工對公司的貢獻，核心員工年終獎達千萬元並非偶然個例。同時，2021年中國量化投資機構業績分化嚴重，有百億量化私募人力資源負責人表示，正瞄準整體實力雄厚，但2021年表現欠佳的投研人士下手“挖人”。
部分機構核心員工年終獎達千萬
談及量化投資機構年終獎的情況，全球知名獵頭公司 Selby Jennings 量化基金組資深諮詢師丁雨琦介紹，公司會根據當年盈利情況，公司的發展規劃，人才情況來決定年終獎。從當年利潤中拿出多少來發年終獎各家的差異比較大。丁雨琦舉例説明，如果合夥人數量不多，有些量化投資機構願意拿出當年淨利潤的一半給合夥人之外的員工發年終獎。
至於網上盛傳的千萬級別的年終獎，丁雨琦表示，即便是在頭部量化投資機構中，也只有核心的、對公司的利潤貢獻卓著的員工才能享受到。
什麼樣的公司願意拿出利潤一大部分來發獎金？丁雨琦認為有實力的，有強烈的留住人才、穩定團隊願望的公司更傾向於這樣做。此外，一些之前未從事量化投資的機構進軍量化投資業務之初，也願意拿出利潤的一大部分來獎勵團隊。
“如果一家機構一年的淨利潤是2億元，有可能其中一億可能就是就是幾個核心員工貢獻的。這種情況下，如果公司的獎金不能匹配他的貢獻，他有可能會選擇離職。現實情況是，頭部量化機構的核心員工流動率並不高。反推過來説明，他所在的公司還是對他有足夠的吸引力。吸引力來自哪裏？一方面是薪酬能匹配貢獻，另一方面可能是對目前的工作內容和公司文化都比較滿意。”她説。
高薪酬伴隨高要求
Selby Jennings 量化研究與交易首席諮詢師Jonathan Billow 在報告中指出，2021年亞洲開啓史無前例的量化人才大戰。背後原因包括：賣方人才需求繼續上升、對沖基金和自營交易公司連續多年業績喜人之後，人才需求提升，區塊鏈相關領域的需求井噴等。“我們正見證一場真正的人才大戰”Jonathan Billow 在報告中表示。
他進一步表示， 除了亞洲本地的機構，歐洲、美國機構擴充亞洲團隊也將亞洲的量化人才大戰推向新的高度。“我們全球客户中的一大部分都在試圖增加中國業務”。其中，量化對沖基金和自營交易公司希望快速找到人才，以滿足當前的需求，併為未來發展儲備人才。2020年以後中國金融市場開放提速，全球量化機構蜂擁而至去中國挖人，上海是“挖人”的重要目標城市。掌握核心技能的量化人才尤為稀缺，他們往往手握多個“offer”，而他的本來的僱主也傾向於開出能匹配“挖人”機構的offer。
他認為2022年多策略量化投資平台、投資銀行或批量招聘量化人才。亞洲頭部量化機構公司擁有盈餘資本，希望擴充業務。人才競爭壓力下，賣方機構也會加速相關量化人才招聘進程。
記者瞭解到，為了滿足業務擴張要求，國內一家新進百億量化私募正在開啓“挖人進程”，因為2021年很多量化機構業績不好，可“趁虛而入”。
Selby Jennings 在報告中給出了北亞地區2022年量化機構的薪酬指引。據指引，剛畢業的PhD的進入一家頭部對沖基金年度可期待20-24萬美元的總薪酬。這表明，儘管不同公司差異較大，但仍有部分PhD畢業第一年就能獲得相當於百萬元人民幣的年薪。
丁雨琦認為，就部分入門級投研職位來説，量化投資機構開出的薪酬在金融領域確實屬於較高的。而高薪酬，伴隨高要求。量化投資職位對人才的知識儲備，創新能力和研究能力的要求都比較高。
此外，縱向來看，這幾年國內的量化機構的招聘要求整體逐年上升。部分頂級機構入門只要“北清復交”，其它重點理工院校的畢業生甚至很難通過簡歷篩選。丁雨琦認為主要原因是國內量化投資行業的蓬勃發展。尤其是在和科技公司、投行等金融機構的人才競爭中，量化機構逐漸顯現出對候選人吸引力的提升。
Selby Jennings 2022年量化人才薪酬指引（部分）
來源：Selby Jennings 報告
丁雨琦介紹，在激烈的人才競爭下，機構為了吸引人才、留住人才，有時候會傾向於開出非常誘人條件。例如個別機構為了挖來海外知名機構的主力基金經理有時會選擇補齊他離職可能損失掉的獎金，以及離職期間可能損失的工資收入。加總起來，開出的“offer“外人看起來是“天價”。不過，如果候選人不離職也會獲得同等的收入。所以，這是吸引這類人才的必要代價。
量化人才招聘現新趨勢
丁雨琦介紹目前量化人才招聘中也出現了新趨勢。
例如，近幾年，部分新的細分領域尤其傾向於開出優厚的條件吸引人才。丁雨琦觀察到，區塊鏈等相關領域是其中之一。因為這個領域相對而言比較新，候選人在做出職業選擇的時候會比較謹慎。傳統金融投資背景的候選人在決定是否進入這一新興領域時，會更看重高薪酬帶來的抗風險能力。因此公司也願意提供遠高於市場價格的薪酬去吸引候選人。
隨着行業的發展，量化機構在招聘中也越來越重視競業條款，但整體來看，國內的競業條款限制還是較海外頂級機構更為寬鬆。 例如，海外有些機構中，即便是入職時間相對較短的員工，離職後也需要有15個月不能在同行業從事投資工作。但是國內競業條款的執行更靈活，會根據每個人的工作年限，接觸到的核心工作內容以及之後從事的具體投資工作方向去決定最終需要執行的競業期限。而且整體來看，時間比海外要短些。
此外，越來越多的機構重視業務的多元化。例如，在人才方面，在傳統優勢策略人才之外也開始招聘其他方向的研究員，為公司開展新方向的業務做人才儲備，丁雨琦表示。
編輯：艦長
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