今年是“十四五”開局之年，作為國企改革三年行動的突破口，“科改示範行動”也進入“攻堅之年”：劍指國企的“鐵飯碗”“大鍋飯”“終身制”等頑疾。
“科改示範行動”選取200餘家改革創新緊迫性較強的國有科技型企業，進一步推動深化市場化改革，重點在完善公司治理、市場化選人用人、強化激勵約束等方面探索創新。
這也意味着部分國企將換新貌：幹部能上也能下，收入能增也能減，員工能進也能出。
科研投入持續“加碼” 激活創新這池“春水”
國企深化改革一直在路上。“十三五”期間，央企不僅在“量”上穩中有進，到2020年年底資產總額接近69萬億元，比“十二五”末增長45%；還在“質”上優化改善，特別是在去產能、“處僵治困”上成效顯著。
然而，仍存在一些問題制約企業，特別是“科改示範企業”成效的提升。比如，有的企業治理不夠完善，既影響外部投資積極性，又影響內部工作效率；部分企業因為科技創新投入大、風險高、回報週期長等特點，缺乏攻堅克難的動力；也有企業科技成果轉化能力不強，激發人才創新創造活力的激勵機制不健全……
“科改示範企業”作為解決關鍵技術“卡脖子”問題的重要擔當，破除“痼疾”箭在弦上。此次“科改示範行動”提出建立科研投入持續穩定增長的長效機制，加快建立健全中長期激勵機制等舉措，激發創新動力。
2020年是該“行動”的落地之年，一些企業在研發投入上持續“加碼”，激活科技創新這池“春水”。山西太鋼不鏽鋼精密帶鋼有限公司總經理王天翔曾表示，入選“科改示範行動”後，公司研發費用佔比從3%提高到5%，使得產品差異化由50%提高到80%。
據瞭解，去年中冶京誠工程技術有限公司研發投入為3.4億元，超過去年同期30%。而中電海康集團有限公司在安防產業始終保持8%-10%的高額研發投入佔比。
與此同時，部分企業的差別化激勵措施建設也在快步推進。中國天辰工程有限公司總經濟師王春光表示，除了提高研發投入，企業還釋放了更大比例的股權，用於科研技術骨幹的長期激勵。據介紹，天辰公司旗下的天辰齊翔新材料公司，實現了骨幹技術人員項目跟投。
“‘科改示範行動’實施起來有一定難度，但對企業來説卻是一個難得的歷史性新機遇。”王春光表示，在初創期，他們實施混改並通過員工持股，解決了創業團隊的激勵機制問題。由此，企業的發展與每個人的利益聯繫得更緊密，“每個員工都在自覺地為企業發展出力。”
“鐵飯碗”不“鐵”了：從“等靠要”到“跑着找”
人才是科技創新的關鍵要素之一，完善市場化導向的選人用人機制，是增強創新活力的重要一步。
上海天強管理諮詢有限公司總經理祝善波表示，當前，國企市場化用人的大門需要進一步打開，推進國企市場化經營。其中，科改示範企業需要在2020年底前率先實現經理層任期制和契約化管理，以及可以採取職業經理人的方式，推動用工市場化。
據中國天辰工程有限公司董事長袁學民介紹，目前已將企業的生產經營和研發主要指標進行分解，直接下達到每名班子成員，同步推動6個事業部負責人的任期制和契約化管理。市場化選聘5名職業經理人也已到位。
這次，“鐵飯碗”真的不“鐵”了，強調的是“剛性考核”“剛性兑現”。王春光表示，上述人員在3年內必須完成兩方面的“剛性指標”：一個是每年指標，一個是3年任期指標。如果目標完成率達不到規定要求，就要退出所聘崗位，不再聘用。
改革行動落了地，也有了效果。王春光説，去年以來，科研人員的積極性大幅提高，不再像從前一樣等着公司安排課題，而是主動去找課題，“課題來源更廣泛了，也更貼近市場了。”
王春光還發現，隨着激勵措施的落地，研發人員不再是隻管研發這一畝三分地，也更願意做科研成果的轉化者和市場化的推廣者。
這樣的市場化經營機制建設並非個例。近期，中石化催化劑公司也率先從經理層開始實施任期制和契約化管理。
中石化催化劑公司董事長、黨委書記陳遵江曾表示，經理層任期制和契約化管理具有“牛鼻子”作用，抓住了這個“牛鼻子”，就會產生“牽一髮而動全身”的改革效應。
陳遵江表示，將以經理層任期制和契約化管理為起點，緊緊抓住激發活力、提高效率的市場化改革主線，堅持科技創新與體制機制創新“雙輪驅動”，在體制改革、機制創新、轉型升級上實現更大突破。
改革往深了推 往實了做
近期，科改示範企業又迎來了一個好消息。2020年12月23日，總規模100億元的國改科技基金成立，將聚焦投資科改示範企業及其子企業或項目，以直接股權投資為主，進一步推動科技型企業加大創新力度，
事實上，當前深化國有企業改革的“1+N”政策體系正在逐步完善。此前，國務院國資委副主任翁傑明在國務院政策例行吹風會上説，國企改革三年行動是“1+N”政策體系的具體“施工圖”，這也意味着國企改革正在往深推、往實做。
祝善波認為，當前，國企深化改革的政策非常明晰，問題的關鍵在於如何落到實處，這也是改革的難點所在。
“一分部署、九分落實。”翁傑明表示，將讓企業簽訂責任狀，做到一級抓一級，一竿子抓到底。
“包容失敗不能成為一個口號。”祝善波認為，一些企業並非不想創新，而是不敢創新。在現有的國資監管體系下，想改革的人往往“害怕犯錯。”他建議，建立合理的容錯機制，為改革者釋放更大的空間。
翁傑明在去年9月舉行“科改示範行動”現場推進會上指出，將賦予科改示範企業更大的改革自主權。鼓勵各企業大膽地試、大膽地闖，開闢國企改革的一片新天地。探索制定盡責合規免責事項清單，對程序合規的投資、混改、重組、資產交易等產生的正常損失，按商業原則公平判斷是非，以較長週期客觀綜合評價功過。
今年是“科改示範行動”的第二年，對於改革的企業來説，開局就奮力衝刺，需要更多有拼勁兒的年輕人加入。
“創新，需要青年往前衝，要讓他們更有獲得感。”祝善波指出，在國企，幹部“能上不能下”的現象並不鮮見，論資排輩在一定程度上影響了青年創新的積極性，需要進一步暢通他們的上升渠道。
陳遵江表示，下一步，將加快推進任期制和契約化管理工作，實現幹部隊伍的“全覆蓋”。從而實現幹部“能上能下”，以剛性考核實現“能進能出”，以目標業績實現“能增能減”。
“栽下梧桐樹，招來金鳳凰。”王春光建議，持續探索建立和完善科研人才培養體系和保障體系。同時，要協調政府與社會資源，協助科技研發骨幹人員解決住房、子女入學等方面遇到的問題，既讓他們看到光明的奮鬥前景，又讓他們沒有後顧之憂。
中青報·中青網見習記者 趙麗梅 來源：中國青年報
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