傳統車企想學互聯網大廠玩造富，沒玩明白

作者｜董楠

郵箱｜[email protected]來源｜品駕（Ping-Drive）

最近這兩年，汽車圈也開始出現造富神話。

在一份由媒體統計的國內上市企業高管薪酬排名中，去年小鵬汽車總裁顧宏地以年薪4.34億元位列第一名，實力碾壓一眾互聯網大廠高管。小鵬汽車隨後也回應稱，該高管所持股份的價值被錯誤解讀為年薪，對外公開的薪資裏，99.5％以上為多年累積的股權激勵，並非一年中的收入，而是幾年累計的股權激勵總和。過去曾經在阿里、騰訊以及眾多互聯網大廠上演的造富神話，彷彿開始被汽車行業複製。比如，以互聯網基因著稱的蔚小理，在最困難的時期通過股權激勵的方式保留住了一批初創員工，同時，隨着一批一批的新造車企業入局，股權激勵也成為搶人大戰的誘惑。這波造車熱潮中，新勢力的掌門人往往來自於互聯網公司，他們喜歡把所謂的那套“互聯網邏輯”搬到造車行業以及公司治理理念中。而這兩年，被認為轉型緩慢、人才流失嚴重的傳統車企，在智能駕駛、智能網聯技術遷移的席捲下，以及人才體系變革和企業轉型的過程中，也紛紛開啓股權激勵。比亞迪、吉利和長城狂撒百億元4月22日晚，比亞迪公佈員工持股計劃，擬使用不低於18億元回購公司股票，並以“0元”的價格授讓給公司1.2萬名員工。公司本次員工持股計劃的標的股票分三期解鎖，每期解鎖比例分別為30%、30%、40%，以2022—2024年業績為考核目標，三年營收增長率分別不得低於30%、30%、20%。去年7月，長城汽車正式發佈《長城汽車股份有限公司2021年股票期權激勵計劃(草案)》和《長城汽車股份有限公司2021年限制性股票激勵計劃(草案)》，擬分別向8784名激勵對象授予股票期權3.97億份，向不超過586名激勵對象授予限制性股票4318.4萬股。公開資料顯示，長城汽車2020年和2021年兩期股權激勵計劃授予對象總人數為1.07萬人，佔企業員工總人數的16.89%。激勵對象包括在長城汽車任職的高級管理人員、公司控股子公司董事和高級管理人員，公司(含控股子公司)中層管理人員及核心技術(業務)骨幹。去年8月，吉利汽車（00175.HK）在港交所發佈公告，公司董事會通過了一項總額不超過3.5億股的股份獎勵計劃，第一批計劃向10884名被激勵對象授予約1.67億股股份。這一股份激勵計劃將受限於一系列歸屬條件，歸屬條件達成後，被激勵對象方可自2022年8月30日至2025年8月29日之間分四批獲得股份，每年25%。此前，上汽、廣汽、長安等也均推行過股權激勵，主要是覆蓋千餘名高管、骨幹人員，規模較小。目前，從2020年開始推出股權激勵的長城，到吉利、比亞迪，覆蓋範圍均已超過1萬名員工，可以説，頭部自主品牌紛紛開啓了覆蓋面更大的股權激勵計劃。但是某種程度上説，汽車行業中，還沒有真正誕生過像互聯網經濟下，一度走向人生巔峯的程序員一樣的打工仔奇蹟。第一批受益者還沒出現2016年，長安汽車首次推出股票期權激勵計劃，但是最終因為業績未達標，導致未能行權。而且，從早期的千餘名高層及骨幹的股權激勵，到覆蓋萬餘名員工的股權激勵計劃，可以看出，傳統車企開始越來越向新造車企業、互聯網大廠靠攏，通過激勵一線員工，來防止人才流失並推動公司業績。對比長城、吉利、比亞迪來看，每家車企股權激勵的行權條件並不相同。以“利益共同體”之名推行股權激勵的長城分三個階段解除限售期，權重指標分別為年銷量和淨利潤。

圖源：長城汽車股權激勵方計劃截圖一位長城員工雖然享有股權激勵，但是從去年到今年，內心也經歷了一輪過山車。長城的股權激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為33.56元/股。去年7月23日長城公佈股權激勵方案時的A股收盤價為54.95元，行權價格約為當時收盤價的61.07%。長城去年的股價高點69.8元，今年到目前已經下滑到22元，並且，從目前疫情的影響來看，2022年很可能很多車企都無法完成既定銷量目標，長城第二個接觸限售期以年銷量不低於190萬輛，淨利潤不低於82億元為條件，達成率或許會因此受到影響。“股權激勵很有可能名存實亡。”該員工不無失望的向品駕表示。而對於長城第三個解除限售的指標來看，銷量增長率接近50%，似乎更難。吉利將其推行的股權激勵計劃稱為共同富裕計劃，公司層面的業績考核指標包括（但不限於）以銷量為代表的銷售指標、以市佔率排名為代表的市場地位指標、以淨利潤為代表的盈利指標等。其中最為明確的一條考核指標是2025年吉利汽車的考核銷量將不低於300萬輛，在整個考核期間本公司市佔率均需保持中國品牌第一。一位受到股權激勵覆蓋的吉利員工表示，去年的股權激勵在今年8月會解除第一個限售期。但是對於他來説，去年由於部門調整而錯失年終獎，雖然握有一點股票，但也覺得不香了。該員工稱，有同事被同行以三四倍的底薪翻倍薪資挖走，即使目前的股權沒有解禁，他們也選擇放棄了。相比較之下，比亞迪推出“0元”持股，力度就顯得大多了。如果折算下來的話，排除14位董監高合計擬分配7%份額、價值900萬元的股票，其餘員工平均每人也能獲得近14萬元股票。比亞迪的股票解鎖條件是以上一年度的營業收入為基數，在2021、2022、2023年營業收入的基礎上分別增長30%、20%、20%。

圖源：比亞迪股權激勵方案截圖對於去年業績大幅提升，今年有率先開啓斷油計劃的比亞迪來説，提升盈利能力，加強市值管理成為其在國際市場競爭的一項重要課題之一，也有證券市場的分析指出，如果比亞迪的員工持股計劃並未達到理想的業績預期，或者營收目標達預期、但利潤、股價出現下降，很有可能在二級市場產生負面反饋。這是當前比亞迪員工持股計劃的潛在風險點。目前長城、吉利、比亞迪在這輪大規模的股權激勵中，還沒有出現真正的受益者。相比較之下，一位入職蔚來5年的中層研發員工向品駕表示，去年手裏可行權的股票大概有25萬美金，現在每年根據績效表現還會獲得一些期權獎勵。蔚來的行權主要注重目標管理，關注行動過程，借鑑的也是來自於互聯網大廠的ORK目標管理。在他看來，諸如長城的股權激勵，仍然停留在KPI的考核方式上。一位汽車行業資深獵頭稱，過去傳統車企相對穩定，隨着新勢力的興起，以高年薪和期權來吸引傳統車企中高層，換在傳統企業，科長、部長級別的人選年薪可能還沒有一個新勢力工程師的股票高。股權激勵，似乎無形成在新造車企業和傳統車企中拉開了一道收入鄙視鏈。自主品牌需要根本性的管理轉型我國頭部自主品牌中，不乏國企、民企等多種背景，也因此造就了大國企管理風格，民營企業山頭文化，在汽車市場飛速發展的幾十年裏，這些管理問題並沒有被充分暴露出來，或者説，沒有成為自主品牌發展的主要障礙。隨着互聯網經濟的興起，加上諸如有互聯網背景的新造車企業，將互聯網公司的管理風格植入車企，比如小鵬的職級體系對標阿里，新造車企業全員持股，以及管理機制的轉變，開啓了人才的加速流動，改變了市場結構，以及影響資本市場的判斷。這兩年，自主品牌開始借鑑互聯網大廠思路開啓轉型，比如互聯網企業的賽馬機制，就被長城搬到產品策略中來打造爆款單品，自主品牌的高管們學習特斯拉、理想，通過微博發聲、互動的社交營銷行為等等。股權激勵，其實也是自主品牌在借鑑互聯網企業的人才激勵機制。諮詢公司Artefact合夥人陸盛贇稱，目前傳統車企的人才缺口並不是傳統的研發、標定等領域，更多的是集中在數字化，數字化運營、數字化好轉型等等，在這個領域，傳統車企和互聯網大廠其實是在一個領域開啓人才競爭，所以傳統車企如果不開啓人才激勵機制，是很難吸引到人才的。雖然車企鮮有普通員工的造富神話，但其實在七八年前，整個車市上行的時候，車企員工動則就是15-20個月的年終獎。無論是自主品牌還是合資品牌，在年終都因為高預期的業績搶着發錢，對於車企員工來説，創造了一個黃金時代。這個黃金時代隨着車市的慢增長和行業轉型，也漸漸消失了。與此同時，隨着互聯網經濟的火熱，高收入神話也轉移了陣地。但是，在互聯網大廠，股權激勵雖然把公司利益和個人利益綁定在一起，但與此同時，也催生了996文化，以及隨着互聯網大廠的勢衰，一些曾經憑藉股票期權創造收入高點的程序員們，不乏進入中年困境，以及被競業協議限制的種種尷尬。對於互聯網大廠的跟風者來説，自主品牌與其模仿前人的管理思路，不如從管理體制上進行根本性的反思，不要讓股權激勵演化為人才枷鎖，重走互聯網大廠的老路。