小林畢業後就進了一家公司，如今已經是在這家公司的第三年。這兩年多的時間裏，小林從職場小白變成公司老員工。
前不久，公司招聘新員工，小林作為老員工帶了兩個的新同事。偶然之間，小林發現新同事的工資比自己還高3000。小林心情非常複雜，自己在公司也算是勤勤懇懇，工資還不如剛入職的新人高。
其實在職場中遭遇過這種現象的職場人不在少數。這種現象是一種人力資源管理薪酬的狀態，名為“薪酬倒掛”。主要形態表現為新入員工薪酬明顯高過老員工。
一
為什麼會出現“薪酬倒掛”現象？
1、 成本過大，無法為老員工構建調薪體系
外部招人，是由市場規則來進行預算。而內部調薪受多方面影響。首先調薪漲幅絕對不能超過業績漲幅。
其次，調薪漲幅如何分配到各個部門，各級員工也是極為複雜。核心部門和高層肯定是佔比較多的人羣，其餘員工只能分配剩餘部分。
我的一位HR朋友説，每次公司加薪都會造成一部分員工流失，所以公司在給員工加薪這件事上格外慎重。
在構建調薪體系的過程中，牽一髮而動全身，給你目前市場價值的漲薪勢必就會影響其它員工，從而給公司帶來不穩定因素。
內部調薪所需要考慮的因素過多，流程過於複雜，高薪聘請外部人員則簡單的多。所以相比之下，公司常常會選擇高薪聘請新員工。
2、 市場行情下，為了招聘新員工必須從眾
由於員工流失率以及新的需求，基本公司每年都需要招聘新員工。為了使自家公司在招聘時能夠招聘到人才，公司必須具有外部競爭力。外部競爭力是指，在市場上，企業給出的薪資不低於市場水平。
近些年，城市最低工資一直在逐年上升。這足以看出人才市場的行價是一直跟隨物價在不斷上漲。
因此在外部環境飛速變化，而內部較為穩定的情況下。為了競爭外部人才，公司通常鎖定老員工工資，而將用於招聘新員工的預算根據人才市場的行價進行上調，進而簡單粗暴以高過市場價的價格招聘新人才。
這個時候不是公司願意花高價聘請新員工，而是為能夠聘請到好的員工，不得不花高價去和別的公司進行員工競爭。
3、 老員工容易處於舒適區，潛在價值不如新員工
老員工在公司有一定時間了，比較容易處於舒適區，雖然老員工對公司業務非常熟悉，但也由於對業務熟悉導致整體是缺乏積極性和創造力的。
現在有很多公司會採取末尾淘汰原則，這時候公司會利用這個來淘汰一批可替代的老員工，從而引進一些更優質的新鮮血液，提高公司的積極性和創造力。
其實這點和裁員的本質是有一些相似。任正非回應裁員時説過：“一個公司想要長遠發展，企業的員工不能太過安逸，這樣公司的氛圍會非常懶散，失去危機意識。”
一個公司需要適當的人員流動性，流動性太大，對公司勢必是致命一擊，但如果沒有流動性，公司整體積極性和創造力又會不足，換血必不可少，所以 給一些老員工加薪也變得不是必須。
二
如何應對“工資倒掛”現象？
1、 提高能力“展現度”，增加潛力值
小林自從來到公司以後，參與了好幾個大項目的。但小林申請的加薪依舊被拒絕了，上司給出的拒絕理由是沒有看到小林的能力，這也讓他百思不得其解。
後來小林和自己要好的同事溝通的時候，同事説小林平常就知道矇頭工作，不經常和直屬領導彙報工作，在項目彙報中也不願意去做工作展示。你不展示給大家看，怎麼能讓大家直觀感受到你的能力。
職場中最遺憾的不是沒有機會，而是處於機會之中無法把能力很好的展現出來。
在升職加薪這件事上，員工和老闆的價值評估方向截然不同。員工往往認為由於我已經對公司做出了貢獻，所以我應該加薪。而老闆那主要考慮的是你是否有潛力在未來給公司帶來更大的價值。
你的薪資永遠不是由你現在的貢獻值決定的，而是由你未來能夠創造的價值決定的。
老闆對於員工的潛力值判斷主要來自於員工平時的工作結果，以及能力展現。提高能力“展現度”，有助於提高老闆心中你的潛力值。如果把給員工升職加薪看作一個賭約，那潛力值就是籌碼，作為老闆，當然選擇籌碼多的一方。
2、 培養核心競爭力，提高不可代替性
擁有的核心競爭力的員工是公司核心競爭力的重要組成部分。公司的核心競爭力是公司擴大經營的能力基礎，也是難以被競爭對手複製和模仿的原因。
華為是目前極具核心競爭力的公司，也是廣為人知的高薪公司。但華為高薪背後的邏輯是任正非的“獲取分享制”，這種制度和創業階段“不讓雷鋒吃虧”的邏輯完全一致。你首先必須是“雷鋒”——貢獻者，因為你貢獻大，所以給你的回報就高。
華為的人均產出高居全球高科技企業的第七位，而中國企業人均產出平均值僅有歐美企業的1/4，這才是華為人高薪的底氣。
大部分公司都和華為一樣，願意為員工的核心競爭力買單。當你的核心競爭力源源不斷為公司帶來利益，公司也願意用高薪點燃你的內在驅動力。
3、 擇機跳槽，實現個人增值
Lucy在前公司工作了三年，離職前的職位已經是部門副主管了，但工資漲幅比較低。在得知公司的新員工工資和自己差不多時，毅然決然準備跳槽。
由於Lucy相關工作經驗充足，又掌握大量專業技能。跳槽後，工資比之前漲了50%。
根據招聘顧問公司華德士中國薪資調查：跳槽的人資薪漲幅至少可以達到10%-15%，而留在原地的資薪漲幅只是穩定在5%-7%之間。甚至在目前，有人覺得合理的跳槽的薪資漲幅應該在30%左右。
作為“薪酬倒掛”的被動方，可以選擇化被動為主動，方法就是跳槽。
都説跳槽是漲工資最好的途徑。主要原因有兩個，一方面，當你跳槽時新公司是需要遵循市場價值規律，給你相應的薪酬。另一方面，工作經驗，專業技能將在市場價值的基礎上為你進行增值。
所以，成功跳槽其實就是一種價值增值的途徑，相當於把自己的工作經驗進行變現。但絕非鼓勵隨便跳槽。跳槽加薪，從根本來説還是在為員工的核心競爭力買單。缺乏核心競爭力，跳槽也是“平跳”，薪資並不會有很大漲幅。
帶着核心競爭力跳槽，才是實現個人價值增值的有效途徑。
總結：
“薪酬倒掛”已經是目前普遍的職場現象。面對這種現象，職場人該做的絕對不是抱怨，而是提升自己，培養核心競爭力，把職場主動權牢牢把握在自己手中。
職場中，只有自己的能力才是不貶值的“職場本錢”。只要保證能力的增加，我們就能保證自己的“值錢”。