編輯導讀：現在找工作的人會在多個招聘軟體上廣撒網，BOSS直聘就是其中之一。“找工作，跟老闆談”曾經一度成為宣傳亮點，然而，很多人卻表示BOSS直聘上的老闆根本不理人。本文作者對此進行了分析，希望對你有幫助。
Boss 才不會跟你談，Boss 是使用者，求職者是商品。
我為什麼要對一個商品談話？
一個更好的求職軟體不是為企業“篩選合適的人”，而是打破僵化的選人方式。
追求降低操作成本和提高使用者體驗，並不是直接提高求職體驗的工具，提高成本提高體驗才是。
—— Erlich Liu
都說今年 (2022) 工作不好找，這一點我比較懷疑。或者說這類的描述永遠值得懷疑，這類指的是沒有具體的情境、沒有具體的條件、沒有具體的關係等等，這是一句相當空泛的話。
我經常很怕我會不經意間就信了這些觀點，然後倒過來解釋我還沒找到合適的工作的現狀。面對這些觀點的時候，我通常總是那個唱反調的存在。這樣的態度對我找工作有相當大的幫助，我總想多找找多看看，最後找到個自己覺得還不錯的工作後來打破這個觀點，那時候感覺超爽。
開始找工作的三週後，我大概有點體會，今年的工作可能確實有點 “不好找”。往年我三週至少可以面試十幾家公司，然後狂妄地點評一番，最後還覺得有更好的選擇。今年在 Boss 直聘上得到的回覆都很少，面試也只有七八家，大部分都不太靠譜。
本著儘快要找到份工作的想法，買了 “找工作” 這條路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 會員。然後順手做了一個分析，什麼簡歷匹配度、薪資要求、經驗要求等等都是意料之中，但到溝通進度這一項分析得到的結果，讓我大跌眼鏡。
87% 的未回覆率？怪不得找不到工作，100 個人裡有 87 個人都不回覆你的資訊，意味著連你的簡歷都看不到，連拒絕都得不到。
排除掉那些非常厲害的人，我相信普通人的被回覆資料就是這樣的水平，Boss 直聘的資料也顯示，87% 的人是沒有得到回覆的。那 87% 的「Boss 未回覆率」意味著什麼呢？
如果你投遞簡歷時不怎麼看 JD ，直接海量投遞，一天只需要 20 分鐘就可以投遞完當前 Boss 直聘限定的投遞數量 (大概是 100)，那麼你一天約能收到 13 次回覆 (注意啊，只是回覆)；如果你是個認認真真看 JD 篩公司，做背景和行業調查後再投簡歷，我們假設你可以一天篩選出 50 家公司 (這基本不可能)，那麼你大約能收到 6.5 次回覆；我們再假設回覆的公司當中有 50% 拒絕你，剩下 50% 的公司會接受你的簡歷，大概會有 3 家公司真正看了你的簡歷；我們再假設有 50% 看了你簡歷後約你面試 (這個機率真的很高了)，那麼你認認真真看一整天的 Boss 直聘，大概可以獲得到 1 次面試機會。
這是個非常糟糕的結果，這對找工作的人的打擊是非常大的。人最重要的主觀能動性會直接受到影響，持續了一兩天後可能有 50% 的人會進一步降低期待甚至放棄尋找更好的公司了。
我不禁開始想，Boss 為什麼會出現 87% 的所謂的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作為一個人力資源的資訊交易平臺，這在今天的網際網路產品裡意味著很多事：資訊流動快速，效率高，成本低… 怎麼會出現商家不理使用者的情況呢？這是我最初的想法。
三、Boss 才是使用者，我是商品但後來我意識到我可能想錯了，Boss 直聘裡所謂的 Boss 不是商家，Boss 們才是 Boss 直聘這個產品的真正使用者，Boss 們為此支付了金錢來購買篩選求職者 (產品) 的權力，Boss 們存在用人需求，Boss 們是主要的挑選方，Boss 們才是使用者，而我是商品，自我定價後來投遞售賣個人技能。
這可能就是個人應聘市場上的 “特點”，87% 的未回覆率一下子變得可以理解了。作為一個商品而言，我自然不喜歡被這樣對待，那些嘴邊掛著 “人才” 二字的文案，現在都顯得格外有諷刺意味。
但這不妨我們回過頭來看看為什麼會形成這樣 87% 未回覆率，工作不好找，匹配不高這樣的核心問題，我希望有下一代產品能換個視角來解決這些問題。
四、這個市場的 “特點”第一：因為上述所說，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的使用者。這就像在淘寶上做銷售的商家和身為購買者的使用者一樣好理解，作為使用者在沒有特定情境下，也不怎麼會理會商家/客服們的推廣資訊，但反過來則不同。這甚至不是一個關係的問題，而是一個理念的問題，這樣的定位仍然 Work，似乎在說明著 “重視人才” 要麼只存在於少數，要麼是 “人才” 太少。相反的觀念也存在，瞄準獵頭市場或者當時被獵頭主動聯絡時，這種狀態就翻轉過來了。在大眾招聘市場上，這種觀念會先產生一層巨大的「招聘損耗」。
第二：Boss 上真正的使用者其實是企業，企業的代表人是老闆，由於 Boss 直聘那句 “找工作，跟老闆談” 早已失效，80% 以上的 Boss 直聘使用者都是 HR 們。這就出現了一層代理，因為老闆沒有時間/意願/能力等來處理招聘，需要將這件事委託給 HR 來完成。也就是說 Boss 直聘的招聘需求其實是「Boss」->「HR (代理)」->「求職者」這樣的模型。從真實的反饋路徑看，可能更多的是「求職者」->「HR (代理)」->「Boss」這樣的模型，需求和反饋這兩層模型經過 HR 的代理後，天然會出現一層很嚴重的「招聘損耗」。這也是當時 Boss 直聘主打那句口號的原因，並將產品的主要使用者定位在小型公司上，因為小型公司的 Boss 們更可能自己來做招聘，這層損耗會降低很多。
第三：Boss 直聘的在 HR 端的執行是雙向的，HR 們不但可以接收求職者投遞的簡歷，還可以去市場上撈簡歷。這也自然會產生一個期待匹配問題，求職者因為利益最大化的驅動，會更傾向於去投遞 “更好的企業”，而 HR 處於企業的需求和個人發展的需求，會更傾向於去撈 “更好的員工”。求職者和 HR 的期待匹配度天然就會很低，這也會產生很大一層的「招聘損耗」。
第四：才是到個人的 HR 和企業行為上，基本就是 HR 夠不夠專業，能不能理解業務並識別能力匹配的人；企業自身業務發展和對業務認知情況是否匹配，企業基本資源是否健全等問題。這是作為求職者最能直觀體會到的一層，但是在整個鏈條的影響力裡，其實是最小的一部分。因為這些都是 “內容”，Boss 直聘和招聘市場是媒介，媒介的影響會大於內容，這是麥克盧漢曾經告訴過我們的道理，你稍有帶入就會理解。
五、這到底是不是問題？由 87% 的 Boss 未回覆率得出的這些思考，當然在說明 Boss 直聘本身在平臺運營和產品設計上是存在巨大問題的。
首先是 Boss 直聘的真正使用者是 Boss 們，但 Boss 直聘之所以今天能賺錢的原因其實是一家獨大，作為商品的求職者和作為使用者的 Boss 本身都沒有更好的選擇，這就是網際網路企業追求的市場佔有率後的那層網路效應。87% 的 Boss 未回覆率意味著 Boss 們不買賬，Boss 們認為至少超過 87% 的求職者其實都不必要關注/沒有競爭力/我們不需要，我們連回復的時間都不值得浪費在這樣的人群身上，這就是背後的那層意思。
這個問題只是在今天 Boss 直聘給出的資料下展示了出來，顯得相當無情刺耳。這是事實，但產品的目標一定是出來解決這些問題的。我不知道對比當年線下招聘市場來說，Boss 到底提供了多少真正的價值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？
如果有什麼可以歸結到產品頭上的話，那麼至少有產品設計者們在設計產品時對求職者 “價值” 的理解，我相信他們不會說我們判斷求職者價值，他們會說我們在乎的是企業和使用者之間的匹配度。那我們可以繼續來追問，匹配度到底是如何得到的？企業們如果根據匹配度這個資料來進行判斷，那麼至少有 87% 的人連簡歷都沒有被看到的情況下就知道不匹配了嗎？
這聽上去像是兩種論調，一種論調是：我們幫助企業篩選了與他們高度匹配的人才；另一種論調是，網際網路產品在加速企業的僵化，用人需求和標準的僵化。我分不清哪個是更合適的。
我去年嘗試給 Boss 提過一點小的功能層面上的建議，我當時的主要想法還是如何獲得到一些 HR 們為什麼拒絕我的反饋，這樣我可以來對簡歷進行改善。但當我知道我的改善甚至不能產生超過 13% 的影響時，我感到十分失望。
六、Boss 直聘上的那層奶油我前段時間曾對 Boss 直聘做過一個評價，我說 Boss 直聘已經快成為一個壟斷者了，他的競爭對手不在其他的人才招聘市場裡。今天的資料更能證明，至少 87% 的求職者，HR 們連理會都懶得理會，HR 們至少會再拒絕掉 50% 以上的面試者，最後只有最多不超過 7% 的人會得到青睞，我相信這 7% 的人也是獵聘和 Moka 這兩類產品希望重點拉攏的人，他們是真的使用者。獵聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那層奶油，他們才是 Boss 直聘的真正競爭對手。
我今天才意識到，這樣的評論也有很大的問題。回到現實，事實上只有 6% 左右的人是沒工作的，而不是 87% 的人沒有工作。這足以證明，大部分的企業的大部分業務部門是不需要一定要找那 7% 的人。
我們當然可以說，人是有特質的，不是所有人都一樣，所以大部分企業在面試後看出來了他們要的特質，這些人最後就工作了。可還是那個問題，87% 的人甚至都沒被看到，我們就此可以直接都否定他們的特質嗎？
七、會有更好的產品嗎？通常一個市場上存在一些大的玩家後，人們會優先認為這個市場是被佔據了，大玩家本身就是有一種威懾力。經過一些年後，人們會發現市場上的大玩家可能產生了變化，於是才意識到，原來有大玩家並不代表機會的消失。
有更好的方法解決問題，永遠是確定的機會。
Boss 直聘或許可以做的是花更多的力氣嘗試去治理這個社群的病變，挽回他使用者們 87% 的不信任。更深一層的，是如何能更好的改善求職過程。我相信，這 87% 的未回覆率更底層的原因是求職者付出的成本過於低導致的，求職者只需要一鍵投遞，剩下的工作全部留給了 HR，HR 憑什麼相信求職者在 Boss 上的那兩句簡介？因為求職者的成本低，就顯得非常不值錢和不認真，HR 也可以本能地不相信這樣低成本的投遞。
降低操作成本、提高使用者體驗被看做是網際網路產品的法寶級理念，可我們必須得看在什麼環境下去做的這些事。
我們希望使用者在購物軟體裡多花錢時，我們要讓流程簡單；我們要讓使用者在影片軟體裡停留時間更長時，我們要使用者體驗好… 這些改善的點其實本身都是針對的使用者消費行為，我們希望的是使用者多消費一些他有的東西在產品上。
但招聘軟體可能不一樣，這樣的降低成本最後獲得到的是低質量的資訊和高篩選成本，在這樣的情況下為了降低成本，就只能去提高僵化的標準，最後使得產品社群很難治理好，使用者的體驗也不會變好。
希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好產品做出來。
本文由 @ErlichLiu 原創釋出於人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自Pexels，基於 CC0 協議