學校搞縣管校聘，8位老師只留7人，用投票的方式解決，是否可取？

經多輪試點，2020年，我國義務教育學校，將全面推行教師縣管校聘改革。

從各省試點情況來看，踩過不少坑，也摸索出不少經驗。有些學校將教師縣管校聘簡單理解為末位淘汰，通過競聘打分，將排名靠後的教師分流，這是對改革的極大誤解。

比如，這位老師的留言，就很值得討論：

他所在的區縣，應該已經明確了縣管校聘改革的方案。學校共8名老師，定編7人，有一人必須輪崗交流。

雖然不清楚具體的方案內容，但從學校的操作來看，估計也類似於末位淘汰制。以至於，他們不知道應該讓誰分流，居然採取了投票的方式，“選舉”出輪崗的教師。這是唱的哪一齣？這純粹是拼人品，誰的人際關係最差，就會成為分流的對象。

分析一下這所學校。只有8名教師，應該不是一所完小。估計是一所初小，只有一至三年級。按班師比配備教師，每班3位任課教師，交叉帶課，需6名教師。另加管理（校長）1人，7名教師剛好合適。考慮到初小一般處於偏僻山村，可能有學生住校，中午需要在學校搭夥，核定8個編制，也不是不可以。

採取投票的方式確定分流對象，被分流者即使去了更好的學校，內心也不好受。這就是末位淘汰制的惡，只會激化內部矛盾，並不能促進教師隊伍建設。

從網絡討論來看，很多老師對縣管校聘改革持否定的態度。並不是老師們害怕改革，擔心飯碗被砸，而是有些學校把縣管校聘改革的經念歪了。

一是理順義務教育學校人事管理制度，優化師資配置。

現行制度是，人事部門管編制，教育部門管業務、學校用人。我們知道，學生數是動態變化的，但學校的教師編制數相對固定，兩者不能很好地匹配。管編制的對學校不瞭解，瞭解學校的手中沒權力。導致很多區縣結構性缺編很嚴重。

通過教師縣管校聘改革，將“學校人”變為“系統人”，區縣內所有教師，全放在同一個人力資源池子裏，由教育部門統一調配，人事部門只控制編制總數，就可以很好地解決結構性缺編問題，優化師資配置，實現區域內各學校師資均衡。

二是對事業單位聘用制改革進行探索，更好地促進教育教學。

既要保持教師隊伍的整體穩定，又要推進事業單位聘用制改革，兩者之間存在一定矛盾，需要探索出一條可行的改革路徑。教師縣管校聘改革，可以看作是前期的鋪墊。

也確實有老師提出這樣的疑問：搞縣管校聘，老師們會丟飯碗嗎？其實這種擔心大可不必。在我國事業單位分類改革實施方案中，義務教育學校屬於公益一類，是繼續保留編制的事業單位。

即使是高校、公立醫院等公益二類，也主要採取温和的漸進式改革，退休不補，收回編制，新進人員才實行聘用制。這樣逐步過渡到新的制度。

但義務教育學校也確實需要建立合理的教師退出機制。嚴重違反師德的、長期在編不在崗的，應依法解聘。

只有明晰了義務教育教師縣管校聘改革的目的，才能正確地推進改革，不會將好經念歪。

既然改革的目的是優化師資配置，那麼，就只能引導優秀教師向薄弱學校流動，而不是反之。這方面，我之前的文章中曾反覆討論過，在此不贅述。

前段時間，讀到赤壁市的縣管校聘改革方案，該方案中有些舉措值得借鑑。比如，將“到薄弱學校交流輪崗”作為提拔幹部、晉升職稱的前置條件，提高農村薄弱學校鄉村教師補貼等。這樣改革，才有可能促進區域內教師良性流動，實現師資均衡。末位淘汰制式的改革，只會導致“強者恆強、弱者愈弱”的馬太效應。

當然，具體採取怎樣的舉措，還需要結合各地實際情況進一步探索創新。總而言之，只有充分理解了頂層設計的指導思想，才能凝聚共識，穩步有序地將義務教育教師縣管校聘改革向縱深推進。

延伸閲讀：

這裏的教師縣管校聘“放大招”：交流輪崗才有機會當幹部、評職稱