《个性与组织》:个体及群体的适应性,管理者的智慧

管理本质上是一种思想、一种智慧、一种对管理者的思维起指导作用的方法论,如果仅是以“工具”的层面而非思想的层面去看待管理,那么这种理解一定是肤浅的,而且很快就会陷入茫然无措的窘境。

为此,必须加强对经典管理理论的学习和掌握,这是认识和理解当代管理理念的基础和前提。

人格表现为能量

(1)人人都具有心理能量;

(2)心理能量是不灭的;

(3)人们表现出来的能量的大小与他们当时的精神状态有关

(4)如果一个人的能量因受到阻碍而暂时得不到释放,那么这些能量最终都会以某种方式得到宣泄;

(5)如果人们的能量没能通过他人(如管理者)提供的疏导渠道顺利释放,那么他们总有一天会设法在别处寻求宣泄。

心理能量源于需要

“需要”的归纳性定义。处于紧张之下的需要(心理需要)应是:(1)存在于人的人格之中;

(2)与其他需要相关联;

(3)引发并引导某种行为直到目标实现使紧张消失,或者直到紧张以其他某种方式得到释放。

成熟人格和正式组织之间的根本矛盾

(1)员工越来越成熟;

(2)(按照上述原则建立起来的正式组织)为了取得最高的效率而完全按照那些原则的要求来确定组织结构;

(3)在命令链中的职位越来越低;

(4)工作变得越来越机械化。

当组织对员工的要求与员工的需求对立时,员工就会遭遇冲突。随着对立程度的加深,员工会越来越明显地感觉到,个人需求的满足阻碍了正式组织需求的满足。研究表明,面对这种冲突,员工可以表现出几种可能的反应方式。

1.离开冲突环境。

2.努力升迁,升到很少发生冲突的位置;

3.换岗,新岗位带来的新鲜感可能使其获得暂时的满足感。

员工可能会降低某些因素的心理重要性。当需要在组织和个人之间做出选择时,他的决定可能是“让组织见鬼去吧”,从而为满足自己的需求扫清道路。

这种适应方式带来的结果就是,对被排斥因素抱以冷漠、缺乏兴趣与降低忠诚度。

泰勒强调指出了管理控制的基本原则

1、计划与执行相分离原则;

2、工作方法科学化的原则;

3、管理控制原则。

强调金钱和其他物质奖励

(1)产业工作环境使员工感到沮丧;

(2)员工采取的部分响应方式就是更加重视物质奖励;

(3)工会努力争取得到物质奖励;

(4)管理层提供奖励;

(5)通过广泛活动来强化物质奖励的重要性;

(6)这将进一步强化员工获得更多物质奖励的欲望;由此又进入下一轮循环。

许多管理者认为非正式行为“不好”,他们按照正式组织的逻辑采取行动,试图通过命令式领导,管理控制以及伪人际关系计划等因素来压制或减少非正式行为。

通过对他们采取的这些措施进行分析表明,这样做只能使正式组织每时每刻所犯的“错误更加严重”,因为员工会变得更加依赖、服从和从属于组织。员工则通过扩大和加强非正式组织来回应管理层的做法。显然,这是一个循环过程。

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