原標題：高速瘋跑過後，茶飲業需要至少10000個海底撈店長
鮮少有行業如茶飲一樣，有的門店開到上千家，還沒有優秀的品牌負責人、也沒有專職的研發人員。
高速瘋跑後，茶飲業人才短板將逐漸暴露，而人才培養，將成為未來的競爭關鍵。
7家門店、年入千萬，我在“人”上遇到了問題
曾經在我看來，王海活出了整個茶飲鏈條裏最“舒服”的狀態。
他把握住了好時機，幾年前就加盟了“包郵地區”一個頭部茶飲連鎖品牌，目前開店7家，年入千萬不是夢。
在經營上，也比自己創業的老闆輕鬆不少，上有總部跑在前面謀發展，下有店長做好每家店生意，他只要在中間做好鏈接和管理的工作就足夠。
而當他給我打來電話的時候，他坦言管理遇到了棘手問題。
王海發現，旁邊一個縣城還有很大的茶飲市場空白，根據他的經驗，這機會不錯，就想找總部再加盟幾家店，開在那裏。
但此時他發現，人跟不上了，尤其管理層跟不上：
他如果抽身去拓新店，原有的幾家店，就沒有負責人來管理。“眼看這麼好的機會不敢去開，你説急不急。”王海説。
在培養“接班人”上，王海並不是沒有準備。幾年前，他就認準了一個女孩，親自教親自帶、高工資高福利，終於到了可以獨當一面的時候，問題也出來了。
開會的時候態度驕橫，很難接受別人的觀點；隨着公司規模的發展，實際的能力水平也不再能勝任。
有一次，這個女孩竟因為簡單的批評，直接摔東西從公司走了，王海等了3天她都沒回來。
“我給她發微信，各種關心、關懷都發了，問了幾天也沒人回，我就知道她應該不會再回來了。”對王海來説，這種“錯付”的感覺，比失戀都難受，幾年的心血和感情都付之一炬。
飲品老闆普遍的痛：缺乏“管理層”
王海要拓展新店，眼前最直接的問題就是：沒有“管理者”。
這幾乎是行業的普遍痛點，有一線員工，但沒有信得過、能獨當一面的“左膀右臂”。
1、如果現培養，時間上來不及，也沒有合適的人選。“招來的都是普通人，很多人可以是優秀的員工，但是做不成管理。”
2、對於能往管理層發展的人，難題是“留不住”、極容易流失。“曾經把一個不錯的員工送到總部接受培訓，到了之後他看到‘更大的世界’，心思就變了，回來之後就自己去加盟了一家，自己當老闆了。”
3、即使有幾個忠誠度高的優秀員工，也很難“複製”。這些員工之所以優秀，更多是和員工本人的素質、過往經歷有關，他不知道該如何通過體系，培養出更多這樣的人。
除了王海的困局，我還遇到很多這樣的情況：
有開了1家店的老闆要開新店，不知道從哪裏招聘員工；
有開了3家店的老闆，找上門想加盟的人不少，令他覺得志同道合的一個沒有；
有多個上千家店規模的品牌，急需適配的品牌、公關、研發等專業人才……
對茶飲行業來説，一年可以開幾百家店，但未必能培養出幾百個合格的店長，快速發展下人才缺失的痛點正在暴露。
飲品業人才建設，怎麼就這麼難？
1、首先難在招聘沒渠道
大大小小的飲品品牌，目前招聘還是依靠社會化的招聘平台、親朋好友推薦，或者在門店裏張貼招聘啓事。招聘結果如何，主要看薪資和“緣分”，比較難招到專業人才。
而頭部品牌，都在集中“挖人”。
8月，奈雪的茶將新上任一名CTO，是來自瑞幸的首席技術官，還曾在亞馬遜、京東商城等擔任相關技術領域的負責人。
喜茶最近持續發力零售渠道，推出氣泡水、開快閃便利店等。而在3月初，就有消息稱喜茶入職了一位星巴克中國元老級副總裁擔任高管，來負責零售業務。
喜茶快閃便利店
一向低調的茶顏悦色，在“出長沙”這件事上，動作非常大膽：通過微博、微信等各個渠道大範圍分佈招聘信息，不僅薪資可觀、晉升渠道也很清晰，努力吸引年輕人。
通過微博發佈招聘信息
但大多數飲品老闆面臨的現實是，品牌力和薪資實力，甚至個人精力，都不支撐這樣去挖人和招聘。
招聘渠道單一，束縛了茶飲品牌擴展專業人才。
2、行業平均素質低，高素質人才進不來
這幾年，不少人抱着“賺快錢”的心理進入茶飲業，大部分沒賺到錢，悻悻離場。每一年，這樣的場景都要上演許多次。
這帶來的後果是，讓一些相對高素質的人才，覺得茶飲業“太low、高風險、不專業”，不敢也不願進來。本科畢業生很少有人會想從0開始在奶茶店上班。
除了刻板的“行業歧視”，飲品店的工作本身也勸退了很多年輕人。“站一天太累、太機械、沒個性”，是這屆95後、00後年輕人接受不了的。
尤其在現在多元化的職業環境下，對年輕男孩女孩來説，輕鬆、不差錢的職業太多了，美甲師、主播、服裝店員等等，為什麼要選擇做又髒又累的飲品店員工呢？
高素質人才進不來，就難以解決這個行業人才少的難題。
3、培養無方法，好的人才留不住
“在飲品店幹一年，天天除了洗水果、切水果、搖奶茶，我還能學會什麼？去理髮店還能學門手藝。”前不久，小梁從一家幹了1個月的連鎖飲品店離職，理由是“門檻太低，學不到有價值的東西”。
客觀地説，這一屆年輕人早早接觸互聯網，有想法、有自主意識，比過去的年輕人更看重一份工作給自己帶來的成長價值。
清晰的晉升體系、輕鬆的工作氛圍、有趣的員工活動，可以緩解工作中一刻不停做奶茶的煩躁，給員工更多價值感。
但很多品牌常常是認識到了，行動沒有。
4、人才體系的搭建太漫長
今年4月，喜茶藉助數字化服務，進行了“喜茶學院”的培訓和互動升級。茶顏悦色也一直推崇海底撈、阿里的模式，借鑑一些方法，進行自己品牌的人才升級。
茶顏悦色日常培訓，圖片來自茶悦你我夥伴官微
茶飲業多是新品牌，人才體系和制度的搭建最需要時間。
“不論什麼企業，體系和制度的搭建都需要一定的過程與時間。”鄉村基創始人李紅介紹，“鄉村基現在的管理層都是經過了10年的培養積累起來的。”
對茶飲品牌來説，搭建人才管理系統，需要建立操作流程的標準、完善的基層管理標準、品牌支持部門的管理標準，都需要漫長的打磨過程。
接下來的茶飲競爭，人才最關鍵
“餐”的競爭，已經從產品進化到管理，開始全方位的人才競爭。比如海底撈培養人才的“師徒制”，已成為各大商學院的經典案例。它保證了海底撈的開店效率和成功率，是海底撈成功的基石。
“飲”經歷了高速發展，現製茶飲行業門店數量超過40萬，人才正面臨大面積“缺口”。
不是某一個品牌缺，而是整個行業都缺；不是缺一個兩個，而是缺至少1萬個“海底撈店長”，來拉昇整個行業的管理水平。
如果説強大的產品研發能力，是茶飲品牌的“骨骼”，那麼人才，就是一個品牌的血液。
服務業的核心永遠是人，完善的人才培養機制和晉升體系確保品牌的戰鬥力。
接下來，茶飲業的競爭，將是人才最關鍵。
視覺｜江飛