企業發放的住房（租房）補助8個月無人問津，不是沒人需要，而是達不到申領條件——在崗員工31人，無一人滿足條件，每人每月3000元的補助至今躺在賬面上。這樣的事發生在我最近採訪的遼寧瀋陽一家科技服務企業。
現實中，像這樣用看得見卻抓不著的福利待遇給員工“畫大餅”的企業並不少，有的是為申領福利設定可望不可即的標準，有的是竭力收窄福利受益面，比如本該給全員實報實銷的交通費，被冠以“考核”前提後僅給前10名報銷，有的則是為不發福利找各種藉口。
福利待遇是企業為激勵員工，採用非現金形式發放的一種“報酬”。根據我國勞動法的規定，勞動者享有享受社會保險和福利的權利；用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。現實中，企業福利待遇的落實情況可謂參差不齊，且給多給少、以什麼形式給，往往由企業說了算。
都說90後、00後愛跳槽，甚至有網路大V痛批“現在的年輕人沒有以企為家、與企業共進退的情懷，哪行哪家給得多就蜂擁去哪裡”。這可能是實情，但值得探究的是，年輕人為什麼會缺少這種情懷？在要求年輕人有這種情懷時，企業應該做些什麼？
我採訪過不少年輕員工，他們當中願意“以企為家”的重要原因之一，往往是一些福利——“年年三八節都發點洗髮水、毛巾，疫情期間經濟困難還給了電影票”“去年50元蛋糕券沒發，今年都補上了”……小小福利，讓員工幸福了不少。
事實上，深諳福利待遇“神奇力量”的企業不少。一些企業設計週年服務計劃，評選長期服務獎，發放紀念品及獎金；一些企業逢年過節給員工父母發放紅包、購買商業保險；一些企業對遭遇意外的員工提供援助金；還有一些企業為員工提供旅遊、體檢、心理和法律諮詢及學歷教育等服務……
員工是企業生存發展的重要“生產力”之一，其對企業的歸屬感、向心力和忠誠度並不是可有可無的東西。從企業管理上說，福利用好了，可以提升員工凝聚力、積極性，讓企業的發展動力十足、後勁十足。反之，企業不講誠信，承諾的福利不兌現、少兌現，還要求員工死心塌地，基本上是天方夜譚。
“人心散了，隊伍就不好帶了”。長此以往，企業發展所需的人才便可能嚴重不足，甚至可能陷入“招新-培訓-跳槽，再招新-再培訓-再跳槽”的惡性迴圈，這對企業、對各行各業的發展來說，都不是好事。明智的企業應該會算這樣一筆賬：一點福利在人力總支出中佔比不高，換來的卻可能是節省招聘和培訓新人的支出、減少勞資糾紛及相應的賠償、共建共享的和諧勞動關係和氛圍。
針對福利可望不可即等現實情形，一方面，可以透過集體協商把福利待遇等內容明確寫入勞動合同，這便於福利的保障和落實；另一方面，面對因此引發的勞動爭議，相關部門應該積極作為，及時為勞動者撐腰。
我們期盼更多企業認識到福利待遇能夠釋放的能量、發揮的作用，用更務實、誠信、以人為本的態度，去設計相關的福利待遇，而不是耍心機、算小賬。對員工而言，物質滿足和精神需求缺一不可，而福利既是物質上的激勵，也是精神上的鼓舞。一點福利，遠比畫個“大餅”來得實在。（劉旭）