經歷了疫情挑戰，企業對於人才能力的要求發生了哪些根本性變化？翰德（Hudson）在最近釋出的《2022人才趨勢報告》中列出了三項：資料分析與解讀能力、通識和跨界能力、快速響應的能力。
據介紹，今年這份報告的受訪物件大多是企業管理層或關鍵崗位從業者，60%為高階經理及以上級別，其中52%來自外資或合資企業，20%來自國企或大型本土企業，8%來自於創業公司，他們的回覆透露了當前職場人的心聲與期待。
其中，56%的受訪者表示更希望加入國企、上市公司、民營企業、創新型公司或平臺。這類企業如今彎道超車，發展速度驚人，尤其在科技驅動下發展勢頭強勁。雖然有22%的受訪者仍然將薪酬福利視為接受新工作的首要因素，但企業發展前景（20%）和個人發展空間（19%）同樣佔據著重要的位置；另外，呈上升趨勢的還包括公司文化及價值觀、工作成就感。
疫情已經令人才市場環境發生了改變。一方面，企業希望有短期的、靈活的人才部署方案來應對業務激增的情況；另一方面，很多職場人經歷了長時間的遠端辦公，逐漸找到了與“辦公室8小時”迥然不同的工作節奏——他們希望擁有更大的自由度，根據自己的實際情況安排工作內容、時間和地點。此次報告也證實了人們求職觀念的轉變，在受訪的資深職場人士中，有近一半（43%）的人願意接受靈活的就業方式。
翰德大中華區執行長於志偉表示，“我們已經清楚意識到企業用工需求和人才就業意願正在發生的變化，並認為這對企業和職場人而言都將是新的挑戰。”
值得一提的是，這份報告揭示了企業對人才核心能力的要求所發生的轉變，主要包括三項。
首先，資料分析與解讀能力。
雖說術業有專攻，但應數字化轉型的要求，即使是非財務或資料分析崗位，也需要具備資料分析和解讀的能力，比如人力資源部門。隨著AI技術不斷地應用在招聘和人才盤點等領域，企業更加迫切地依賴人力資源專家的資料分析和洞察能力，以尋找到適配的候選人，做出符合企業需求的人才分析決策。
目前，不少亞太地區的領先企業都已在HR組織中設立與資料分析相關的職能，這或許會引領未來幾年所有人力資源職能的運作方式。
其次，“精通一門，兼顧其他”的通識和跨界能力。
在越來越多行業邊界被打破的情況下，“精通一門，兼顧其他”的複合型人才越來越受到企業的歡迎。報告認為，以目前發展迅速的智慧電動車行業來看，除了傳統車企轉型，還包括新勢力造車以及許多網際網路企業入局。這樣一來，傳統汽車企業需要具有網際網路背景和思維的人才，而網際網路公司造車缺乏傳統車企人才及其紮實的專業能力，這種取長補短的需求對人才而言是個機會。可見，未來的汽車行業所需人才，需要具備較強的軟實力，包括使用者思維、持續學習的能力、敏銳的洞察力和靈活抗壓的能力等。
第三，快速響應的能力。
疫情是一場始料未及的嚴峻考驗，推動了電商、物流等行業“超音速”發展，催生了許多新崗位；同時，疫情也讓很多企業改變了傳統的思維與業務拓展模式，透過快速響應來佔領新賽道，而這主要就是透過人的轉變來實現的。
日前，人社部等聯合釋出《網際網路營銷師國家職業技能標準(2021年版) 》，不同級別設定不同考核要求，這讓“直播帶貨”的主播們不僅有了新稱謂——網際網路營銷師，更讓他們有了有據可查的職業規範。有關部門表示，該標準的制定旨在鼓勵更多人才進入這個領域，同時也將賦予這個職位更多的上升空間，有助於不同職業技能等級的人在跨企業流動中薪酬待遇水平定級；而對消費者而言，有助於提升消費信任等。因此，對於很多電商從業者而言，如何迅速適應這一變化，保持競爭優勢，是擺在眼前的重要課題，這不僅要修改過往粗放型發展的方式，更要透過提升自身能力，努力適應行業規範，才能在未來的競爭中獲得更多的資源和支援。
於志偉表示，“市場仍然在打破和重建中持續變化，對於人才來說，在這樣的環境下，保持積極向上的心態，擁有成長性思維尤為重要，特別是對文化適應度和組織敏感度的培養，以適應不同的企業文化土壤，才能紮根存活，對於企業來說亦是如此。由於人才選拔是基於企業DNA、戰略方向和文化特質等因素的綜合評估，因此當環境和方向發生調整時，企業必須能夠敏銳感知，並及時做出調整，這就需要時時保持成長性思維。”
作者：唐瑋婕
編輯：祝越
責任編輯：戎兵
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