2022年7月4日，最高人民法院發佈第32批共7件指導性案例(指導案例第179號-第185號)，主要為保護勞動者合法權益類案例，供各級人民法院審判類似案件時參照。 此前在2013年11月8日發佈的第5批指導性案例中，有1例勞動合同糾紛(第18號);在2014年發佈的第9批指導性案例中，有1例工傷認定案(指導案例第40號);在2016年9月19日發佈的第14批指導性案例中，有1例工傷認定案(指導案例第69號);在2018年6月20日發佈的第18批指導性案例中，有1例行政確認案(指導案例第94號)。從未像今年這樣集中發佈保護勞動者合法權益類指導性案例。 對於這7件指導性案例，本刊將逐一予以點評。今天我們先點評指導案例179號《聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關係案》。 簽訂合作協議被辭退 索要工資賠償案一波三折 此案的案情並不複雜，但是審判結果卻一波三折。 聶美蘭與林氏兄弟公司簽訂了《合作設立茶葉經營項目的協議》，雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經營項目經理，乙方負責公司的管理與經營。取酬方式:基本工資+業績、獎勵+股份分紅。 協議簽訂後，聶美蘭到該項目上工作，工作內容為負責《中國書畫》藝術茶社的經營管理，主要負責接待、茶葉銷售等工作。林氏兄弟公司按照每月基本工資10000元的標準，給聶美蘭發放工資。聶美蘭請假需經批准，且實際出勤天數影響工資的實發數額。後來公司通知聶美蘭終止合作協議。 聶美蘭申請勞動仲裁，認為雙方系勞動關係並要求林氏兄弟公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，而林氏兄弟公司主張雙方系合作關係。勞動仲裁駁回聶美蘭的全部仲裁請求。聶美蘭向一審法院提起訴訟。 一審法院確認雙方存在勞動關係，判定林氏兄弟公司支付聶美蘭未簽訂勞動合同二倍工資差額和違法解除勞動關係賠償金。林氏兄弟公司提出上訴。 二審法院改判不支付聶美蘭未簽訂勞動合同二倍工資差額，維持其他判決。林氏兄弟公司不服二審判決，申請再審。北京高院駁回林氏兄弟公司的再審申請。 雙方是合作還是聘用? 剖析協議條款明確勞動關係 看了終審結果，有人搞不明白:雙方簽訂的合作協議是否有效?如果有效，為何認定雙方存在勞動關係?如果無效，為何二審不支持未籤勞動合同二倍工資的差額? 其實，雙方簽訂協議系自願簽訂的，不違反強制性法律、法規規定，屬有效合同。但判斷雙方關係的性質不應以協議名稱為準，而應以雙方之間的主要權利義務的約定是否符合勞動關係下的權利義務屬性及特徵為準。 從《勞動合同法》第十七條規定看，法律沒有規定勞動合同必須具備“勞動合同”名稱，但從法律以例舉的方式明確規定勞動合同應當具備的基本條款看，判定用人單位與勞動者之間簽訂的書面文件是否為勞動合同，重在考查該書面文件的內容是否具備《勞動合同法》所規定的勞動合同應當具備的基本內容，尤其應考查是否具有勞動者工作內容、勞動報酬、合同期限等內容。因為在勞動合同法定必備條款中，上述內容屬於勞動合同核心內容，對於雙方勞動關係的確立具有決定性的作用。 本案中，雙方簽訂的協議明確約定聘任聶美蘭為茶葉經營項目經理，“聘任”一詞表明當事人有僱傭勞動者提供勞動之意;協議約定了聶美蘭的取酬方式，無論在雙方設定的目標公司成立之前還是之後，聶美蘭均可獲得“基本工資”“業績”等報酬，與合作經營中的收益分配明顯不符。合作經營合同的典型特徵是共同出資，共擔風險，本案合同既未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險，與合作經營合同不符。雙方簽訂的合作協議應視為書面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但不影響已約定的條款及效力，仍可起到固定雙方勞動關係、權利義務的作用。也就是説，這是一份“假的真協議”:協議名稱是“假”，但內容是“真”。 本案裁判要點在於:“勞動關係適格主體以合作經營等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關係認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關係，人民法院應予支持。用人單位與勞動者簽訂的書面協議包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。 同時，因為雙方建立了勞動關係，而林氏兄弟公司未能提供解除勞動關係原因的相關證據，應當承擔不利後果。 勞動關係的實質和核心是“勞動事實” 但如本案中的協議不僅從名稱上是合作協議，而且從內容上看也完全具備合作協議的特徵，即經營風險各自承擔，合作過程中各自獨立，不具有從屬性，是否就可以排除勞動關係呢? 根據原勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 由此可見，當事人之間簽訂書面合同並非判斷勞動關係存在的必要條件。勞動關係的實質和核心是“勞動事實”，雖無勞動合同，但只要雙方具備法定的主體資格且有勞動者為用人單位從事“勞動活動”這一事實，就應當認定勞動關係的成立。司法實踐中，用人單位主張雙方之間存在合作等民事關係，法院會具體分析勞動關係與用人單位主張的民事關係的差異性，並與當事人實際權利義務進行對比。 從本案相關證據上看，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月彙報員工的考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所發工資與出勤天數密切相關。雙方在履行合同過程中形成的關係，符合勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特徵。也就是説，即便本案中雙方簽訂的協議名稱和內容都是“假”的，不再“視為訂立勞動合同”，也不能據此一概排除勞動關係。 但是如果經查明，雙方確實經過平等協商簽訂了合作協議，有可能被認定為勞動者對確定勞動關係權益的放棄。勞動者主張未籤勞動合同二倍工資差額等權益，有可能未必得到支持。所以雙方應從真實的意思出發，妥善簽訂勞動合同或相關協議。 (據勞動報消息 文 江鴻 攝 貢俊祺)
【來源:中工網】
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