2021新氣象。對於不少職場發展順利的朋友來說,新踏上領導崗位,既興奮又忐忑。
興奮的是自己的職級和薪酬待遇都上了一個臺階,今後的發展空間愈加寬廣。忐忑的是,自己是新手領導,不知道該如何管理手下。最怕遇到的就是那些仗著自己老資格,不服管的員工了。
所以對於新上任管理崗位的人來說,學會職場溝通技巧,是件必要且對自己幫助極大的自我投資。
新手領導易犯的錯誤:趾高氣昂,宛如初入武林的毛頭小夥
大多數情況下,新手領導易犯的錯誤不在於技術,而是心態。
新手領導,初獲權利,卻沒有管理經驗,很容易進入“虛張聲勢”的誤區。就好像初入武林的少俠,手持寶劍進入飯館。沒人挑釁,他也要大聲吆喝,順勢把寶劍“啪”在桌上,試圖嚇傻眾人。
後人把這稱之為:職場“新官上任三把火”。
但當這名少俠經歷了眾多武林紛爭,也成為了高手之後。他就低調了,時常隱匿於人群之中,輕易不亮出自己的寶劍。
此時,便將自己修煉為“德藝雙馨”的老領導了。當然,在其中也一定經歷不少的腥風血雨。
那麼今年我們要談的技術,可以幫助大家少走彎路。一上任,既是“巔峰王者”。只要你能夠做到這二點:
一、抑制自己的“翻正反射”,體現出自己的技高一籌
你有沒有在聽同事或身邊朋友表達觀點時,覺得對方說的不對,很想要指責或是去反駁他?
在生活中,這樣的做法,最多會讓你少個朋友。大家從此避免往來就好。
但在職場,你很有可能因為反駁或批評下屬,失去人心。一個不受下屬愛戴的領導,帶不出具有凝聚力的團隊。當你指揮不動你的下屬時,你會很心累,更會有挫敗感。
那麼,當我們想要反駁下屬的觀點時,我們應該怎麼做呢?
在《動機式訪談法》中,就談到了一個方法:你要做的不是簡單的否定對方的想法,而是要去幫助他發掘真正有利於事件發展的正向動機。
近來拼多多員工回家路上猝死的新聞,引起了不少關注。那麼對於員工義務加班這件事,管理層和員工層,歷來觀點不一。
管理層總是希望動用最少的部門預算,獲得最大的部門收益。但對於員工來說,義務加班這件事,實質上是損害了個人的利益。
對於這樣的需求矛盾,領導如何處理,就很能顯露出管理水平了。
在提議大家加班後,員工對於新上任領導,會有挑戰,很自然會有人發聲:“加班不給加班費,也應該調休。”
此時,作為新上任的領導,很容易就會啟動“翻正反射”,即:透過反駁或批評的方式,試圖將員工的想法統一。
這會有兩種結果:1. 員工礙於你的權利,口服心不服。2.員工當場翻臉,讓你下不來臺。事後,你打算秋後算賬。這又是一種雙輸。
現在,讓我們試試《動機式訪談法》中的方法:
1. 合作。在開口前,要理解員工與你是合作關係,你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論,則很容易將員工擺到敵對的位置上。那麼談話關係,還沒建立,就註定了失敗。
2. 接納。接納員工的觀點。站在他的角度,這麼想是很正常的事情。畢竟,我們都厭惡自己的時間,被他人無償佔用。
3. 絕對價值。在討論這個話題前,要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值,你與他們的談話內容就會更言之有物。
4. 自主性。引用一句諺語是:我能夠帶你到水源地。但我並不能強迫你低頭喝水。在管理中要區分“控制”和“影響”。你可以透過激勵,去影響你的員工。但你無法僅靠權利,試圖去控制員工。因為哪裡有鎮壓,哪裡就會有反抗。
5. 喚出。引出員工自己的意見和解決方法,幫助員工變得更優秀。員工是對自己實務最瞭解的人,並且每位員工都有自己的絕對價值。做領導要看到這樣的資源,並順勢運用,切不可與之做對抗。
我們可以按照這個方法,來模擬一下現場領導的應對:
員工王二毛:“領導,您是新來的。可能不知道,我們每個人上班時間都是滿軸轉。現在還讓我們義務加班。我們可受不了。拼多多那事,大家都知道,對吧。領導您也不希望我們這,有人也出事吧?”
領導的策略式回應:
回應一:“聽到王二毛這麼說,我能明白眼下大家每個人的工作量。我們每個人也是需要勞逸結合,才能更好的積蓄精力。”(接納)
回應二:“部門也需要大家。就像王二毛的財務技能,李四的銷售也是沒的說。”(絕對價值)當員工感到自己的價值被領導看到並讚賞之後,自己對領導和工作的態度,也會從消極轉變為積極。
回應三:“我和大家一樣。也想把工作和生活區分開。會生活,才能更好的工作。這次公司會動員大家都義務加班,確實是面臨著業務難題。共克時艱,是一個口號。但在一起加班的過程中,我們每個人的專長都能夠得到施展。這個坎過去了,大家的成績,都會被記錄。但我還是那句話:大家自己做決定。我個人的決定,是同意加班。我也希望各位能夠相互守望,相互支援。”(自主性。我影響你,但我不控制你)
回應四:“王二毛,你提出的加班費和調休,是為自己爭取利益,也是為大家求個公正對待,是吧?”
王二毛:“是。領導,別人不敢說的。我王二毛就敢說。”
領導:“對,你希望我們都能夠得到公平的對待。在得到公平對待的情況下,大傢伙能夠更有幹勁。”
王二毛:“那是當然的。我們對工作都很認真。公司這麼對我們,真是不厚道。”
領導:“我明白,如果公司能夠認真的對待大家的勞動報酬。大家也不會有現在的情緒。”(化解員工將情緒指向於你)“我會為大家去爭取。如果這次我們部門的資料表現優異,我說話的底氣就更足了。我在這裡表態,我個人會加班,為資料最佳化做努力。我們是一個團隊,多一個人,就多一份戰果。還有誰願意加入我,為自己,為我們部門爭取利益?”
王二毛:“領導,衝你這麼說。我就試試。算上我一個。”
透過回應四,喚起員工的工作意願,朝向設定的同一個目標努力。此時,你不但化解了員工對你的挑戰和負面情緒,還敲響了戰鼓,拉著員工一起朝前衝。
這個過程,向大家展示了新上任之後,面對員工的挑戰,最佳的選擇不是:強勢的態度,而是有溝通策略的談話。
沒水平的領導,當面罵員工,背後被員工罵;
有水平的領導,當面化解員工的敵意,並肯定員工的絕對價值,喚起員工對工作的積極性。
二、實現自己的心態“蛻變”
有的管理者,會認為自己沒有太多的時間跟員工扯“情懷”,說話就要一針見血。如果遇到跟你性情相投的員工,這樣的做法,或許會有效果。但在人際溝通方面,每位員工所適應的風格,都是不一樣的。
以前知名作家韓寒,年少成名。上電視臺接受採訪的時候,跟現場觀眾直接開懟。
觀眾:你怎麼來和他相比?
韓寒:我沒有想過要和他相比過。你又怎麼知道我要枯竭了呢?
觀眾:因為你生活的積澱,遠遠不如他深厚。
韓寒:那你又怎麼知道我生活的積澱,不如他深厚呢?
觀眾:因為你的年齡沒有他大。
韓寒:那我想問你幾歲了?
觀眾:我今年30。
韓寒:但我似乎聽出來,你的積澱還不如我深厚。
當年韓寒的張狂與叛逆,讓觀眾們記憶深刻。
現在年近40的韓寒,再次面對鏡頭時,就說道:“我以前是絕對不喝酒的。不論是朋友還是家人聚會,這是我的堅持。但現在,我發現有的你很難堅守。就像車隊比賽結束了之後,隊友、維修師傅都在一起。我就會情不自禁的過去敬酒”。
這就是一種心態的蛻變。在不成熟的時候,我們大多隻顧全了自己的需求。但在成熟了之後,我們更多會從大局考慮,要照顧的更多是大家的需求。
《動機式訪談法》是一本教授你透過談話幫助人們改變,解決矛盾心態消除不和諧的書籍。在閱讀的過程中,你能夠覺察到為何之前你的溝通容易產生不和諧的原因。由此,也可以幫助你提升自己的情商。
此書尤其適合企業管理者、人事HR、心理諮詢師、想要自我成長,改善人際關係者閱讀。
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