2018年12月，世紀卓越公司向員工焦先生髮送勞動合同變更通知書，要求其接受公司單方提出的勞動合同變更內容。主要內容為工作崗位由信息技術經理下調為信息技術支持2級，年度薪酬從38萬餘元下調為13萬餘元。焦先生不同意，被公司解除勞動合同後，便提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金88萬餘元，支付15股亞馬遜股票或等額人民幣16萬餘元。8月31日，法院一審判決被告向原告支付賠償金59萬餘元，賠償其剩餘股票價值損失16萬餘元。（9月3日《工人日報》）
從判決結果看，法院支持原告要求被告賠償剩餘股票價值16萬餘元的訴求，主要依據是雙方關於勞動報酬的約定。被告提供的母公司《亞馬遜中國員工手冊》顯示，“公司採用整體薪酬制度，其中包含基本工資、獎金、其他現金和以限制性股票的形式發放的股權激勵。”被告理當遵守母公司的規定，向原告支付限制性股票潛在的股權激勵收益。法院以司法確認的形式把股權激勵收益納入勞動報酬範疇，對警示企業減損員工股權激勵收益的違法行為，無疑具有樣本意義。
限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。隨着股份制的推廣，股權激勵收益已成為不少企業員工薪酬的重要組成部分。由於限制性股票具有較大的潛在升值空間，員工持有企業的限制性股票，則意味着把自己的收入與企業的命運捆綁在一起，能夠在榮辱與共的激勵下，更加主動積極地工作，這是不少企業向員工分派限制性股票的根本原因。
作為激勵員工的重要手段，企業對自身制定的股權激勵收益薪酬制度，理當不折不扣地執行。否則，不僅會讓員工失去歸屬感，無助企業的長遠發展，也涉嫌違法。《勞動合同法》第30條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。該法第58條規定，未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬。顯而易見，只要企業與員工達成了股權激勵收益作為薪酬的約定，不論勞動合同解除與否，企業都應遵守契約精神，依法向員工支付限制性股票或等額的潛在價值。
具體到本案，被告世紀卓越公司單方面對原告焦先生調崗、降薪，導致原告年度薪酬大幅下降，從而引發爭議。雙方在協商不一致後，被告雖然可以對原告解除勞動合同，但不賠償原告的限制性股票剩餘價值，顯然有悖法理。法院判決認定股權激勵收益是薪酬的一種支付形式，契合了法治邏輯，並無不妥。
現實中，不少企業在解除勞動合同時，之所以不願向離職員工支付限制性股票潛在的剩餘價值，除了利益最大化的考量外，還緣於法律對股權激勵收益的性質並未作清晰明確界定。在這種情況下，顯然需要司法個案對股權激勵收益是否屬於勞動報酬作出“一錘定音”認定。畢竟，司法維護勞動者權益的終極價值導向作用，更容易形成股權激勵收益是勞動報報酬的共識。
因此，從這種意義上講，本案法院以司法確認的形式把股權激勵收益納入勞動報酬範疇，無疑為今後處理類似勞動爭議提供了典型的“判例”樣本，必然會對任性剝奪員工股權激勵收益的企業產生“緊箍咒”的警示威懾效應，從而在法治框架下有效倒逼企業主動維護員工的股權激勵收益。
文/張智全
圖源/視覺中國
編輯/王涵