5月15日，由上海市黃浦區婦女聯合會主辦，上海海藴女性創業就業指導服務中心承辦的“創懿黃浦薈——創業女性成長計劃”第一場活動成功舉辦。本期圍繞“團隊建設”這一話題，創業女性與大咖專家們共聚一堂，開展了一場深度交流，匯聚團隊的智慧，解決實際問題，為女性職業發展問題互助獻策。
編輯
創懿黃浦薈中的工作坊以“私董會”為原型，在資深教練的主持下，引入專業指導專家，解答女性生活和工作中遇到的實際問題，是富有實際成效的溝通方式。
受疫情影響，女性中小企業遇到了諸多問題，如現金斷流，業務停滯，人員流失等等。但疫情也如試金石，真正有發展潛力的創業企業則能脱穎而出。
第一期“創懿黃浦薈”工作坊的主題是疫情過後如何進行團隊建設，用精心設計的問題去激發創新思維和落地行動，引領創業女性走向未來的信心能量和發展動力。
本期活動由上海海藴女性創業就業指導服務中心理事長楊震擔任主持教練，特邀東華大學研究生導師、企業教練潘靜霞老師和上海財經大學經濟學碩士，擁有超過20年人力資源管理與服務經驗的董銘霞老師擔任指導專家。
活動開始，黃浦區女企業家上海協暢文化傳播有限公司董事長範凡女士作為協辦方致辭。
申明
在工作坊中，為達到創業女性在信息分享時的信任與安全，所有與會成員所分享的訊息將絕對保密。工作坊嚴格遵守保密原則，對外宣傳或分享時不涉及個人隱私及商業機密。
首先，主持教練楊震老師為大家詳細介紹了工作坊的流程，並引導參會者們一一進行自我介紹，提出亟待解決的問題，經過集體投票選出了本次集中探討的問題——“疫情過後，怎樣管理90後佛系銷售團隊？”圍繞該議題，本期“鑽石”提供了具體的案例：
“鑽石”是一位留學中介機構的創始人，目前銷售團隊人員構成多為90後海外留學生，公司氛圍較為“佛系”，對業務沒有硬性指標，上司與員工之間相處融洽。疫情期間，相比於其他同類型機構的停薪留職或減少底薪，“鑽石”的機構選擇正常發放薪資。但由於疫情影響，部分員工未達成業務指標，在員工處理問題中陷入兩難……為此，她向大家發問：疫情過後，如何管理銷售團隊才能激發銷售的積極性？
根據“鑽石”的實際情況，大家從各個角度抽絲剝繭，層層深入剖析。但“鑽石”闡述的問題並不一定是其真正面臨的問題，大家需要從現在提出的問題中看到其隱藏在冰山下的根源，學會通過現象看本質，所以工作坊的本質其實是不斷訓練大家學會更深層次地看待問題、分析問題、提出問題、定義問題、解決問題的能力。
在教練的引導下，通過兩輪有效率提問之後，大家認為造成“鑽石”困擾的根本原因在於：
1、自我角色定位不清晰
“鑽石”作為管理者沒有負起制定計劃並督促完成的責任，將員工當做家人固然輕鬆愉快，但不利於員工成長、銷售目標難以達成。
2、員工心態過於“佛系”
佛系的心態是業績普通的銷售們的保護屏障，僅僅滿足於最低銷售指標拿底薪就可以的心態不利於員工的進一步發展。
3、公司戰略發展目標不夠清晰
公司缺乏明確的戰略發展目標，公司目標的制定需要分長期，中期和短期，對短期更是需要細化形成一個個小目標聯合員工進行拼搏達成並且進行激勵。
4、提成激勵制度不夠完善
員工滿足底薪除了證明公司底薪夠高外還説明了公司的提成制度不足以激起員工的鬥志。
5、公司缺乏企業文化
公司的願景、使命和價值觀不清晰，無法向員工傳達拼搏向上的企業精神。
在主持教練的帶領下，與會的夥伴和現場顧問積極熱情地探討發言，通過兩輪提問環節、及分析問題環節，幫助“鑽石”找到盲點，探究問題出現的根本原因，最後結合各自的親身經歷為“鑽石”提出針對性的意見和建議：
1、加強企業文化價值觀
一個好的願景能幫助企業探索未來發展道路，如果員工認同也更能激發員工的歸屬感。
2、員工管理需要恩威並施
在相處過程中親和友好，在工作處理上嚴肅處理，嚴格按照公司制定的條款進行提成發放以及處罰。
3、重新設置激勵機制
做銷售永遠不能怕缺少員工。吸引人才，激發鬥志的最好方式就是重新調整薪酬制度：高底薪、高提成、建立嚴格的考核制度，實行末尾淘汰制或三個月業績未達標即進行辭退。敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
4、合夥人需要角色分工
在創業公司的扁平化結構中，沒有中層。就需要合夥人之間進行角色分工，一個温和，一個嚴厲，管理需要有一個不顧忌感情、執行規則的人，如果公司上下親如一家，那麼企業基本的秩序和效率就無法得到保證，所以企業要想做好就要懂得將‘黑白臉’的管理哲學用到工作上。
5、將公司目標轉化為員工目標
公司希望接到更多的單子與員工希望漲薪的目標其實是一致的，如果想完成公司的目標必須將其轉化為員工的目標，提高績效，激發員工鬥志。
全程參與的兩位顧問老師針對掌握的情況，也提供了具體的意見和建議：
一、重視企業文化
1、規劃公司、團隊、個人的目標
“鑽石”需要和合夥人一起商討如何制定公司、團隊以及個人目標，從宏觀目標到落實具體到個人的銷售目標都需要進行規劃，這樣企業才能更好的擴張發展。
2、找到適合自己的企業文化
文化是凝聚力的源泉。在一個公司、團隊的建設過程中，沒有文化凝聚力的管理，對凝聚力產生的作用都是負向的，管的越多、越嚴，團隊也沒凝聚力，越覺得不舒服。只有文化建設才能促進團隊的凝聚。
3、招募認同企業理念的的員工
如果企業使命和員工的理念契合，佛系員工也可以熱忱的追求心中的信仰；如果企業使命和員工的理念不合，狼性員工也會陷入迷茫。把是否認同企業的的願景也加入招募員工的考慮因素之一，剔除不契合的，再不斷招募契合的。長期積累下來企業文化自然也會慢慢樹立。二、建立員工考核與激勵機制
1、建立合理的考核制度
給員工定製的業績指標怎麼來？團隊目標裏的個人目標該如何制定？個人或團隊沒有達標是誰的責任？如何去處理這些未達標的員工？這些問題由於公司的情況不同有着截然不同的答案，但卻是每個創業公司都需要去深入思考的。
2、團隊管理需要樹立標杆
讓20％的標杆去影響80％人，去改變團隊現狀，然後正向激勵，讓標杆文化變成一種常態。例如設置銷售冠軍的福利，並讓受益者在公司會議中將自己為公司的貢獻與公司提供的福利展現給大家，從而直觀的帶動團體積極工作。
3、建立合理的分配機制
對於一個公司，建立合理的分配機制，讓奉獻者得到合理的回報，公司才能凝聚更多有識之士和追隨者。在“鑽石”的案例中則是起到去激勵佛系員工的作用。
例如薪酬績效模式，它以結果為導向，用數據來説話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業的利潤也是共贏增長，實現了在不增加企業固定成本的情況下，給員工實現加薪。
主持教練發言：
建立客觀公正的價值評價體系對一個公司的發展尤為重要。員工考核是為對每個員工的工作績效、工作態度與工作能力進行例行性的考核與評價。
工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。
考評結果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應有所調整，隨機應變。
隨後，各位活動參與者也就本次活動發表了自己的看法：
創懿黃浦薈羣聊
本期"鑽石"：感謝大家的意見，在這次活動中認識到自己可能不適合當嚴格的管理者，關於監督執行公司績效制度的工作以後會移交給其他合夥人來管理。感謝大家的支持，讓我今年第一次來參與線下活動就被選為了“鑽石”案例，為新的一年開了個好頭。
Z女士：今天的工作坊給我們帶來了美好的體驗。
H女士：那麼多女性創業者聚在一起集思廣益解決問題的感覺很好，以後還會繼續參加活動。
C女士：通過多次參加工作坊活動自己也漸漸學會了用私董會的模式來思考問題，受益良多。F女士：第一次來參加活動，感覺自己的思維方式受到了私董會模式的啓發。L女士：第一次和那麼多人討論聚焦一個問題並提出自己的看法，很開心能參加這次活動。
S女士：這次工作坊大家一起共同解決問題、賦能與被賦能角色不停轉換的感覺很好。
F女士：感謝黃浦區婦聯和海藴組織了今天的活動，讓我有了很多收穫。
創懿黃浦薈第一場工作坊圓滿落幕，希望在後續的工作坊活動中能看到“你”積極參與的身影哦~
賞
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