股權激勵的正確實施對企業吸引和留住核心人才、激勵業績提升、約束員工短期行為，完善內部管理，激勵上下游供應商、促進長期發展有著重要的意義。
在我們的印象裡，股權激勵一般都是上市公司用得比較多，中小企業一般很少涉及。但隨著股權激勵這種激勵方式為越來越多的人所瞭解，很多中小企業都引進這種長期激勵模式。
中小企業實施股權激勵的目的、方式和一般的國有大型企業、上市公司不一樣，因此在實施股權激勵的時候就要根據中小企業的特點，有針對性的進行開發和設計。
大企業與小企業
01
大部分人會認為：做股權激勵的往往是大型跨國公司、上市公司或者龍頭企業，對一些非上市企業，甚至是剛剛起步的小企業來講，這個時候談股權，會不會太早、沒有必要呢？
正因為和大企業相比，小企業一無資金，二無技術，三無品牌，拿什麼吸引和留住人才？靠的就是股權激勵！
“既然不能給予員工現在，就要給予員工希望與未來！”股權激勵的正確實施對企業吸引和留住核心人才、激勵業績提升、約束員工短期行為，完善內部管理，激勵上下游供應商、促進長期發展有著重要的意義。
股權激勵的決定性作用
02
機制決定統治
現代企業必須建立股權激勵機制，為什麼呢？
因為股權激勵定的不是“店規”，而是“行規”。員工追隨的不是老闆，而是他心中的夢想，除非你就是他夢想的化身，是幫他實現夢想的使者。
很多老闆卻錯誤地認為員工追隨他是因為他的個人魅力、個人才華，那是活在一種假象當中。如果沒有很好的機制，別人憑什麼跟著你幹？
格局決定結局
“商人看比例，而企業家看絕對值。”作為老闆，我們經常關注我們的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全擁有公司的治理權，擁有絕對的決策權，能隨心所欲。
這就是普通商人的思維，關注擁有多少比例的股份。
但是，縱觀全世界，只要是你叫得出名字的企業家，比爾•蓋茨、巴菲特、任正非、馬雲……大到全世界頂級富翁，小到中國的商界領袖，他們手中的持股比例並不多，因為每個企業的發展都是逐漸稀釋股權的過程，雖然表面上是稀釋，但實際上是股權的價值不斷放大的過程。
我們有太多老闆，在企業持股超過20% 甚至超過50%，但每到發工資的時候，他們就要到處籌錢解決員工本月的工資問題，儘管股份比例很大，但是財富並不多。
有的人會想：如果我百分百控股，今年賺1000萬元，這1000萬元都是我的！如果有30%的股份釋放出去，那我只能分得700萬元。這是職業經理人的思維，直接做減法。
過去老闆百分百控股，只能創造1000萬元的價值，而如果把30%的股份分給5個甚至10個高階人才，那麼就可能會創造5000萬元的價值。老闆的持股比例看似小了，但是獲利的絕對值卻大了。
所以，當你佔有企業、擁有財富的時候，實際上恰恰是被企業和財富所佔有。當你百分百持有股權的時候，自認為是企業的主人，而實際上你是企業的奴隸。
有一句話叫“火車跑的快，全憑車頭帶”。但今天全憑車頭帶的火車跑的快還是不快呢？
相比動車就不快了，因為動車每節車廂都有發動機。同樣的道理，全憑老闆帶動發展的企業，跑不過老闆和員工上下一心的企業，這也就是，格局決定結局。
籌碼決定忠誠
每個人都渴望他人忠誠，但是我們自己是否會輕易忠誠於別人呢？要想得到別人的忠誠，必須給別人一個忠誠的理由。
我們清楚的知道，這個世界沒有絕對的忠誠，只有彼此的依賴。在商海中，沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友，但是有永遠的利益。
企業絕對需要忠誠，唯有上下同欲，唯有夢想、方向、價值觀完全一致，企業方可有大成。然而，員工憑什麼要忠誠於你？你是不是給了員工絕對忠誠於你的理由？這就是我們所謂的“籌碼”。
在企業裡，是有能力的人比較忠誠，還是沒有能力的人比較忠誠？
一般而言，有能力的人跳槽的可能性比較大，因為他們認為自己有能力，到任何地方都能找到工作，也許下一站會比這裡更好。所以，當企業給不了他們想要的，他們就會想著離開。
也許在管理者看來，他們是企業的不安定因素，不會忠誠於自己。相比之下，那些沒有能力的人，安於現狀，看起來是更忠誠於企業，但他們整天抱著混日子的心態得過且過，對企業發展來講恰恰是無濟於事的。
為什麼做股權激勵？道理顯而易見，因為籌碼決定忠誠。
恆產決定恆心
孟子說過一句話：“有恆產者有恆心，無恆產者無恆心。苟無恆心，放辟邪侈，無不為已。”意思是說，有一定財產的人，才會有道德觀念和行為準則；沒有財產的人，便不會有一定的道德觀念和行為準則。
假若沒有一定的道德觀念和行為準則，人就會胡作非為，違法亂紀，什麼壞事都幹得出來。
要想員工與老闆永結恆心，必定要讓員工看到結果，必須要制定一個讓員工覺得是為自己乾的機制。
中小企業股權激勵制度方案設計原則
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1、方案要具備有效性
（1）真實的激勵導向要符合委託人動機，即將經理人引導至股東關注的方向努力。
（2）要符合企業實際情況，使經理人產生合適的期望及達成期望的效價，即具有較大的激勵力。
（3）能夠體現人力資本價值，並實現人力資本的升值。
（4）能夠降低總體委託代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為。
（5）在使經理人得到激勵的前提下，能夠避免企業的其他員工乃至整個企業的激勵總量損失。
2、方案要具備可操作性
（1）在促使經理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經理人的承受能力，避免經理人承擔過大的風險，以防止經理人主導需求的扭曲。
（2）是否符合國家的法律規章，以防出現法律瑕疵。
（3）有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制。
（4）激勵成本是不是合理適宜。
（5）是否能夠妥善解決資金來源。
（6）股權定價方法是否合理清晰。
3、方案要具備可持續性
（1）避免股權固化以致激勵性股權枯竭。
（2）要有調整彈性。
（3）要設定合理的股權收益結算週期。
企業是員工的
04
你既然想讓別人跟你永遠走下去，請問你有沒有考慮別人的需求？經營企業的本質就是經營各方的需求，經營他人的需求。
如果企業是員工的，他就會像你一樣操心。“是誰的，誰操心！”，人都是這樣，治理公司也是如此。
你把公司當成你的，你就要操心；你把公司變成大家的，大家就會操心。要想讓員工跟你一起發展，就要讓員工不僅看到現在，還要看到將來。
企業總是缺錢、缺人、缺激勵，然而又找不到最優的解決辦法。
眾多企業家為此苦惱不已，想做股權激勵，又不知從何處入手、何時入手；顫顫巍巍做起了股權激勵，又不知關鍵在哪兒，懸著的一顆心總也放不下。
其實，股權激勵本身是很容易解釋的，但想做優、做精卻並不簡單。
正所謂人是一切的根本，對於任何一家企業，團隊都是很重要的，創始人對這家公司是要承擔首要的責任。
但任何一個人的資源、能力是有極限的，所以要打造一幫志同道合、能力互補的團隊，來彌補創始人某些方面的不足，因此團隊非常重要。