為了吸引並留住人才，20多家基金公司實施了股權激勵。但在實施過程中，股權激勵並非包治百病的靈丹妙藥，效果也可能被弱化。
在業績為王的公募行業，核心競爭力在於投研能力。要論基金公司不能承受之痛，便是優秀投研人員的流失。
“鐵打的基金公司，流水的基金經理”。2020年，公募行業的人才流動率仍居高不下。據統計，截至8月13日，年內基金經理離職人數為174人，較去年同期增加29人。
四大“分手”原因
人才流失是基金公司面臨的共同難題。今年離職的174位基金經理，涉及面多達90家基金公司。
一位資深業內人士曾鵬(化名)告訴《國際金融報》記者，基金經理離職的原因不外乎以下四種：
第一種是因業績出色被挖角。這種情況通常出現在薪資競爭力不足的中小基金公司。據曾鵬透露，曾經有一家小公募的基金經理剛冒尖，就被上海一家大公募以年薪500萬元挖走了，“在引進人才這件事上，大型基金公司不遺餘力”。
第二種情況則恰恰相反——因業績太差而被迫下崗。大部分基金公司有着不成文的規定，若連續兩年業績同類排名在後1/4，基金經理就會被“勸退”。如果不主動走人，就可能被降職為研究員，兩者的年薪是十萬級和百萬級的差別。因此，大部分業績不佳的基金經理，會選擇在被降職前主動離開。
第三種是公司治理混亂、內鬥嚴重，基金經理無法適應企業文化而離職。這種情況在出現高層變動後尤為常見，“新領導的管理理念如果與前任差異很大，又帶着股東會的目標和期待而來，肯定會做一些改革。最常見的就是人事洗牌，導致公司短期內不會很穩定。”曾鵬解釋道。
第四種是謀求更好的職業發展，選擇創立“個人系”公募或是“奔私”。今年以來，已有4家“個人系”公募獲批，總數量達到20家。這一派系公司多由原公募優秀投研大佬發起設立。在今年離職的明星基金經理中，東方紅資管原副總經理、公募權益投資部總經理林鵬是“奔私”的典型代表。
上海證券基金評價研究中心分析師姚慧在接受《國際金融報》記者採訪時表示，公募行業已經形成較為完善的投研模式和人才培養機制，流程完善、壓力適中、評價機制相對公平，有能力的年輕人很快就能“上位”，不斷有優秀的年輕基金經理湧現，相對而言，晉升空間和薪酬競爭力方面可能略顯不足。
“因此，在過往的牛市中，公募奔私大潮湧現。近年來，大資管趨勢越演越烈，優秀公募基金經理的選擇範圍更加廣闊。”姚慧補充道。
股權激勵有時“失靈”
為了留住核心投研人才，基金公司也做過諸多嘗試。比如，早些年非常流行的事業部制，又或是現下越來越普遍的股權激勵機制。
自2013年監管放開公募專業人士持股計劃以來，股權激勵在公募行業蔚然成風。證監會官網變更股權批覆數據顯示，目前已有20多家基金公司實施了股權激勵。
股權激勵最初興起於中小基金公司，無論是首吃“螃蟹”的中歐基金，還是“後來者”前海開源基金、永贏基金等公司，都在股權激勵的刺激下得以迅速發展，規模升級到行業中上游。
近兩年來，頭部基金公司也開始推崇股權激勵機制。2019年，南方基金和易方達基金先後落地了員工持股計劃。
股權激勵是留住人才的良方嗎？似乎未必。
今年離職人數居前的公募基金中，不乏已經實施股權激勵的公司。比如，早在2014年對核心管理層實施股權激勵的嘉實基金，今年基金經理離職人數和東吳基金並列第一，多達7人；緊隨其後的中歐基金，年內流失了5位基金經理；前海開源基金也有4位基金經理“出走”。
姚慧認為，股權激勵通過給予優秀人才公司股東的權益和義務，能在較大程度上激勵人員的積極性和對公司的忠誠度，在留住人才的基礎上，提升個人和公司業績。然而，也有基金公司的股權激勵計劃經歷多輪變更後終結。
“股權激勵並非靈丹妙藥。”姚慧指出，為激勵而激勵並不合理，過小的股權比例可能會導致持股人不能感受到作為股東的權益和義務，並且如果股權無法交易，分紅又難以保證，那麼激勵效果就會大大弱化。
上海一位明星基金經理向《國際金融報》記者表示，股權激勵有一定效果，但關鍵要解決好三個問題：一是基金經理的長期業績如何打造，二是這個業績如何變現，三是業績變現如何分配。
曾鵬認為，除了股權激勵，“尊重人才、尊重創業”的企業文化更重要，人盡其用才能獲得歸屬感，“就像馬斯洛提出的需求層次理論，對於基金經理來説，生理需求、安全需求、社交需求已經不是問題，尊重需求和自我實現需求才是他們的心之所向。”
（文章來源：國際金融報）