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文 | 新京報智庫特約撰稿 萬喆
2021年剛開始，互聯網巨頭們備受關注。
近期，國內一些知名互聯網平台接連出現員工下班途中猝死、員工跳樓，以及騎手討薪等事件，引發輿論關注和熱議。
互聯網平台快速發展中潛藏“用工”問題
近些年來，互聯網平台發展迅速。但是，在快速的增長中也潛藏着一些問題，“用工”就是其中很重要的一項。
這些互聯網公司們往往是從創業者的小作坊開始。初創時期，很多是依靠着創始人“必勝”的理想、“成功”的信念在支撐公司運營。不難想象，這種情形下的公司員工，對於勞動時間、員工福利、甚至勞動收入都“不太在乎”，也沒法在乎。
這或許也能夠解釋，有些“功成名就”的互聯網巨頭們，為何會公開宣稱“996”是福報，或者反覆多次提出員工就應該無條件加班等“理念”。當時，這些在社會都引發極大的討論。
用工背後是企業現代化管理問題
事實上，此種言論和想法不只是出現在新一代互聯網巨頭們身上，在老一輩傳統企業家身上也存在，只是那個時代的個人言論傳播沒有這麼廣泛。
從整體來看，這其實是我國經濟轉型升級中的一個課題，即企業如何轉型升級完成現代化管理的問題。
一方面，中國企業和企業家在近10年表現得越來越“亮眼”，不少“首富”或“巨頭”們在亞洲甚至世界的各種排行榜上都表現出色。
在2000年，著名雜誌《財富》全球500強企業排行榜中，美國獨佔179家，位居世界第一，中國上榜的企業僅有10家（含1家中國台灣企業）。2020年的排行榜上，已經有133家中國企業（含9家中國台灣企業）。
然而，另一方面，必須看到，在這種“亮眼”成績的背後，中國許多企業發展的時間還較短，管理水平、管理能力、管理機制等各方面都還相當不足。
從一些企業家的成長路徑就能夠發現，創始人一開始常常是通過親戚朋友抱團“奮鬥”取得最初的突破。隨着企業越做越大，“親朋”管理機制常會和企業運營產生溝壑或衝突，很多企業家在“忠誠度”和“專業性”中難以擺出一個平衡來。
在一些公司，對於普通員工加班加點、“以公司為家”等更是家常便飯。去年廈門某銀行爆出因下屬沒有“好好喝酒”被當眾掌摑的企業“圈子文化”事件。電商平台近來發生的幾件事在不同程度上也體現了這個問題。
“外包用工”出現全球性新問題
當前，隨着互聯網等技術加持，出現了“新經濟”現象，由此帶來的商業環境、商業關係等的變化，也對相應法律規範提出更大的挑戰。
以用人為例，能看到，互聯網的“平台經濟”創造了一種新的交易模式，在給整體社會降低信息成本的基礎上，也衝擊了原有交易模式，並且可能會重新定義僱傭關係。
比如，互聯網公司的“外賣騎手”等勞務用工，是否屬僱傭關係，以及是否提供僱傭關係的福利，這是個全球性的新問題。美國互聯網叫車服務平台Uber和在此平台上服務的司機們就為此經過了曠日持久的拉鋸戰，迄今很難説已經獲得終極“答案”。
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2015年，美國加州發佈了一項新規定,Uber司機應被視為企業全職員工,而不是合同工。此後，Uber仍然不願意承認“僱傭關係”，但是尋求與第三方合作為司機提供退休金。
2019年，Uber上市。美國勞動關係委員會總法律顧問Peter Robb在一份建議備忘錄中得出結論稱，Uber的司機是獨立合同工，而不是企業正式員工。
2020年開始，加州一項新的法案生效，對企業將勞務工作以“承包”形式分配給自由職業者的做法加設了更多限制。在此之前，加州已經裁定，規定企業不能輕易將勞工定義為“承包商”，藉此逃避提供最低工資標準、購買社保等責任。
由此，“外包用工”在美遭到了限制。
有行業專家分析，此舉將使Uber和Door Dash等企業的用工成本上漲20%到30%。而且，許多非互聯網科技行業的自由職業者也受到了“牽連”。
小作坊式用工管理難以持續
必須看到，隨着經濟向更高水平、更高質量的方向發展，一些全球知名的大公司，如果還用着小作坊式的思路進行管理，把員工當成“家奴”管理，那將無法實現可持續發展。
當然，無論是員工福利保障、上市公司財務披露、公司股權糾紛處理等，都應該有更加細化、可行、公開透明的法律條文和執法司法機制加以保證。以法律為準繩，進行有效的規制，才能轉變用工行為和認知中不當的部分。
必須強調的是，“幸福是奮鬥出來的”，但也應該旗幟鮮明地反對畸形加班文化，互聯網企業在發展過程中，必須正視員工的合法權益。
在互聯網新生態下，企業的管理方式、僱傭關係、財税基礎等可能都會發生新變化，一些發達國家已經在進行相應的探討和改革嘗試，我們也應該未雨綢繆，提早佈局。
□ 萬喆（經濟學者）
編輯：柯鋭 實習生：餘丹 校對：李立軍
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