在3月8日國際勞動婦女節當天，人力資源和社會保障部、國家衛生健康委等六部門聯合釋出《消除工作場所性騷擾制度(參考文字)》和《工作場所女職工特殊勞動保護制度(參考文字)》，旨在加強用人單位內部規章制度規範指引，推動《婦女權益保障法》在工作場所落實落地落細。
據人社部勞動關係司相關負責人介紹，這次釋出的《消除工作場所性騷擾制度(參考文字)》共20條，分別對性騷擾定義及主要表現行為、公開承諾、宣傳培訓、職工舉報投訴、調查處置、工會參與監督等主要內容予以明確。同時，文字還指導用人單位對舉報投訴人和調查處置工作予以保密，要求注意保護個人隱私權，透過採取調整工作崗位等措施，避免對受害者造成二次傷害。
《工作場所女職工特殊勞動保護制度(參考文字)》共26條，以簡潔明瞭的條文形式，對工作場所女職工勞動就業保護、工資福利保護、生育保護、職業安全健康保護等內容進行了一一列舉。此外，為保障工作場所的正常生產秩序，文字還對履行程式給出規範指引。
參考文字是將“條文中的法”落實轉化為“現實中的法”的重要載體和有效途徑，是為用人單位將法言法語轉化為廣大職工讀得懂、弄得通、可操作的具體行為規範提供操作指南，有利於打通法律落地的最後一百米。據瞭解，這兩份參考文字均為首次釋出。
對於職場中的女性，中國法律有哪些特殊勞動保護制度？本文將結合兩個典型案例進行法律解讀和詳細普法。
典型案例一
王某與傅某系同事關係。傅某為追求王某，不斷撥打王某電話，頻繁向王某傳送騷擾簡訊，內容低俗、語言汙穢。王某不堪其擾，將此事告知單位。在單位要求下，傅某兩次寫下保證書，保證不再騷擾王某。但此後傅某仍然透過電話、簡訊繼續騷擾王某。
2020年5月26日，王某以傅某騷擾、恐嚇為由報警。2020年6月8日，某市公安局某分局確認傅某於2019年7月至2020年5月15日期間，違反法律規定，多次以傳送騷擾簡訊、撥打騷擾電話方式干擾他人正常生活，決定給予傅某行政拘留七日並處罰款200元。
因傅某頻繁騷擾，王某被醫院確診患有抑鬱發作，伴精神病性症狀。王某認為，傅某的行為給其造成了嚴重的精神損害，向人民法院起訴請求判令傅某向其書面賠禮道歉，並賠償其精神損害賠償金50000元和醫療費等其他財產損失共計228300元。
審理法院認為，傅某透過電話、簡訊等方式對王某頻繁實施性騷擾，侵害了王某的人格權，並對王某造成了極大的精神負擔和身體傷害，其行為背離了社會主義核心價值觀的基本要求，應當依法承擔相應的法律責任。故判令傅某賠償王某精神損害撫慰金30000元及醫療費等61804.2元，並向王某書面賠禮道歉。
【律師普法】
1.面對職場上的性騷擾，女性該怎麼辦？
職場上的性騷擾行為，不僅是對他人人格權的侵犯，也嚴重背離了社會主義核心價值觀的要求。上述典型案例的司法判決，不僅保護了受害人的合法權益，而且弘揚了文明、法治的社會主義核心價值觀，有利於發揮司法裁判對社會行為的規範、引導作用，營造和諧的社會環境。
面對職場性騷擾，女性首先一定要做好取證，例如：收集簡訊、微信等聊天記錄、電子郵件、紙條、錄音錄影等，取證後可有四種方式保護自己的權益不受侵犯：
（1）向機關、企業內部監管部門投訴舉報，監管部門可以根據內部管理制度對騷擾者處罰，如警告、解除勞動關係、開除等；
（2）向公安機關報案，公安機關可根據情節嚴重程度，依據《治安管理處罰法》相關規定對騷擾者進行行政處罰，如警告、罰款、行政拘留等；
（3）向人民法院提起訴訟，訴訟中可要求騷擾者賠償因性騷擾產生的相應損失；
（4）向婦聯投訴舉報，申請幫助，婦聯可以為受害婦女提供諮詢服務、婦聯可以協調相關部門幫助婦女查處侵犯婦女權益的行為。
法條連結：
《民法典》第1010條規定，“違揹他人意願，以言語、文字、影象、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。”
《婦女權益保障法》第23條規定，“禁止違背婦女意願，以言語、文字、影象、肢體行為等方式對其實施性騷擾。受害婦女可以向有關單位和國家機關投訴。接到投訴的有關單位和國家機關應當及時處理，並書面告知處理結果。受害婦女可以向公安機關報案，也可以向人民法院提起民事訴訟，依法請求行為人承擔民事責任。”
2.用人單位如何更好地防範和消除職場性騷擾？
用人單位要承擔起防止職場性騷擾的法定義務。中國《民法典》規定，機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。
《婦女權益保障法》第25條規定，用人單位應當採取下列措施預防和制止對婦女的性騷擾：（一）制定禁止性騷擾的規章制度；（二）明確負責機構或者人員；（三）開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；（四）採取必要的安全保衛措施；（五）設定投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調查處置程式，及時處置糾紛並保護當事人隱私和個人資訊；（七）支援、協助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；（八）其他合理的預防和制止性騷擾措施。
實踐中，用人單位應當按照法律規定和相關行政法規，對保護婦女權益制定相應的完善制度，比如制定清晰的禁止性騷擾的規章制度、開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動、設定投訴電話、信箱等等。如果沒有相應制度，對於發生性騷擾事件，應當立即採取補救措施，比如展開調查、作出處分等等。
典型案例二
2016年9月，徐女士入職某地產公司擔任設計主管，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2019年8月，由於業務調整和縮減，公司開始分批裁員，一個月後，公司以雙方勞動合同已到期、不再續簽為由，向徐女士提出終止勞動關係。
徐女士告知公司，此時她已懷孕，但公司仍堅持終止與徐女士的勞動合同。徐女士提起勞動仲裁，要求公司支付違法終止勞動合同賠償金9萬元，勞動仲裁委支援了徐女士的請求。公司不服該裁決起訴至法院，要求法院判決無需支付徐女士違法終止勞動合同賠償金。
法院審理後認為，徐女士與公司簽訂的勞動合同雖然已於2019年9月到期，但此時徐女士處於孕期，應自動延續至孕期結束。該公司以合同到期、公司裁員等理由終止與徐女士的勞動合同，缺乏法律依據，屬於違法終止勞動關係，應支付徐女士違法終止賠償金。
最終，法院判決認定該地產公司與徐女士終止勞動合同違反法律規定，判令該公司支付徐女士違法終止勞動合同賠償金9萬元。
【律師普法】
1.法律對女性的勞動權利有哪些特殊保護？
孕期、產期和哺乳期（即“三期”）的女職工，因妊娠、生產、撫育嬰兒往往無法正常提供勞動，可能被一些用人單位視為負擔，輕者調崗降職、扣發工資，重者直接辭退。
對此，中國法律對於“三期”女職工權益進行特殊保護，主要體現在用人單位不得隨意對“三期”女職工調崗降薪和不得無故辭退“三期”女職工兩方面。
中國《勞動法》第29條明確規定，女職工在孕期、產假、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。
《婦女權益保障法》也規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。
除此之外，《勞動法》還規定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動等孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
2.職場女性面對勞動權利受侵害時該怎麼辦？
職場女性當遭遇侵犯自己合法勞動權益的情況時，要學會並敢於用法律保護自己。要及時向單位主張，儘快尋求法律途徑的救濟，以防損失擴大，可以依法投訴、舉報、申訴，或者向勞動仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。
根據《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。
值得提醒的是，不能因為受到特殊保護而忽視了對用人單位規章制度的遵守和對職業操守的履行，如果存在嚴重違反用人單位規章制度等行為，即使處於特殊時期，用人單位也有權與其解除勞動合同。
比如職場女性在確認懷孕後，要及時告知用人單位，溝通協調下一步工作安排，也便於單位為其提供對應保障措施。在孕期、產期、哺乳期等特殊生理期也應嚴格遵守單位的規章制度，服從管理，認真完成各項工作，如因身體不適需要休息或就診，應該規範履行請假手續。
文/王笛（北京斌道律師事務所律師）
編輯/韓世容