股權激勵是把雙刃劍，合理的設定能提升員工的凝聚力和戰鬥力，能有效且快速的提升企業業績；盲目的分配則會導致企業內部的不和諧，為公司發展埋下隱患。經過多年的發展，股權激勵在不斷的完善，但同時也會存在一些常規的坑，對於如果避免股權激勵的坑，企業家們一定要有所瞭解，學會成功的避坑。
一、 ESOP分給誰？分多少？
股權激勵的分配對於初創型企業是非常難以平衡的，企業要想快速的發展就需要用股權來留住人才，但是也會遇到員工不想要ESOP份額更要想要現金，甚至有的團隊在創業時患難與共但離職時卻對簿公堂。
股權激勵不足或分配不均，以及在設計方案和溝通中沒有把握住重點，都會給企業發展帶來阻力，因而，創業者應遵循的原則是：股權激勵的目標是增加長期激勵效果，股權激勵的全流程要注意減少管理成本與風險。
二、股權分配如果避免激勵效果不佳的悲劇？
與現金激勵相比，股權激勵的變現週期長（通常在4年以上），且價值存在高度不確定性。因此創始人不能幻想讓只分到1%甚至0.1%的員工，天然產生和他們一樣的工作動力和主人翁意識。CEO更應該培養一種對內的產品思維，把員工當成客戶，把股權當成產品，思考如何放大股權在員工心中的價值感。
要想股權分配達到較好的激勵效果， CEO應從以下從三方面下功夫：一是在溝通中突出股權對應的價值而非比例；二是降低股權激勵在資訊和規則上的不透明度；三是提供組合式激勵方案，降低員工的不安全感。
總之，股權激勵既是設計問題，也是溝通問題，CEO需要有意識將公司的長期價值在方案談判過程中有效傳遞出去。
三、公司上市前需要考慮稅務籌劃問題？
企業申請在A股直接上市過程中，歷史稅務問題越來越成為監管部門的關注重點。在A股上市的企業，應當精準梳理歷史稅務問題，對以往稅務事項的合規性進行自查，並制訂解決方案。實務中，有些擬上市企業在發展初期，出於資金等方面的壓力，透過將營業收入轉入個人賬戶，而非企業賬戶的方式，隱瞞收入，逃避繳納稅款。近年來，我國稅務稽查的力度不斷加大，稽查部門已將企業實際控制人、財務負責人的銀行賬戶納入稅務稽查材料。一旦查出擬上市企業曾存在逃避納稅的情況，勢必會對企業上市程序產生消極影響。企業應當依法依規繳納稅款，提高稅務合規意識，切忌存有僥倖心理，最終因小失大。
在歷史遺留問題當中，稅收優惠政策的適用是其中的關鍵之一。根據規定，科創板企業須在招股說明書中披露發行人主要業務所適用的主要稅種、稅率，以及享受稅收優惠的相關政策依據、批准或備案認定情況、具體幅度及有效期限等內容。同時發行人須提供其關於最近三年及一期的納稅情況、稅收優惠和政府補助的證明檔案。企業上市前，應重新審視自身享受稅收優惠的政策依據是否充分。比如取得高新技術資質的企業，其高新技術產品收入、高新研發支出等指標是否符合相應的政策規定。
為此，我們的建議是：儘早確定股權激勵安排，讓符合激勵條件的員工較早進入得權和行權的期限；但在授予時要足夠審慎，確保對授予物件的長期服務意願有充分考察；此外，還應在期權協議中對行權後的禁售期做合理設定，同時附加相應的回購權，以應對潛在的離職糾紛。
四、員工離職帶來的ESOP糾紛應如何預防？
很多團隊在合作初期非常愉快，為了共同的願景和信任，可以在很多細節上互相體諒和包容。可一旦“分手”了，人性中不那麼美好的部分就會暴露出來。
大部分離職帶來的股權激勵的不良影響是因為在於期權協議的不完備、以及離職時沒有透過合適主體去做期權協議的變更。所以，在雙方都很愉快的時候就應該未雨綢繆，在檔案和制度的設計上規避潛在的風險。對於員工已成熟但未行權的期權，由重到輕有五種處理方式：徹底剝奪、按照淨資產回購、按照原始出資回購、按照公允價格回購、繼續保留。授予期權的主體應儘量透過事先約定的方式將五種處理結果體現在期權協議裡，即寫明如果員工觸犯了哪一種情形，所對應的是哪一個後果。這樣有助於對員工離職或不當行為進行有效約束，降低糾紛帶來的管理成本。
股權激勵是為了更好更快的發展企業，無論是初創型企業還是成熟穩健的企業，都會遇到股權激勵的坑，只有方方面面考慮周全，才能減少股權激勵帶來的負面效益。老闆在溝通和落實股權激勵時也能有一條自己的原則作為根基，這將有助於員工更清晰地理解方案設計的意圖，也能更有效地將紙面上的激勵變為實質性的動力。
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