黑板洞察·洞察教育行業趨勢，發掘培訓產業價值 （微信公眾號 ID：heibandongcha）
當下，“青椒”“知識民工”等詞多用來形容高校中的青年教師，壓力大、薪資低的問題是這類人群的真實寫照。生活中，他們揹負著房貸、教學、科研、家庭等各個方面的壓力，儼然與“高經濟收入、高社會地位、高生活水平”的固有印象形成鮮明反差，在高校大學裡教書似乎不再光鮮豔麗。那麼，在高校中教書的年輕人面臨著怎樣的困難挑戰？又該如何打破目前的窘境？
01校內 & 校外，“青椒”因何焦慮所謂青椒，通常是指剛剛畢業進入高校教書、年齡小於 35 歲且只有中初級職稱的博士生或研究生。這類人由於家庭背景、自身素質、專業出身的不同，命運也各不相同。而高校教師這一特殊身份，在賦予他們“人生燈塔”光環的同時，也形成了一道更高的生活標準和道德準則，在其薪資收入、職稱評定、婚姻戀愛、子女教育等諸多方面均有所體現。
自 2003 年北京大學引進美國哈佛大學的教員分級淘汰機制，即“非升即走”的人事改革後，該制度在我國高校逐漸發展沿用起來，同時也產生了一些“水土不服”。“非升即走”制度本意是實現教師聘任的進退自如，讓人才流動起來。但從近幾年社會上關於“非升即走”做法的爭議中不難看出，試點高校暴露出的職稱晉升、科研成果評定、青年教師權益維護等問題亟待解決。
這種水土不服具體表現有兩點，其一，評價體系的功利化和懶政化，使青年教師更傾向擠壓教學時間來完成科研考。與此同時，紮根一線的青年教師卻面臨淘汰窘境；其二，我國高校職稱評審主要採取名額制，且名額分配權力下放至院系，職稱評審不僅僅以學術成果的多少和優劣作為衡量，還包括人際關係等複雜因素摻雜其中。
此外，年齡也是一大關卡。如今高校招聘教師普遍要求教授年齡 45 歲以下，博士後、博士研究生為 40 歲以下，而“青椒”有很大一部分可能已經超齡。另一方面，我國培養的博士畢業生數量增長迅速，海外留學博士畢業回國就業的比例也趨於增加，高校有充分的選擇權，比起因“非升即走”退出的“青椒”，高校自然更傾向於價效比更高的應屆博士生。加之地區差異、戶口、住房等切實利益，“青椒”們跨地區流動更加障礙重重，能夠選擇的流動機會也愈發渺小，最終面臨著無書可教的巨大壓力。
2. 薪資不高，青椒“焦”無錢可掙與其他行業的薪酬相比，中國高校教師尤其是青年教師的收入水平普遍偏低。曾有調查發現，北京市屬高校教師的平均卡內工資收入低於北京市在崗職工。在鄰國日本，高校教授的年收入僅低於飛行員，居各行業第二位。副教授、講師這樣的職稱同樣不低，分別位居第四和第八。另據麥可思研究 2018 年進行的一項調研顯示，有超過三成的教師三年內薪資沒有提升，有八成以上教師對自己的月收入不滿意。
且在日常教學之外，許多高校的年輕教師還被安排做與教學無關的“雜事”。一些教授無法獲得教輔人員的服務，要麼事無鉅細自己幹，要麼將雜事壓至年輕教師。絕大多數青年教師中，年工資收入 3 萬~ 6 萬元佔八成，只有 30% 的人每月有結餘，剩餘接近七成的人則處於收支平衡或入不敷出的狀態。由於入職時職稱低、薪酬低，為排解大城市物價上漲的生活壓力，這些教師在本職工作之外尋找生財之路也是被逼無奈，但久而久之對其學術發展和教學成果一定會產生不良影響。
除此之外，結婚生育、撫養子女、贍養老人等方面均需要拿錢“開路”，將這些成本疊加後已然不菲，高校青年教師面臨著巨大的經濟壓力。
02內憂下，如何為其“解壓”前文可以看出，低水平的基礎薪資、教研的考核壓力以及非升即走的職業前景是當下壓倒“青椒”的三座大山。教育部資料統計顯示，2020 年我國高校 39 歲以下專任教師人數達 881871 人，約佔總數的一半，是我國科研教學的主力軍。面對如此龐大的青年教師群體，我們該如何解決其發展的難題，有效分擔其身上的重擔呢？
在校內環節，青年教師的壓力主要來自“非升即走”的人事“準聘→長聘”制度。即教師入職時簽訂事業單位聘用合同，聘用期限固定，高校定期進行聘用考核，根據考核結果決定是否續聘。但就目前高校自行設立的“非升即走”條款中，普遍存在重科研輕教學、唯量化指標論、量化指標不盡合理等問題。尤其在科研論文的重壓下，研究課題更顯得束手束腳。
去年 1 月，《教育部等六部門關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提出了支援青年教師成長的政策舉措，明確要建立青年教師的多元補充機制，重點提出鼓勵高校對優秀青年人才破格晉升，確定青年教師的評價考核週期；鼓勵大膽創新，持續研究。
今年“兩會”，也有委員建議儘快出臺針對高校“準聘—長聘”制改革的指導性檔案，進一步完善高校“準聘—長聘”制度設計，為落實“建設高素質專業化創新型教師隊伍”戰略任務提供製度支撐。同時，加強對高校“準聘—長聘”制度設計與實施的督導督查，強化培養遴選創新型人才的價值取向，確保落實“建設高素質專業化創新型教師隊伍”戰略任務。
民盟中央也就“預聘制”提出了四點具體建議，分別是探索建立規範的高校預聘制度，在設定“非升即走”崗位時，提前設計人員流動預案和明確的中期評價、轉崗、告知、解聘流程；最佳化高校教師的分類評價機制，對於偏重教學的崗位應把職業安全性作為重點考慮因素，不宜實施過於苛刻的科研考核制度；加強對高校教學活動的督查檢查，開展對高校最佳化考核指標情況的督查檢查，健全完善教師激勵機制；完善高校教師評聘方面的法律法規，有效杜絕惡性違法事件發生。
03外患下，怎樣助其“鬆綁”
在校外環節，從 2018 年中共中央、國務院《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中的“要不斷提高地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業”，到同年教育部等五部門聯合開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動，國家政策日益重視提高高校青年教師薪資水平，完善待遇福利。
一些地區及高校已為青年教師提供低價的週轉房、青年教師公寓，甚至首套購房補貼等配套措施，希望為“青椒”解決住房的後顧之憂。值得一提的是，政府及高校在合理提升高校青年教師薪資待遇的同時，還要著重保持其教學與科研產出與薪資水平的一致性，這也牽扯到對高校青年教師的培養。
針對高校青年教師培養問題，教育部教師工作司司長任友群曾表示，青年教師思想政治素質和育人育德能力是教師隊伍建設的重要基礎，要加強對他們的“四史”學習，要求高校新入職教師崗前必須接受師德師風的專題培訓，達到一定的學時，考核合格方可取得高等學校教師資格並上崗任教。
他還明確指出，地方和高校要加強統籌協調，透過多種方式和辦法，解決青年教師的住房困難，提高青年教師待遇，關心關愛青年教師的成長和發展。教育部鼓勵青年教師透過掛職鍛鍊和國內外訪學提升能力，透過擔任輔導員、班主任、支教、扶貧、參加國際組織援外交流等活動，厚植理想信念情懷，強化育人使命擔當。
結語沒有人可以永遠年輕，但永遠有人年輕。高校青年教師的話題或許永遠沒有盡頭，面對前赴後繼的“教育新兵”，我們應盡最大努力去呵護他們投身教育事業的初心。快樂總是短暫的，焦慮才是主旋律，新時代的高校青年教師也應時刻準備迎接挑戰，力求在日益殘酷的職場競爭中找到屬於自己的一片土壤。