業績考核要給“潛績”留空間

為政之要，首在得人；知事識人，重在考核。考核是“指揮棒”，是檢驗幹部工作狀態和能力水平的“試金石”。因此，它成為幹部管理的基礎性工作，也被各級黨委政府當作獎優罰劣、激勵善為的重要抓手。

歲末年初階段，各地正在對上一年各項工作的進展情況及其實際成效開展收官考核總結。從表現形態看，成績既有能擺出來的“顯績”，也有仍在沉澱期的“潛績”。無論是出於考核的易操作性、可量化性和易評估性，還是出於考核對象的心理預期，人們都喜歡看得見、摸得着的“顯績”。在一些人看來，“顯績”既顯山又露水，既能讓上級領導直觀地看到這一年所取得的成績，又能向轄區羣眾廣而告之這一年的所想所幹。實際上，古往今來的歷史經驗表明，考核既要重視“顯績”也要重視“潛績”。唯有實行雙績同考，才更為客觀準確、公平公正。

之所以要給“潛績”留空間，深層次看是事物發展的客觀規律使然。在某個特定時間，一個地區或一個單位沒有“拿得出”“叫得響”的成績，也許是因為正處於打基礎、謀長遠、利千秋的沉澱期。而這也許正是講求發展規律、注重高質量發展的體現，是耐得住寂寞、守得住平淡、悟得出得失的體現。對於這種注重夯實基礎、涵養潛力、積蓄力量，不給後任掏空家底或者留下“爛攤子”的做法，就應該與那些可圈可點、蜚聲內外的“顯績”同等對待，甚至更高看一眼。

現實中還有一種情況也可能導致“顯績”不佳，需要從長計議：一個地方的發展基礎本身就比較薄弱，資源稟賦亦非常有限。在這種情況下，要讓其在較短的時間內拿出轟轟烈烈的“顯績”，難免有“巧婦難為無米之炊”之感。還比如，一名幹部剛到一個新崗位，難以迅速打開局面，無法創造令各方滿意、可圈可點的“顯績”。凡此種種，無不説明要堅持雙績同考，多給“潛績”留空間。

當前有些地方在開展業績考核時還存在重“顯績”輕“潛績”，甚至忽視、無視“潛績”的問題，沒有辯證地評價一個地區或一個單位的實績，片面地把看得見、見效快、影響大的“顯績”作為重點，有意無意地忽略了那些原本着眼根本但精力投入多、見效週期長的“潛績”。這種有失偏頗的考核，不僅傷害了一些幹部真心抓“潛績”的擔當精神，而且容易誘發急功近利、好大喜功等不良作風。因此，當前亟須學懂弄通政績考核有關規定的精髓要義，健全完善幹部考評機制，讓“顯績”與“潛績”都成為幹部勇擔當、敢作為的“強心劑”。

抓好“潛績”考核要從多處着手。其中，擺在首位的是要建立科學合理的考評指標。考評指標的設計要能體現政績“虛”與“實”、“隱”與“顯”、主觀努力與客觀條件、已有基礎與當下成果、現實成效與長遠發展之間的關係。特別是要從指標內容、標準細則、考核權重等關鍵層面入手，讓考核對象不僅關注經濟增長、自然生態保護等硬指標，而且關注人文環境營造、文化傳承弘揚、政治生態優化等軟指標，不僅要增加促進經濟增長的投入，而且要加大社會發展的投入，進而推動整個考核體系更加全面、科學、合理。

科學合理的考評指標能不能發揮有效作用，還同考核方法密切相關。因此，在考評指標確立以後，要選擇務實管用的考核方法。比如，綜合運用歷史縱向對比、區域橫向比較、內外環境同期分析等方法，仔細研判考核對象所做的抓眼前、求當下與打基礎、利長遠的事情，最大限度甄別工作中的“潛績”。特別是要走好羣眾路線，秉持“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”的羣眾理念，深入“田間地頭”認真聽取羣眾的意見，最大限度把那些暫時“不顯山、不露水”“步子小”但是遵循發展規律、利長遠的“潛績”挖掘出來，並同等對待。唯此，才能讓一個地區在推動高質量發展的征程中跑出持久力。

（光明日報）

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