最近一段時間，如果問中國資本市場有哪家公司最受人矚目的話，中芯國際無疑是其中的翹楚，18天時間創造歷史的過會速度，六千億的超高市值，350倍的市盈率，這些超高的數字都集中在一家公司身上，然而最近媒體卻曝出中芯國際的留人難難題，這件事我們到底該怎麼看？中芯國際為什麼會人一挖就走？
“中芯國際在圈內被調侃是‘斯米克血汗工廠’，工資待遇普遍偏低，這是不爭的事實，在行業裡算是墊底的”。
中芯國際的 IPO《招股書》披露的資料顯示，該公司 2019 年研發人員的平均薪酬為 36.7 萬元。同年，中芯國際員工薪酬的中位數是 38.3 萬元。
臺積電是晶片行業薪資待遇的“排頭兵”。陳穰稱，臺灣相關專業畢業生剛進入臺積電，起薪有約 50 萬元以上的年薪，幹上幾年，薪水 + 股票分紅便可拿到 200 萬元左右，如果再幹長一點做到部門小領導可能就有好幾百萬元年薪。老員工大都有臺積電的股票，而股票的分紅則非常可觀要比工資高不少，他有位從已經臺積電退休的朋友，每年僅臺積電的股票分紅能拿到數百萬元。
在知乎上，有匿名中芯國際員工吐槽，薪水無法支撐起在一線城市買房。中芯國際的總部在上海，如按照一線研發人員的收入水平，要應對上海的高房價會有些壓力山大。中芯國際《2018 年企業社會責任報告》中提到一組資料很有意思，從年齡維度看，30 歲以下員工流失率最高，佔比高達 79.3%。
前中芯國際員工袁萊（化名）透露，“錢少事多”、“收入與工作難度不成比例”是促使很多員工決定離職的主要原因，不少研發人員經常加班，但到手的加班費與自己付出的時間和心血根本不成比例。
在創立早期，中芯國際的員工可以擁有購房優惠、上中芯私立學校等福利，“但房子很快賣光了，私立學校名額也已佔滿。大概在 2009 年之後，中芯國際的福利就慢慢沒有了”，上述人士稱。
臺積電在當年的主動離職率僅為 4.8%，中芯國際比它高出 5 倍。在 2015-2019 年，臺積電的離職率也穩定在 5% 以下。由於跳槽率居高不下，中芯國際被調侃是 " 黃埔軍校 "、" 培訓基地 " ——為行業培養了很多晶片人才，為他人 " 做嫁衣 "。中芯國際的員工 " 一挖就能挖走 "。進來一大批畢業生，幹不到一年就不剩幾個，超過三年的少之又少，有能耐的基本都跳槽了，甚至出現過成建制的跳槽情形。
那麼，作為中國最有名上市公司的中芯國際這到底是怎麼回事？
說實在，中芯國際面臨著這樣的人員管理危機也完全是意料之中的事情，甚至於是中國很多科研型企業的長期現狀，這件事我們到底該怎麼看呢？最近，美國著名管理學家本·霍洛維茨的新書《你所做即你所是》上市，給我們從另一個角度看待員工頻繁離職事件背後的問題。
首先，我們先說客觀原因，一個企業經營不好待遇不好的確是企業留不住人的核心問題，我們看到中芯國際的營收只有行業龍頭臺積電的十分之一，而淨利潤只有臺積電的五十分之一，眾所周知，在網際網路產業內一直有一個說法，老大吃肉，老二喝湯，老三老四基本上連渣滓都不剩，而中芯國際的問題其實就是類似的，臺積電、三星已經佔據了整個產業絕大多數的市場份額和利潤水平，在這樣的情況下中芯國際雖然被給予厚望但是實際上卻處於產業鏈的弱勢地位。就以薪酬來看，中芯國際的人員薪酬中位數是38.3萬元，臺積電招聘的應屆畢業生基本上都有五十萬以上的年薪，幹上幾年拿到薪酬+股權的分紅一年兩百萬基本上不是問題，如果做到領導了一年幾百萬都是很正常的現象。即使跳槽去了一些較小的企業或者其他產業方，實現收入翻倍也都是有意希望的。在這樣的情況下，再加上原先中芯國際的一些有吸引力的條件，比如說低價購房、上中芯國際私立學校等等也都逐漸難以滿足企業增值的需要，最終讓中芯國際成為了一個尷尬的“晶片產業培訓基地”。
其次，我們再來說主觀的問題，這就是霍洛維茨在《你所做即你所是》一書中反覆強調的企業文化問題了，我們仔細分析中芯國際，其實這是一家不洋不土的公司，我們仔細研究中芯國際的發展歷程就能看到，這家公司的發展歷程中有一個特點非常顯著，這就是領導人的更迭非常頻繁，這就不到20年的發展歷程中，中芯國際就經歷了4任董事長、5輪CEO，每次大規模的企業人事變動都引發了中芯國際人事的動盪，最重要的是中芯國際內部形成了臺灣系、海歸系、本土系等眾多派別，而且大量的人事波動帶來了整個企業文化的穩定性極差。最終的結果就是中芯國際想學外企去沒有外企的核心，想當民企卻沒有民企的穩定性，想當網際網路公司卻有著體制內的各種官僚主義，最終的結果就是整個企業的文化極為詭異，是一種四不像的文化。
霍洛維茨在《你所做即你所是》一書中強調，企業要想真正實現用文化留人就必須要做你自己，但是這一點其實非常知易行難，在中芯國際的發展過程中，其不斷地在學習在模仿，模仿了美國、韓國、以及中國臺灣，但是卻失去了真實的自己，想要以某個成功者為榜樣，但是卻沒能真正領會到榜樣的思想，也沒能切實採納榜樣的做法，其實對於任何一家企業來說，必須要構建屬於自己的文化內涵，這種文化內涵號召下的企業領導是相對穩定的，只有這樣才能在文化上形成一個讓員工有奔頭和感覺的文化體系。與此同時，中芯國際原本有著比較好的文化，這就是善待員工，比如說在創立早期，中芯國際的員工可以擁有購房優惠、上中芯私立學校等福利，但是最後這些福利成為了某些人的專利，而企業善待員工卻沒能做下去，讓員工拿著菲薄的薪水乾著比別人還多的活，員工無心留在企業也就是正常不過的事情了。