282位！年內基金經理離職人數創同期新高
基金行業大發展，基金經理受到空前關注。在今年波動劇烈的市場環境中，面對前所未有的業績壓力，已有282位基金經理離職，為歷史同期的最高紀錄。
基金經理離職人數創歷史同期新高
數據顯示，截至11月19日，今年以來，已有來自149家基金公司的282位基金經理離職，超過2015年同期的279位，為；歷年同期最高。
2015年，市場遭遇極端行情，同期有279位基金經理離職；2016年至2019年，同期離任的基金經理人數分別為137人、146人、159人、206人；2020年，基金經理變更異常頻繁，同期有227位基金經理離職；而今年以來離任的基金經理數量同比增幅達到了23.35%。
基金經理離職人數創歷史同期新高，對此，滬上一位中型基金公司投研總監認為原因是多方面的。首先是行情因素，為了獲得一個更高的薪資，很多基金經理會選擇在業績高點時跳槽。經過2020年的行情高點，今年迎來了離職高潮。第二是基金行業的分化。近兩年，行業大發展，基金公司之間分化非常大。不在頭部基金公司的基金經理，很難分享市場紅利，於是想跳去頭部或者排名更靠前的公司。另外，大中型基金公司預算充裕，開出更高的薪酬招人，這對小公司的基金經理來説吸引力非常大。第三，外資、銀行資管進入公募業，帶來新的人才需求。第四是市場結構出現變化，銀行、地產等傳統藍籌股出現了很大的回調，而TMT、新能源、週期都有很大的漲幅，一些公司為了迎合市場風格，擴招TMT、新能源的基金經理，大公司也會設法挖人來優化人員結構。第五，現在對基金經理一拖多有限制，尤其主動管理型基金，一些有需求發更多基金的公司，就要找更多基金經理。
臨近期末大考
基金經理直面業績壓力
今年以來，市場風格來回切換，板塊輪動加劇，基金經理投資難度增加，一些曾被“封神”的基金經理壓力非常大。尤其是臨近年末大考，久經沙場的老將們感受也各不相同。
北京一位明星基金經理坦言，對基金經理而言，抗壓能力是基本的職業素養，每年都會經歷壓力期，自己已經習慣了這種壓力。“在投資中，每天把該做的事情做好，業績和排名只是一個結果。”他説，“希望投資者不要太過關注短暫的業績波動。基金經理沒有辦法左右短期市場調整，還是應該更多關注長期表現。”
滬上一位中型基金公司投研總監表示，基金經理面對壓力也會有不同的反應。今年以來重倉醫藥、消費的基金經理落後很多，要想趕超已經很難，很多已經“躺平”；一些重倉消費的基金經理，他們過去兩年的業績相對不錯，一年業績不好應該不會影響他的行業地位；年末需要衝排名的，主要還是那些重倉新能源的基金經理，他們需要靠排名打響個人知名度。
滬上一位醫藥類基金經理表示，業績不好就得自己扛着。“有壓力了，可能會找基金經理朋友聊聊天，”互相取暖“。有些公司是看3年、5年的表現，他們的基金經理沒什麼大的壓力。”
朱雀基金認為，市場短期是“投票機”，最積極、最悲觀的參與者決定了股價波動的上下限。但長期來看，市場是“稱重機”，企業的盈利能力才是支撐企業市值擴張的主要因素。着眼長期的基金經理短期可能跑輸，因為他們更加關注企業的基本面。所以，基金經理不可能一帆風順，“沒有常勝將軍，只有長勝將軍”。
打造良性投資環境是關鍵
除了業績壓力，基金經理還會面臨多方面的壓力：比如，配合銷售路演或上直播的壓力、淨值回撤大的溝通壓力、網絡暴力壓力。
上述基金公司投研總監坦言，一般規模在50億之內的基金經理不會有太大壓力，當規模超過了100億，就會出現規模壓力。去年公募行業爆發式增長，產品規模很快就到二三百億，而有些基金經理並不具備管理這麼大規模的能力。還有線下渠道、互聯網端、機構客户經常要路演，業績差，肯定會有壓力。“所以一般我們比較願意和機構投資者交流，不太願意和在互聯網端做交流。一旦業績不好，經常會看到帶有人身攻擊意味的評論。在銀行渠道端，業績不好，可能會面對機構客户大量贖回的壓力。”
深圳一個人系基金公司表示，除了業績，壓力主要來自銷售端。“維持業績和客户的信任度比較難，對互聯網客户還好，可以有很多陪伴安撫的方法；對於傳統渠道客户的維護，是比較大的問題。”
基金公司人才激勵開啓“組合拳”
資產管理行業的核心是人才，優秀基金經理是這個市場的“稀缺資產”。今年基金經理變更的出現潮，正凸顯出行業對人才的渴求。為了吸引人才留住人才，基金公司拿出股權激勵、市場化薪酬、良好機制、公平公司氛圍等激勵的“組合拳”，積極探索有效的人才激勵機制。
多維度激勵人才
探索適合自身文化的機制
目前，基金行業人才爭奪戰非常激烈，而留住和吸引人才，基金公司必須要有好的激勵機制。
一位業內人士表示，要想留住業績好的基金經理，公司內部治理結構至關重要，其中一個重要的因素就是股權架構，這決定了基金公司的穩定性。從統計數據來看，目前行業內採取股權激勵的基金公司，核心人員的穩定性要好很多。甚至有些個人系基金公司，核心人員全部持股，幾乎沒有發生過基金經理離職的情況。
不僅如此，通過優化考核建立長效激勵機制也是留住人才的有效手段。比如，有些基金公司採取中長期考核，也有一些採取“輕排名重收益”的考核方式，都起到了留住和吸引人才的作用。
大中型基金公司則更有實力打造出一個強大、公平、透明的投研平台，對基金經理形成吸引力。
滬上一位中型基金公司投研總監表示，中小基金公司要留着人才要靠收入和良好的晉升通道。在基金經理薪酬上必須要有保證，不能僅僅考慮工作年限，還要從個人投研能力做考量，才能保證人才不流失。同時，要給研究員提供一個比較好的上升通道，大平台收入高，但機會可能沒那麼多，中小基金公司則正好相反，誰有能力誰就晉升，對有些人才也有吸引力。
德邦基金認為，資產管理行業的競爭是平台、體系、機制、人才的全方位競爭。“對於我們來説，一方面強化體系建設，堅持培養年輕人才的方向；另一方面，確立公平、清晰、有效的激勵機制、選材機制、考核機制，為人才提供施展才華、實現理想的平台；此外，積極引進認可我們價值觀理念的夥伴也非常重要。我們正在逐步修訂符合當前現狀且具有市場競爭力的激勵制度。”
用長期主義去約束
近兩年，市場湧現出一大批頂流基金經理。然而，盛況之下，也出現了一些基金經理佈局黃金賽道而風格漂移的現象。顯然，在做好激勵人才的同時，有效約束基金經理的行為，在這個人才變動的時代也非常重要。
對此，行業給出的藥方是“長期主義”、“價值主義”以及做好投資者教育。
滬上一位中型基金公司投研總監坦言，基金經理應該按照基金合同去做投資。一些賽道型基金產品的風格很極致， 像醫藥基金、消費基金、新能源基金、半導體基金，而鋼鐵、煤炭，是靠行業估值的提升。只要按照合同規定做投資，提升業績，無可厚非，核心是引導大家長期投資。
德邦基金表示，作為基金公司要從考核維度降低短期考核佔比，避免基金經理投資短視和追逐風口；理性看待市場熱點，不過度營銷包裝；強化投資者陪伴和教育，引導投資者理性認識基金投資，合理構建資產配置方案。
朱雀基金相關人士表示，營造一個良性、健康的投資環境，需要基金公司、銷售渠道和投資者三方面共同的努力。基金公司方面，首先，要確保“投研能力走在規模前面”，更加重視淨值的提升而非規模的擴張，同時努力控制回撤幅度，提供良好的持有體驗。其次，做好銷售適當性管理，將產品匹配給相應風險偏好的投資者。在宣傳產品的過程中，客觀陳述、清晰刻畫，做好風險揭示，切忌誤導投資者。“當然，風格漂移也是個問題。風格不穩定，配置則無意義。”
“銷售渠道方面，應當重視保有規模而非首發銷量，避免‘贖舊買新’，引導長期投資。”朱雀基金表示，投資者需要樹立理性投資的觀念，以長線資金開展權益投資，以平常心面對淨值波動，避免追漲殺跌。
基煜研究表示，首先，需要加強投資者教育。普通投資者在做投資決策時，需要明確任何投資都存在風險，要結合自身的風險承受能力選擇合適的產品。其次，對於基金公司，在市場情緒高漲的時候要減少或者控制基金髮行規模。在市場情緒高漲時，發行產品相對容易，但要獲得好的收益仍有難度，這兩者之間有着天然矛盾。管理人應該適當增加業績考核週期，鼓勵基金經理在自己的能力半徑內以長期眼光做投資決策，而不是一味追求短期的業績和規模。最後，基金經理需要客觀看待自己的過往業績，時刻保持對市場的敬畏，對持有人負責。同時也要放鬆心態，避免過度焦慮。
“監管限制新發規模，鼓勵投顧業務，鼓勵發行持有期產品。”一家個人系基金公司相關人士建議從監管角度規範行業，同時也要加強投資者教育，提倡理性投資，設置合理的收益預期。
理性“追星” 基金圈沒有“永遠的神”
去年，基金圈明星風潮興起。今年，偏中小盤風格的極端分化行情持續演繹，使得“大象起舞”變得異常困難，多位掌管數百億資金的基金經理由於業績不佳面臨規模縮水、基民聲討的窘境，更是在相對排名考核壓力下苦求出路。
投資中沒有“永遠的神”，明星基金經理集體啞火給了去年還在高喊“yyds”的追星者們一記重拳。“造星”這種短期內能夠很大程度促進基金銷售的操作，在更長的時間維度裏並不能給行業帶來益處。業內人士呼籲，基金圈“造星”需更加剋制和謹慎，而基民“追星”也要保持理智。
基金圈“造星文化”藏風險
基金賺錢效應爆發，去年的新基金髮行出現井噴，資金進一步向頭部明星基金經理集中。但打造頭部經理，實現規模大增的模式，對基金經理和基金公司來説都是一把雙刃劍。
欲戴王冠，必承其重。對基金經理而言，管理規模的迅速膨脹造成難解的風格困境。豐厚的產品回報帶來盛名，基金經理被追捧成無往不利的“神”。然而在今年的結構性行情下，去年憑藉抱團核心資產而淨值大漲的基金，多數遭遇了較大幅度的回撤，多位明星基金經理管理的產品未能倖免。
對此，一位個人系公募品牌部人士表示，被基民“指導”投資、遭遇渠道經理“喊話”、承受公司內部質疑，明星基金經理的光環今年帶來的更多是壓力。
事實上，這種打造明星的模式也不被基金經理們所認可。
滬上一位中型基金公司投研總監坦言，造星文化對基金行業來説是不利的。“基金經理是靠業績説話的，我個人希望在宣傳的時候可以低調一點，千萬別標新立異，正常宣傳就好。現在很多基金公司一發新產品就要拍三四分鐘的宣傳片，商圈地鐵站全是宣傳廣告，行業‘內卷’很厲害。還有很多明星基金經理粉絲團，行業開始變得娛樂化。作為基金管理人，我們要的做的是長期的投資者教育，而不是鼓勵投資者一味追星，盲目投資。”
另一位中型公募基金經理也直言，“但凡加了‘明星’，就意味着被更多的人關注，這已經成為一種負擔。投資是一項需要排除噪音遵循本心的苦差事，本身不帶有強烈的流量屬性，更不能被流量及其帶來的規模效應所裹挾。”
朱雀基金表示，“封神”意味着絕對正確、永遠正確，不切實際地提高了基民的預期值。一旦出現回撤，基民的心理落差會很大，由此引發的惡意評論和贖回一定程度上會給基金經理造成心理上和投資上的困擾。即使是最優秀的基金經理，也難以做到每年都跑贏平均。統計顯示，2011年至2015年，累計收益排名前10%的主動權益基金，沒有一隻能夠在下一個五年中做到每年都排在同類產品前1/2。
對於基金公司而言，打造明星基金經理同樣藏着風險。一方面，基金公司打造明星主要是為了支持銷售規模，同時也是公司的品牌造勢。業績持續性沒有保證，流量的紅利吃完之後，也可能會面臨巨大的業績和贖回壓力。
另一方面，明星基金經理的崛起某種程度上會削弱公司的整體品牌。如果將一家基金公司管理的資金看成一個整體，明星基金經理對資金的虹吸效應十分突出。不難發現，不少中小型公司的頭部基金經理管理規模佔據公司總規模的很大比例。一旦這位基金經理跳槽，公司規模和聲譽可能會遭遇較大沖擊。
全世界最大的資管公司貝萊德並不提倡明星文化，集團主席拉里芬克曾説，“自貝萊德成立起，就盡一切努力避免明星基金經理文化在公司落地生根。”
朱雀基金表示，全球很多大型機構，比如貝萊德，比如擁有90年曆史的Capital Group，都不提倡個人英雄主義。他們實行委員會管理和多元顧問制度，將決策權分散到團隊中的個體，使其專注於擅長的投資領域，並對其投資結果負責。依靠全員的智慧與協作，最終實現可持續的長線回報。晨星曾發佈過一份報告秤，多元顧問制度是資本集團長青的關鍵。選基金從選基金經理變成了選基金公司的組織與文化，明星基金經理可能會流失，但組織和文化則可以長期保持穩定。
正是基於以上考慮，朱雀基金倡導“七子劍陣”理念，鼓勵產業鏈組有機融合、協同作戰，讓研究員沉下心鍛造核心能力，配套激勵機制方面資深研究員待遇不低於甚至超過基金經理。
北京一位績優基金經理坦言，明星基金經理這個光環能促進財富管理行業發展，讓更多的老百姓賺到錢，那就是好的。如果光環對一些人是一種負面壓力，那可能就適得其反了。“這個方向是好的，但也要適度把握。每個公司每個基金經理都要在大環境下去把握這個度。”
盲目“追星”不可取
有人造星就有人追星，個人投資者既是造星活動的參與者也是主流追星人羣。盲目追星並不能帶來“躺贏”的結果，反而會讓人更加迷茫。
不少年輕基民買基金就像追星一般。表現之一，追逐明星基金，例如風格鮮明、專攻於某一賽道的主題型產品，包括白酒、新能源等板塊的基金；表現之二，愛追明星基金經理。粉絲將飯圈文化帶進基金圈，為基金經理開設粉絲後援站和微博超話。這些基民將基金經理視作愛豆；表現之三，愛追大V。很多年輕“基民”缺乏獨立判斷，投資多是跟風一些大V或網紅主播。
這樣的“追星式”投資省時省力，但並不利於找到與自己風險收益能力相匹配的產品，也不會獲得好的投資收益。
一位第三方銷售平台負責人透露，其公司客户服務部近期提供的報告表明，很多投資者申購偏股基金後，投資的耐心和考察期只有一個月，一個月如果沒有突出的表現就要贖回。
“前一階段的高基金投資回報率以及對於基金投資的非理性認識，讓很多投資者非常浮躁。其實，投資權益，長期持有才能真正享受到高增長的好處。”上述負責人表示，盲目“追星”的結果只是令他們頻繁進出，賺的錢大部分都花在了手續費上。
德邦基金認為，明星的誕生往往是市場運行的自然結果，每一個市場階段都會自然形成一批明星基金經理，他們及時把握住市場的趨勢和變化，挖掘出優質的投資標的，以業績證明自己的投研能力。
明星基金經理本身並不會損害公司的發展和基民的利益，但是如果過分依賴和營銷明星，就有可能損害公司的均衡發展，也導致基民過分追捧明星的結果。對公司而言，打造培養明星的平台更為關鍵，對於投資者來説，合理選擇資產配置，理性看待明星更為合理。
（文章來源：中國基金報）