華為的工作強度大，早已不是什麼秘密。在有些部門，甚至996已經是一種奢侈。前陣子關於996的討論鬧得沸沸揚揚。瑤臺卻發現，鮮少有人去噴華為，這是為什麼？瑤臺也曾與多位華為新老員工有過了解，他們或許會吐槽公司加班很多，或者流程繁瑣，甚至懷疑過上級領導的智商等等。
瑤臺卻很少從他們的話語，感受到絲毫對華為公司層面的怨氣：既不會控訴任正非是萬惡的資X家，也不會埋怨HR把自己坑騙進來加班，甚至有部分被離職的員工，還覺得主要是自己的問題。
這是非常有意思的一個現象：很多老闆不停宣揚“福報”與“奮鬥”，卻無法贏取員工真正的忠誠與事業心。反而華為這種不要求員工感恩的企業能獲得員工真正的奮鬥，乃至外界的認可。
任正非在接受陳春花教授訪談時的回覆：如果員工感恩華為，相信華為是做錯了，那一定是我(華為)給他多了。
任正非對僱傭關係有清醒的認識
瑤臺見識過很多老闆，動不動都強調員工要奮鬥，要學會感恩。甚至一次拜訪某企業，還碰到他們早會集體在唱《感恩的心》。當然這不排除有些老闆虛假做派，但其實有很大一部分的老闆是真心抱著這種想法，甚至有個資深老員工跳槽，被當著瑤臺的面，罵忘恩負義。然後老闆後面還大哭一場。
但任正非卻比較清醒，華為的發展確實需要員工超額的付出，朝九晚五慢悠悠的西式風格，是無法讓華為擊敗思科與愛立信這些強大的競爭對手。既然需要這些奮鬥，該怎麼獲取？很多老闆選擇宣傳“福報”，任正非的選擇是直接支付“對價”：全體奮鬥者持股。
這是華為能快速掙脫勞資矛盾，從而真正實現全員利出一孔的根本舉措。很多老闆希望透過思想上的宣傳，從而儘可能地減少自己的成本，增大收益。當然不排除有些年輕人真的接受了這種雞血，但從整體而言，這是不可能辦到的。你之所以現在能看到一群人在這加班，很多時候是因為他們不想換工作，或者是做給領導看的。瑤臺一直認為這種現象不僅僅是無效勞動，而是內耗。
舉例來說：當“虛假”的全員加班形成一種風氣，加班的多少，很容易成為評估員工晉升與否的依據，而忽視真正卓有成效的員工。
2.華為有紮實的人力資源體系去落實
有些老闆也知道分錢很重要，卻不能學會分錢。企業賺到錢了，該分給誰？是創業元老還是按職位級別？或是核心高管？
任正非認為：華為所有的收益都來自於客戶。因此誰是真正服務於客戶，為客戶創造價值的人，就應該分得最多的錢。因此，華為哪怕是一線的工程師，只要他能服務好客戶，創造價值，那他就能獲得高額的收入。
3.華為有相對公正的體系
華為不是上市公司，為什麼還堅持公開一定程度的財務狀況？其中一個原因：如果你做的賬是不可靠的，員工怎麼相信你分的錢是可靠的？
同樣的道理，華為內部有相對公開公正的任職資格體系與標準。獎金髮給誰，怎麼發，內部可以形成一個共識。這種共識是一種很重要的契約。有些領導經常承諾得好好，過後卻完全不是那麼一回事，如何能換來員工的信任與奮鬥？
在這種管理思想下，華為大體可以做到利益共享，權責明確，公正可信賴。如果員工抱著賺大錢的心進來，卻埋怨錢少事多。不是負責招聘的HR無能，就是這個員工無能，或者思想還不夠成熟，不肯為自己的選擇買單，但絕不會是華為忽悠他。如果有忽悠，平臺倒是希望能多忽悠這些員工進來：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
