中新經緯1月20日電 (高鉑寧 魏薇)“工作環境下不允許開豪華車(100萬以上)、戴高檔手錶(15萬以上)、使用高檔包(5萬以上)”，近期，某券商試行的《固定收益融資部員工社會行為準則》中對於“避免炫富”的定義再次將券商行業的薪酬推至聚光燈下。
證券從業者的平均薪酬位居各行業平均薪酬之上，曾多次引發輿論熱議。但是，幾度引發輿論大討論的高額薪酬在券商行業內是否具有代表性？超高薪酬又會帶來哪些問題？
有頭部券商平均月薪過10萬
近年來，券商行業景氣度向好。中國證券業協會數據顯示，2020年，證券公司總資產增長22.50%，淨資產增長14.10%，證券公司全年實現營業收入4484.79億元，同比增長24.41%；實現淨利潤1575.34億元，同比增長27.98%，盈利狀況繼續提升。
從已披露的券商2021上半年業績來看，報告期內，102家上市券商的當期營業收入高達3585.69億元，其中1家券商的淨資本回報率高於20%，24家券商的淨資本回報率在5%至10%之間，營收居於前三位的是中信證券、海通證券和國泰君安證券，營收分別為377.21億元、234.71億元和219.18億元。
《中國證券業發展報告(2021)》顯示，2020年內，已註冊的證券從業人員增至34.68萬，較2019年增加8118人，增幅為2.40%。
與此同時，從平均薪酬來看，2021年上半年，各大券商的薪資水平也是水漲船高。
按員工平均薪酬=(期末支付給職工及為職工支付的現金+期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬)/員工總人數的公式計算，2021年上半年，中信證券員工平均薪酬最高，平均月薪超過10萬元。中金公司、華泰證券、東方證券、浙商證券等緊隨其後。
此外，值得注意的是，部分中小券商儘管在營業收入和淨利潤上遠不及頭部券商，但其員工薪酬相較後者卻並不“遜色”。例如，財通證券、西南證券、國金證券營收分別為31.87億元、19.58億元和30.81億元，但2021年上半年的員工平均月薪均超過6萬元，位列券商行業top10。
而根據國家統計局最新數據，2020年，全國規模以上企業就業人員的平均年薪為79854元。同年，在16個行業分類中，僅有四個行業的規模以上企業就業人員平均年薪超過10萬元。相比之下，也不難理解為何有網友感嘆，“券商幹一月，可抵其他行業一年”。
探究券商高薪背後的成因，行業資深研究人士王劍輝告訴中新經緯，一方面，與銀行、保險等金融兄弟行業相比，券商的業務有比較明顯的高風險、高收益的特徵，因此收入水平相對較高。另一方面，券商行業內部的格局決定了大小券商競爭激烈，企業自我提升的意願非常強烈。
“對於二三線的券商，要想在某些業務中崛起，與頭部券商和準一線的‘頸部’券商競爭人才，只能通過薪酬體系提供高於行業平均水平的高薪來吸引優秀員工，這幾乎是唯一的手段。”王劍輝稱，“高薪挖角”的普遍性也導致券商行業的人員流動比較頻繁。
中新經緯注意到，近年來，越來越多的券商開始公開招聘高管，包括渤海證券、國信證券、招商證券、安信證券等。為了招兵買馬，券商在求職者最為關心的薪酬待遇方面選擇了擁抱市場。例如財達證券就表示將參考同類證券公司市場化選聘高管薪酬水平，實行契約化管理，實施市場化薪酬機制。
對此，中國人民大學中國資本市場研究院聯席院長趙錫軍對中新經緯表示，券商業薪酬待遇引人側目的本質問題不是數字多少，而在於行業內的激勵機制制定是否失當。
他分析稱，在各種因素共同作用下，目前金融行業的人均創利相對偏高，從業人員要進行高強度高難度的腦力勞動，相關人才的稀缺性和專業競爭要求也決定了金融行業的報酬很高。“通常情況下，快速發展期的行業對於人才的競爭比較激烈，對於人才的專業要求比較高，人員流動性也比較大。企業希望通過高薪來聘用專業人才，就會設置更加靈活的薪酬激勵機制，以吸引有競爭力的人。”
所謂的“市場化薪酬機制”是否符合資本市場長期健康發展的需求？對此，武漢科技大學金融證券研究所所長董登新指出，對於上市券商而言，其僱員福利和股東權益存在一定衝突，激勵機制本應注意二者之間的平衡。
“你的年薪達到那麼高，這與股東和中小投資者拿到現金分紅的水平匹配不匹配？(二者的不平衡)會極大地傷害中小股東和公共投資者的合法權益，是變相欺詐投資者。這樣缺乏回報意識的上市公司，值得譴責。”董登新表示，上市券商應對僱員福利和激勵獎金的發放更有章法，遵循一定的規則，對投資者有所交代，以避免對員工的過度激勵傷及股東的利潤分配。
就在2021年，中國證券業協會向證券公司下發了重磅文件《證券公司文化建設實踐評估辦法(試行)(徵求意見稿)》，其中明確提出“薪酬激勵過於激進，未能體現建立長期激勵機制要求的，扣1分”，而評估結果事涉券商文化建設專項分類評價。
馬太效應凸顯 業內薪資方差較大
趙錫軍也提醒，不能僅靠平均數判斷行業薪酬水平。“平均數會被極端情況拉高，不要光看到券商金字塔頂端的那幾個人。”
的確，即便同在券商業，個人之間的收入差距也無法抹平。據瞭解，多家券商在年報中公開了員工薪酬結構，其內容大同小異。一般而言，券商員工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵和保險福利等部分構成。其中基本年薪由具體職位、任職資格、工作經驗要求、同業水平及市場需求等因素決定，效益獎金等根據員工績效決定。
個人職級、崗位，公司規模、經營狀況等差異共同決定了許多券商從業者屬於“被平均”的對象。目前在某家券商投行部門任職的陳紅對中新經緯表示，每年都會有關於券商行業高薪的傳聞，“但實際情況一言難盡”。據其瞭解，在不同層次的券商，給應屆生的起薪可能相差三倍甚至更多，而在同一家券商內部，前中後台的待遇也區別不小。
尤超剛剛從一家券商離職，即將加入另一家頭部券商的投行部門。他告訴中新經緯，薪資低於預期也是自己選擇離開前司的重要原因。據他介紹，儘管券商整體屬於高薪行業，但是馬太效應明顯，頭部券商發出的薪資遠遠高於行業中後部公司，“目前的擴招幅度也特別大”。此外發生變化的還有條線之間薪酬的分化：“過去，同一家公司前中後台不同崗位的基礎工資差別不大，而現在內部也在分化。再比如對分析師來説，同一家券商研究所內，能拉到派點的分析師肯定賺得更多。”
從證券公司的總資產、淨資產和淨資本集中度來看，相關指標仍穩定在較高水平，券商業強者恆強的態勢未變。2020年，總資產、淨資產、淨資本前5家證券公司的集中度(CR5)分別為37.04%、34.26%和23.11%。龍頭券商明顯的經營優勢也反映在了其員工薪酬中。在某頭部券商固收部門任職的趙華對中新經緯表示，互聯網上“熱炒”的金融業高薪數字，往往來自頭部券商中職級較高者。“頭部券商MD(董事總經理)職級以上才能拿這麼多，超高薪和一般‘金融民工’沒有什麼關係”。
據悉，券業從業人員除了以業績為基礎外，還要按職能管理位階，業務位階(經紀、投行、自營、資管、研究等)進行差異化管理。此外，年終獎以及其他福利都會影響這“被平均薪酬”的具體數額。
“限薪令”並非解決之道
據媒體報道，中國證券業協會近日向券商下發薪酬管理制度調研的通知，要求券商在1月7日17點前提交反饋意見。有市場聲音將其解讀為繼銀行之後，券商也將遭遇“限薪令”的前奏。
對此，中新經緯採訪的多位專家均表示，如果只是單純調整薪酬體系，終將治標不治本，監管層和券業高管應對券商內部競爭格局進行深入思考。
董登新認為，“共同富裕”大背景下，券商薪酬體系設計要有幾條底線。首先，關於高管和普通員工平均薪酬的差距水平，應當形成一個券商行業公約數，有相關行規進行約束；其次，現在券商“分光、吃光”的薪酬體系不可持續，應對高管高薪架構進行結構性調整，激勵加大長期考核力度。
王劍輝則在人員流動與資質管理方面提出了建議。“券商人員流動的管理和引導機制仍存在改善空間，只有人才流動機制有所改善，然後才有薪酬機制的相應改善。在保薦人、分析師、財務顧問等資質管理方面，監管部門可能也需要適當的靈活調整，寬鬆人才供給，也會平抑薪酬水平。”
對於金融機構的多元化員工激勵機制，趙錫軍表示，各個企業有必要採取恰當激勵，而過度激勵可能導致資源的不合理配置；而在行業範圍內，各個企業也不應依靠過度激勵挖角人才，製造不合理的競爭。
另一方面，趙錫軍也指出，部分市場聲音所期待的“限薪令”並非靈丹妙藥，也不應對所有行業所有崗位“一刀切”，搞平均主義。“這些問題不是給行業設置一個‘限薪令’就能解決的，而要找到一個對行業來講相對合理公平的做法，而不是各個企業之間在激勵機制方面進行無序競爭。”
説到對券商行業從業者的薪酬體系建設的具體建議，趙錫軍也表示，應通過行業自律達成一定的業內共識，建立合理的考核機制、適度的激勵政策等，讓價值創造能力強的勞動者獲得與之貢獻相符的收入。
“社會越是向前發展，社會主義市場經濟越是向前推進，市場中間的元素就會越來越多元化，越來越豐富，影響收入的因素也會越來越複雜。在價值創造環節，以最大限度地激勵大家發揮潛力，發揮主動性和積極性，去為社會創造價值，為國家做出貢獻。在第二次分配、第三次分配，更多考慮社會的公平性，縮小收入差異。”趙錫軍總結稱。
(應受訪者要求，文中陳紅、尤超、趙華均為化名)(中新經緯APP)
(文中觀點僅供參考，不構成投資建議，投資有風險，入市需謹慎。)