編者按
號外！濟南高新區教師編制改革轟動了教育界，1700名教師主動放下“鐵飯碗”，投身到轟轟烈烈的改革中。濟南高新區教師編制改革也被稱為“第一個吃螃蟹的人”、“打響了中國教師編制改革的第一槍”。全員聘任制、解聘制、“KPI”考核......這樣的改革制度進入大眾視線，不禁引起人們對於教育體制改革的思考，怎樣改革？改革將會駛向何方？
中國網教育頻道梳理了改革現狀及具體措施，並專訪了21世紀教育研究院副院長熊丙奇，期望深度探討教師編制改革，帶給讀者更多思考。
近日，濟南高新區宣佈《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法(試行)》等3個檔案，全校教師自願申請比例達到80%及以上，學校便可申報進入崗位聘任管理體系。
一時間，一股簽字熱潮快速在各學校蔓延。不到3天，全區34所學校中，有33所學校遞交了申請，1700多名教師自願放棄“鐵飯碗”(編制)，納入濟南高新區基礎教育集團進行“崗位”管理。
高新區34所學校，唯一選擇留在“體制內”的學校教師對於放棄“身份”有顧慮，最後做出這樣一個“安全”的選擇。
這樣的選擇是被允許的，“自願”是這次改革的最大原則。
全員任聘制，編制全部“拿下”
全員聘任，意味著從校長到管理幹部再到教師，編制全部“拿下”。按照崗位聘任管理辦法，所有申報的學校，全體教職工全部納入濟南高新區基礎教育集團(以下簡稱“高新教育集團”)管理，“學校人”不存在了，只有“集團人”。
沒有“身份”，人員靠崗位管理。高新教育集團打破身份界限，實行企業化管理，原有身份由相關部門封存入檔。實行“檔案工資與實際薪酬相分離、幹部人事檔案管理與合同聘任管理相分離”的“雙軌執行”管理。
在操作過程中，由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同，期滿後合同自然解除，根據考核結果重新履行聘任程式。考核合格的，續聘；不合格的，解聘。
解聘制——
攪活整艘船的“沙丁魚”
任聘制度是對這次改革不僅是教師，校長也一樣是一年一聘，不合格的照樣要“下崗”。改革後，只要踏踏實實地幹就有回報，是否有“編制”將不再重要。重要的是崗位和責任，大鍋飯就這樣被打破。
今年6月16日，濟南高新區將24所中小學的“一把手”崗位空出來，面向全國公開招聘，共有104人報名，最終24人競聘成功。這在濟南教育界尚屬首次。
24位校長中，只有4位是繼續留任。校長不是組織任命的，而是憑著真本事留下的。僅教職工答辯環節就很嚴格，如果透過率達不到80%就會直接被刷下。"教職工"這關過了，才能參加專家評審。有一些校長因為沒有得到教職工的認可，而沒能進入後面的考核。
待遇福利直接和“KPI”掛鉤
職稱晉級成為“過去式”
根據考核管理辦法，學校按學年度考核，教職工按月、學期和學年度進行考核。其中，學校的學年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關。
KPI考核共有11項內容，包含關鍵性、特色、加分、否決等指標，每一項還分支出一級和二級具體化的指標，使考核更具發展性和操作性。考核一年進行一次，今年優秀，並不代表明年也優秀，成績有升有降，更能激發積極性。
“KPI”考核中的關鍵指標中包含“學生滿意度”，這一項突出了學生在學校辦學中的地位。考核由第三方來完成，學校左右不了考核分值，完全公平公正，一碗水端平。
考核結果是否優秀，透過分值所處在的區間劃分。70分以下為不合格，70-80分為基本合格，80—100分為合格，100分及以上為優秀。
以崗定薪：多勞多得、上不封頂
“分數”決定工資和績效，決定校長和教職工一個月、一年收入多少。
今年工資和績效的比例是6：4，未來三至五年達到5：5，讓能力的作用更突顯。績效獎勵和教師的職稱沒有關係，完全看工作量和工作質量，破解了長期以來教師職稱評審的困擾。
基本工資的管理也不是一成不變的，實行積分制晉升。因為學校考核的優秀和合格沒有比例限制，上不封頂。只要足夠好，全是優秀也可以，這就打破了學校發展的"天花板"。
以崗定薪、多勞多得、上不封頂，這樣的改革措施讓許多教育工作者看到了“未來和希望”。他們看到體制被啟用， 於是砸了自己的“鐵飯碗”，渴望靠自己的能力捧上“金飯碗”。
面對這樣的如火如荼的改革現狀，許多人對教育改革的未來滿懷期待。山東大學社會學系教授王忠武認為，教育改革要遵循公平和效率相兼顧，公平就是按勞分配多勞多得；效率則是提升老師的教學水平和質量，鼓勵個性和創新。高新區教育系統的此次改革很明顯體現了這兩個特點。
“無論改革如何進行，核心評價標準都是學生的成長水平。”王忠武說，進行這種探索性的改革不能怕風險，好的方面就要發揚，不好的要勇於糾正，才有助於形成有特色、多元化的辦學模式。
大刀闊斧的改革，在啟用教師積極性的同時，是否也同時蘊含著尚未顯露出來的問題？許多人面對“壯士斷腕”的改革現狀，也不禁疑惑。著名教育家熊丙奇對於濟南高新區教師編制改革有著自己的看法和觀點，以下附上熊丙奇的全文。
熊丙奇
教師管理改革，關鍵要促進教師職業化專業化發展
今年9月10日是第33個教師節，濟南高新區1700多名教師收到了一份最昂貴的“節日禮物”。他們放下教師編制，加入到基礎教育集團，成為了一名“集團人”。據悉，崗位聘任是濟南高新區為打造高新教育品牌而實行的一項重大教育系統改革，這也是濟南高新區體制機制改革的又一重大舉措。
取消編制，實行崗位聘任、管理，這是教師管理的重大改革。但是，必須明確改革的目的。
如果改革的目的僅是打破教師的“鐵飯碗”，把不合格教師“解聘”出去，希望透過企業化管理，促進教師做出更大的崗位貢獻，很可能適得其反。改革教師管理，必須遵守教育規律，在教師管理中，可以引入企業化管理，但必須服務於教師的職業化和專業化發展。
近年來，一提到教師隊伍改革，就會談到“打破鐵飯碗”，引入淘汰機制。但這並非提高教師隊伍素質的關鍵所在。從國外建設教師隊伍的經驗看，是透過建立“終身教職制度”，來激勵教師樂於從教、長期從教的。其具體管理、評價辦法是，在新教師入職之後，嚴格加強考核、管理，對達不到合格要求的教師實行淘汰、轉崗，而經過五到六年的嚴格考核之後，就把短期考核、管理，轉變為長期考核、管理，獲得“終身教職”的教師，學校（學區）沒有合理理由不得解聘，這促進教師安心教育工作，而不是被沒完沒了的考核所所幹擾。
以此觀察濟南高新區實行的教師管理改革，有些措施是令人擔憂的。據媒體報道，這次改革在操作過程中，由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同，期滿後合同自然解除，根據考核結果重新履行聘任程式。考核合格的，續聘；不合格的，解聘。不僅是教師，校長也一樣是一年一聘，不合格的照樣要“下崗”。根據考核管理辦法，學校按學年度考核，教職工按月、學期和學年度進行考核。其中，學校的學年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關。
聽上去十分重視校長、教師的崗位表現，可問題是，校長一年一聘，符合辦學校的規律嗎？為了能在一年的工作中，取得突出的辦學政績，校長會不會就抓近期能出政績的工作？這不是導致學校辦學更加功利化嗎？另外，對教師進行月、學期考核，在這麼密集的考核之下，教師要花多少精力來應對考核？會給教師製造多大的考核壓力？而眾所周知，現在能凸顯基礎教育辦學政績的，就是分數（雖然報道提到不按分數評價，但大家都懂的），這極有可能加劇應試教育。
這些問題，在我國民辦學校辦學中早已存在。濟南高新區的改革，說白了，和民辦學校（教育集團）對教師的管理差不多——民辦學校很多老師沒有編制，就實行崗位聘任、管理，近年來，我國有的民辦學校的應試教育比公辦學校更甚，除了要用升學率吸引家長外，更重要的原因是學校狠抓對老師的“考核”，要求出成績。總體看來，一些受家長追捧的民辦學校，有的考核優秀的教師待遇很高，可是有很多教師卻沒有歸屬感，工作壓力很大。民辦教育培訓機構也一樣，這導致教師的流動率極高，有的高達70%，進而影響整體教師隊伍素質。
對於濟南高新區的改革，有教師是支援的，這毫不奇怪，因為按照新的管理辦法，幹得好的教師可以拿更高的待遇。這和民辦學校一樣。但是，管理改革需要解決的是整體教師的積極性和學校的辦學氛圍的問題。
在對教師的管理中，考核、評價當然不可缺少，但是，誰來考核、怎麼考核、怎麼利用考核的結果，極為重要。傳統的體制內公辦學校，編制、評職稱是管理、評價教師的主要手段，由於評職稱的指標存在行政化、功利化的問題，輿論對於評職稱的改革呼聲很大。
取消編制，實行崗位聘任管理，是改革的方向，但隨之必須配套評價制度改革。在發達國家，中小學教師評價，主要實行專業同行評價，即由教師同行委員會評價教師的能力和貢獻，同時，並不緊密地把評價與待遇掛鉤，普遍實行的是年薪制——按照約定的年薪保障教師待遇，考核評價會影響到未來的年薪，但年薪高低主要由教師的工作年限決定，這樣的評價制度和薪酬制度，促進教師職業化和專業化發展。