在30多年的時間裡，柳傳志用自己的理念帶出了一支優秀的經營管理團隊，培養了一批年輕的企業家，他提出的“九種人具有領導氣質，十種人不適合做管理者”，對於創業企業在選拔、任用幹部方面應有所啟示。
九種人具有領導氣質
1、能帶兵打硬仗和勝仗的人
企業在初創和成長階段，孱弱得如同嬰兒一般，走起路來時常要半步跌。這個時候，就要依靠一個自強不息的團隊來助跑，才能在無數次競爭中始終保持領先地位。管理者應該要有軍人的氣質和作風，還要有能帶兵打仗、打勝仗的能力。
在企業內部發揮團隊的作用，不是要在危機來時“抱團取暖”，而是要轉變為學習型團隊，及時總結經驗和教訓，揚長避短，不斷修正戰略、強化執行力，以求得企業在核心業務上的“登峰造極”。
2、能慧眼識人和培育人的人
企業搭建有合作精神、有戰鬥力、有凝聚力的管理團隊非常重要，團隊中每個成員的素質也非常重要。管理者是企業的表率，企業選人一要看人品，二要看專業才能。搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本！
在日常經營中，企業擁有人才才能金石可鏤、財源茂盛。企業發展需要人才，“能夠經營好人才的企業最終是大贏家”。聯想需要各種各樣的人才，但主要是三類人才：能獨立做好一攤事的人；能帶領一班人做好事情的人；能審時度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰略的人。
戰略型人才的養成，先要做“鞋墊”做好基礎工作，再做“西裝”走專業化、國際化路線。培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁縫有相同的道理，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起，鞋墊做好了再做短褲，然後再做長褲、襯衣，最後才是做西裝，不能拔苗助長，操之過急。
3、懂得運用斯巴達克方陣的人
斯巴達克方陣是一個戰術陣形：每個士兵身穿鎧甲，戴頭盔，一手持大圓盾，一手持長矛，作戰的時候士兵排列為肩並肩的緊密陣形，前排士兵一起將長矛放平，後排將長矛架在前排肩膀上，構成一面矛牆，一起踏著準確的步點壓向敵人。斯巴達克方陣注重進攻，只要佔據有利地形，就能達到“一夫當關，萬夫莫開”的效果。打造斯巴達克方陣，就要一層一層落實，激勵和帶動員工執行公司戰略，先區域性帶動，再整體聯動。
打造斯巴達克方陣，除了內部帶動之外，還可以引入“空降兵”，以增強進攻能力。不過，“空降兵”需要進行必要的文化磨合。空降兵有兩個特點，一是有國際視野，二是有較好的專業背景。沒有他們的到來，聯想是做不了大事的，是不可能實現願景的。但如果不注意文化的磨合，主要是核心價值觀的真正認同、方法論的真正認同，就會壞了大事，甚至會功虧一簣。
4、帶領團隊學習成長的人
企業的學習是團隊的學習，團隊在認識與實踐過程中獲取經驗和知識，掌握經濟發展和管理規律，以實現自我超越，在競爭中領跑對手。一流的人才都是善於總結的。企業裡的人才要注意學習、善於總結，企業團隊應堅持持續的創新性的學習。
5、能捨小家為大家的人
聯想發展的目的就是打造一個“沒有家族的家族企業”以保基業長青，這是企業家很不容易達到的高度。沒有家族的家族企業，就是說對企業的所有權進行改造，不能讓某個家族單獨擁有，利用股權收益、空間和舞臺激發團隊的積極性。聯想要辦一個長久的公司，在我卸任以後依然能發展得很好，讓沒有家族的企業像家族企業一樣的血脈傳承。
如果把權力拿到手裡，控制力全在我這兒，那別人能努力幹嗎？所以要從思想上、從權力上、從物質利益的角度及精神激勵的角度，都給人家留有足夠的空間和舞臺，他才能當主人，這個事業才能承續，我也才能按照我自己預定的方式去生活。為什麼不要“家族”？因為家族企業中的家族力量竭力維護現狀、盲從宗長權威、個人崇拜氾濫成災等，都會妨礙企業人才的發展。企業是要有主人的，但在聯想我們不會讓家族存在。
聯想打造成沒有家族的家族企業，就要讓核心團隊成員透過股權分配獲得更多利益，再透過授權，充分發揮他們的學習能力和創造力，給人才營造更大的施展空間和騰挪舞臺，讓團隊成員獲得全方位的尊重和滿足。
6、追求共同利益和遠大目標的人
要走到河對岸去是企業的目標，這是人人看清的事情。難的是如何搭橋，如何造船，或者學會游泳。在根本不會游泳的情況下奮不顧身地跳入水中，除了泛起一陣泡沫和帶來滑稽的悲壯以外，什麼結果也沒有。聯想不要這個，聯想要做能成事的英雄。聯想需要有遠大發展目標的人，需要有重視和追求企業團隊共同利益的人。如果能讓所有跟隨你的人車坐得更好，房子住得比自己還大，錢多多地發，員工和骨幹們幹起來一定很舒服。
人在所有智慧要素中，應當說最精妙也最具深意的東西就是“妥協”。在頑強地改變那些自己能夠改變的東西的同時，也有足夠的胸懷去包容那些不能改變的東西。有足夠的智慧去分清什麼是自己能夠改變的，什麼是自己不能改變的，這樣的管理者絕對是智者。一方面要學會“妥協”，做事不要走極端，要適可而止；另一方面，要有包容的心態，做事不一定要有固定的模式，只要合理就行。
追求遠大理想和目標要立足於滿足共同的願望和利益，而不是追求屬於自己的利益和目標，並因此激勵自己和聯想員工為實現共同的利益而奮鬥。聯想每一層級的管理者，都要從內心裡為團隊成員帶來財富和希望，給聯想員工帶來更多的實惠。事先定好的員工的年終獎金是不能少的，這是一個企業誠信問題，不能失信於員工。
7、能調動和挖掘各方積極性的人
凡成大事者，必須調動和挖潛各方面的積極性，緊緊依靠各方面的力量，發揮和發掘他人的長處。優秀的企業管理者不是僅僅突出自己，也不是單純地依賴他人，而是注重發揮每個人潛在的能力和作用，發揮團體的積極性和力量。
企業要注重各方面領軍人物和接班人的培養。聯想自從有了第一個管理人才李勤，管理就上了臺階；自從有了第一個技術人才倪光南，聯想在技術領域就有了新突破。發展早期吸引和培養的一大批的年輕人，像楊元慶、郭為、朱立南等現已成為實際的接班人。
8、能建立廣泛人際關係的人
不論是在企業，還是在政府，有良好而廣泛的人脈關係，是走向成功的一個非常關鍵的因素。一個能夠重視和搞好企業內外關係的人，能夠調動方方面面的力量來為企業服務的人，首先就有了成為企業領軍人物的先決條件。在建立人際關係方面他絕不為了眼前的一時之利，而是著眼於長遠，著眼於共同的發展和利益。
沒有良好的外部環境，要想成就一番事業是很難的，甚至是不可能的。良好的人際關係為聯想的經營與發展創造了良好的外部環境，正是這種良好的外部環境才使得聯想在多次面臨危機的情況下能夠轉危為安。
9、能適應並採取現實策略的人
企業管理者要認識和適應現實的環境，不要刻意把自己當做一個完美道德的化身。你得知道自個兒是誰，既要做成事，又要保護好自己。在處理企業危機和對待大是大非問題上，絕不手軟。管理者的妥協和退讓是有條件的，大的方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要採取強硬的手段來進行捍衛。
一個管理者是否優秀主要看三點：一是能夠站得高，看得遠，能夠為他人指明前進的方向，提出正確的目標和思路；二是能夠挖掘和發揮他人的潛力，滿足他人的願望，讓他人得到好處，充分調動大家的積極性，讓大家心甘情願地跟你走、跟你幹；三是能夠適應現實的需要，既能堅持原則，又能採取靈活的方法，以保證目標實現。
十種人不適合做管理者
1、把個人利益時時放在第一位的人。
這種人不會給企業營造“公平、公正、公開”的平臺，會製造團隊矛盾，不適合做管理者。
2、心胸狹窄之人。
下屬不經意得罪他，他就想辦法找機會報復或者把別人掃地出門。
3、喜歡在企業內部拉幫結派之人。
喜歡搞自己的小團隊，這樣會嚴重影響大團隊的凝聚力、和諧，不適合做管理者。
4、喜歡欺上瞞下之人。
自己管理上犯錯誤不及時改正，而是想方設法隱瞞事實的真相，甚至要下屬與自己同流合汙或者想方設法不讓上司、下屬知道自己犯的錯誤，有的甚至要下屬幫自己承擔責任。
5、表裡不一的人。
從表面看是好人，素質很高，尤其是在上級的眼裡，非常會裝，其他部門的人與他接觸少，也是一味的裝，但是在小團隊中他的下屬敢怒而不敢言，只要把事件說到老闆那兒，憑著老闆對他的信任，到最後千錯萬錯，都是別人的錯。
6、做事沒計劃的人。
想到哪做到哪，做任何事情都比別人慢半拍，嚴重影響企業的效益。
7、做事不講原則，隨意性很強的人。
今天讓下屬們這樣做，明天讓下屬們那樣做，做錯事都是下屬們的責任。
8、喜歡攬權，又不落實工作，不解決問題的人。
有些企業的所謂功臣，平時不上進，不學習，權力一大堆，但不拿來開展工作，而是拿來顯威望，嚴重阻礙企業的發展。
9、做事喜歡情緒化之人。
心情好時做事做得非常好，心情不好時什麼事都不做，只知道向下屬發脾氣。
10、不尊重科學、不愛學習、不喜歡接受新的事物，因為自己的愚昧，而影響工作的人。
這是一個社會階層不斷固化的時代，但也是一個逆襲隨時可能發生的時代。提升你的格局，是人生逆襲的唯一途徑。