靈活用工行業發展分析報告

靈活用工是已經長期存在的一種用工形式，而近幾年平台型用工的快速發展，讓靈活用工一詞越來越火熱，也讓更多的企業和個人瞭解到了靈活用工。

本文將從靈活用工的起源，國內外的現狀，遇到的問題，以及未來靈活用工的發展做些分析探討。

一、什麼是靈活用工

2005年，人力資源與社會保障部在《關於我國靈活就業情況的統計分析》曾把靈活就業人員區分為以下三部分——

• 自營勞動者：包括自我僱傭者(自謀職業)和以個人身份從事職業活動的自由職業者等。
• 家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產經營活動的人員。
• 其他靈活就業人員：主要是指非全時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。

按照這個定義，可以推定出，靈活用工是相對於正規用工（全日制勞動關係）而言的一種用工形式，即除全日制勞動關係以外的其它所有用工形式都是靈活用工。

但不少業內人士擔憂：這樣的定義方式概念未免太大，而過大的定義，對於有關部門制定後續政策或許會造成阻礙。

而在上海外服集團發佈的《靈活用工業務現狀與趨勢報告》中提出，基於對“靈活”一詞的不同理解，靈活用工包含以非全日制用工為代表的時間上的靈活、以勞務派遣為代表的僱傭形式上的靈活，以及以業務外包為代表的服務形態上的靈活。

這份報告對“靈活用工”的界定相對嚴謹了很多。簡單歸納，靈活用工指勞務派遣、業務外包及非全日制。

然而報告中提到的三種“靈活用工”，還都是比較傳統的模式。近幾年隨着互聯網、高科技的快速發展，新業態下形成的各種“平台型用工”，正作為新的靈活用工業態迅猛發展。

上海市總工會在為靈活就業羣體定製的基本保障時，則將以物流快遞員、家政服務員、護工護理員、網約送餐員、貨運駕駛員等為典型代表的平台型靈活就業羣體納入其中。

總結起來：靈活用工是全日制勞動用工以外的四種形態，包含——以非全日制用工為代表的時間上的靈活；以勞務派遣為代表的僱傭形式上的靈活；以業務外包為代表的服務形態上的靈活；以平台型用工為代表的就業形式上的靈活。

《靈活用工》一書對靈活用工的定義是：

《靈活用工與彈性就業機制》一書對靈活用工的定義是：

這幾種定義各有側重，但總體上能夠表達出靈活用共同企業正常全日制用工之間的區別；目前政府部門對“靈活用工”仍然沒有明確的定義，“靈活就業”一詞政府已經在使用，而政府沒有使用“靈活用工”這個詞語（大量的政府文件中，極少看到靈活用工，目前還沒有看到）。

“靈活用工”與“靈活就業”明顯是兩個不同的概念，但現在市場上多混淆這兩個概念。

二、企業用工發展階段1. 西方國家用工階段

歐洲14世紀至15世紀的生產方式，以農業、家庭手工業及小商業為主，以家庭手工業和小商業為主，僱傭模式簡單，主要以企業主和勞動者雙方約定為主。

當時商品經濟發展較早的國家，如意大利、荷蘭、法國和英國等，產生了新的生產方式和生產關係；自由資本主義階段的生產方式，由原來的家庭手工業和小商業等，發展為簡單協作和工場手工業，以家庭成員為主的生產活動，變為眾多勞動者共同協作的生產活動，普遍實行勞動分工或生產分工，促進了市場分工和社會分工。

在這個過程中，勞動者沒有話語權，長時間工作，無勞動保障，自由資本主義中後期，勞動者權益開始逐步改善，勞動法開始逐步出現，較之初期階段，有了較大發展。

勞動法主要集中在一下幾個方面：縮短了勞動時間並擴大了適用範圍；增加了改善勞動條件的一些規定；出現了工資保障法律；有了承認工會組織合法地位的法律（英國議會早在1824年就廢除了1800年實行的禁止工人組織工會的法律，承認工人有組織工會和罷工的權力）；出現了社會保險法，社會保險成為勞動法的內容是從德國開始的；出現瞭解決勞資糾紛的法律。

總體上立法的使用範圍越來越廣，內容越來越廣越充實，但是發展的進程比較緩慢，而且很不平衡，也不穩定；不但勞動法的範圍不廣泛而且對勞動法的貫徹實施有限還缺少必要的保障，實施效果並不理想；這個階段工業快速發展，企業開始大規模僱傭工人，但各種勞動保障並不健全。

壟斷資本主義階段的生產方式，發展為機器大工業，各種生產要素聯合和集中，資本由貧乏變為相對充裕，由有所不能變為無所不能，追逐資本和支配資本成為生產社會化逐步擴展的主導力量。

19世紀末20世紀初，資本主義開始進入了壟斷資本主義階段；壟斷資本主義時期，資本主義社會所固有的矛盾進一步尖鋭化，其中僱傭勞動與壟斷資本之間的矛盾也更加激化；在不斷高漲的工人運動的壓力下，資產階級不得不做出讓步，以改良主義作為主要方法，資產階級勞動法得到廣泛而迅速的發展。

壟斷資本主義時期，勞動法的內容和範圍比以前有進一步的充實和擴大，勞動法成為一個內容比較完備，範圍比較廣闊的獨立的法律文件；二戰期間和以後的一段時間，資產階級勞動法的發展經歷了一個曲折和反覆的過程。

特別是進入20世紀六七十年代以來，由於經濟的發展和安定的社會環境，一些主要資本主義國家相繼制定和修改了一系列改善勞動條件的法律；這個時期希望市場經濟國家勞資雙方關係相對緩和，逐漸形成以合作為本質的勞資關係體制，勞、資、政三方合作共同提升勞動條件和勞動待遇；勞資關係以社會保障體系為基礎，使得社會保障體系的建立成為勞資關係和諧發展的首要前提；勞動者用工條件，勞動待遇，社會保障均已有相對完善的保障，形成了今天我們看到的基於勞動合同的全日制僱傭制度。

但經濟全球化對勞動法的發展形成衝擊和挑戰，企業和社會信息化發展也對用工模式造成了結構性影響。

在工業革命和信息技術革命推動下，社會化和集約化生產方式佔據了主導地位，國際化的分工與合作普遍加強；以市場細分為標誌的集約化生產方式成為主流，社會化程度由一國之內發展到世界各地；以資源和市場以及科技和資本的佔有程度，奠定了各個國家的國際分工，構建了經濟全球化趨勢的市場體系。

在這個過程中，開始大量出現業務外包和人員外包；例如日本、美國等發達國家會將軟件業務大量外包到中國和印度；這個時期，社會分工進一步細化，基於企業需求，企業對於各類人才的需求和企業經營過程中出現用工數量波動，勞務派遣、兼職、臨時用工等用工方式開始出現。

勞務派遣起源於上世紀二十年代的美國，作為一種新的用工形式在歐美國家逐漸發展起來；但是，勞務派遣在各主要發達國家的發展都經歷了一個從非法到合法的過程。

上世紀七十年代以前，大多數西方國家都將勞務派遣單位視為營利性職業介紹機構而予以禁止。

到了八十年代，隨着勞動力供不應求和經濟全球化的發展，西方發達國家出現了勞動關係多樣化、非典型化和非標準化的發展趨勢，勞務派遣、臨時工作、電傳工作、非全日制工作等新興工作形態逐漸興。

1997年，第85屆國際勞工大會通過了《1997年私營就業機構公約》（3B181號公約），首次承認了勞務派遣機構的合法地位，同時也為各成員國對勞務派遣關係的法律規制提供了一個基本框架；可以説,西方發達國家和國際勞工組織對於勞務派遣的基本態度是有限利用，嚴格規制，盡力避免對傳統的標準用工形式（即用工單位長期直接正式僱傭勞動者的用工形式）造成衝擊和破壞，以保護勞動者的合法權益。

儘管各國都存在突破限制違法使用勞務派遣的問題，並且，近幾年各國勞務派遣立法也都有一個逐漸放寬的趨勢；但是各國勞務派遣用工仍然只是標準用工形式的補充形式仍然處於次要地位，所佔比例相對較小。

2. 國內用工階段

建國以來，勞動用工制度大致可以分為三個階段：

• 以固定工制度的終身用工階段；
• 勞動合同制階段；
• 多渠道靈活就業階段。

第一階段：以固定工制度為主的用工階段。

改革以前，企業長期實行以固定工為主的用工制度，其特徵是：國家是用工的主體，企業無用工自主權，職工是“國家職工”而不是“企業職工”；勞動關係的建立不是通過法律方式，而是通過計劃統配的方式；職工有充分的就業保障，企業無權辭退職工，但職工亦無流動的自主權，微弱的勞動力流動亦是通過行政調配實現的。

通常，人們把這套用工制度喻為“鐵飯碗”。

在歷史上，這套用工制度曾經發揮過積極的作用，但是，隨着時間的延續，企業用工制度日趨單一化，這種用工制度的弊端逐漸暴露出來；特別是隨着企業自主權的逐步擴大，企業從自身的經營管理需要出發，強烈要求改革“能進不能出、形式單一”的用工制度。

第二階段：勞動合同制階段

1986年7月12日，國務院發佈《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，要求國營企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制；實行勞動合同制的根本目的，是要改變原有的用單純行政手段分配和錄用職工的辦法，實行企業和職工雙向選擇，平等協商，通過簽訂勞動合同這種形式，用法律手段來確立和調整勞動關係。

1994年7月5日，《中華人民共和國勞動法》於第八屆全國人大常委會第八次會議審議通過，自1995年1月1日起實施；《勞動法》的頒佈標誌着中國勞動用工制度進入一個依法用工的新的歷史階段。

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》於第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行；該法的目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。

第三階段：靈活就業階段

我國在2005年發佈了《關於我國靈活就業情況的統計分析》，説明靈活就業的用工形態早在本世紀初就已經存在。

我國靈活用工的發展不同於西方國家，在國外靈活用工受工會限制，靈活用工的發展由政策解禁驅動，國內屬於勞務派遣向靈活用工模式優化，處於保護就業者和擴大就業人口考慮，受到政策的支持。

對比海外市場如日本和德國，由於當地工會較強勢的話語權，使得靈活用工在導入市場的初期遇到一定障礙，但後續在企業端和政府端從擴大就業人數和增加企業彈性的整體利益考量，三方協商下靈活用工的監管和限制逐步放開，從而推動靈工行業持續20~40年的快速發展；而國內由於歷史原因使得靈活用工在開發前就已存量大量的勞務派遣，因此在引入的初期沒有類似國外的政策障礙，反而出於保護就業者和擴大就業人口的社會效應下被政策持續支持，用以降低國內失業率，以及緩解勞工供需錯配等問題。

最近十年，互聯網行業蓬勃發展，誕生了一大批平台經濟，比如在出行（滴滴），快遞外賣（順豐、美團）、娛樂（短視頻、直播）等行業出現了平台性用工，司機、快遞小哥、內容創作者等自帶生產資料、自我“僱傭”、自願基於平台規則完成勞務過程；基於平台經濟的“靈活用工”模式開始快速發展。

三、靈活用工的出現

靈活用工模式的本質是一個通過分解與整合來實現勞動分工精細化的過程，分解的過程反映在生產鏈、崗位和勞動者工作技能的進一步分解等幾個方面；生產鏈、工作崗位以及勞動者工作技能的進一步分解，為勞動分工精細化提供了基礎。

分解之後必須進行匹配整合，要把相同的工作內容與勞動者相同的工作技能進行匹配，這是實現生產效率提高的關鍵環節。互聯網信息技術的發展，能夠進行科學有效的匹配整合，社會分工的進一步細化得以完成，從而進一步提高了生產效率。

所以社會、經濟、科技的發展，對進一步提高生產效率的追求，為靈活用工模式的出現，奠定了市場基礎和技術基礎；但靈活用工是否一定能夠蓬勃發展，不僅僅取決於市場需求，跟政府政策、經濟週期、產業結構、人口結構、勞動力成本、技術發展等均有很大關係。

企業全日制用工形勢下，勞動力成本將居高不下，企業出於對管理和利潤的追求，使用靈活用工能夠有效降低經營成本，這是靈活用工出現的主要動力。

社會分工和科學技術的發展，能夠實現崗位需求和勞動者技能的快速精準匹配，為靈活用工的大規模運用奠定了基礎。

政府政策的支持，是靈活用工發展的保障，一方面是對企業合法經營的保障，一方面是對勞動者權益的保障。在現代化治理的國家，如果沒有政府層面的支持，靈活用工的大規模出現，基本上是不太可能的。

經濟危機、產業結構調整、人口老齡化的出現，對於靈活用工起到了助推作用。

經濟危機的出現，會伴隨大量的人口失業，企業經營困難。為保障社會穩定，政府一般會鼓勵靈活就業，解決企業和個人的生存問題，共渡難關。

產品結構調整，第三產業比重增加，對崗位靈活性要求的不斷提高，同時也帶來大量的靈活就業崗位，靈活就業人員可多勞多得，有助於靈活用工行業快速增長。

人口老齡化的出現，人口紅利結束，勞動力總量減少，勞動成本上升，企業為減少成本支出，願意採用靈活用工，勞動者為提高經濟收入，也願意靈活就業。

無論是經濟危機導致短期內的失業率提升，還是整體經濟增速由高到低換擋帶來的企業控制成本，以及人口老齡化帶來的勞動力不足，都是靈活用工行業發展的重要契機。

• 1970-1980 年代經濟滯漲，許多發達國家爆發大規模失業，一些歐洲國家為了解決失業問題，開始通過工資靈活化、工作時間靈活化和放鬆就業保護等方式，推動勞動力市場恢復活性。
• 1973 年“石油危機”爆發，依賴原油進口的日本受到很大沖擊，製造業成本大幅上升。
• 1974 年日本實際 GDP 增長率從上一年的 8%驟降至-1.2%。
• 1970 年代末勞務派遣傳入日本，人力派遣業務開始快速發展。產業結構變化，三產比例提升，新經濟發展，為靈活用工帶來更多需求。

回顧歷史，經濟的高速發展往往是由於第二產業的快速增長帶來的，而隨着一二產業增速放緩，第三產業比例提升，三產結構將發生變化。

1980 年代我國台灣地區開始出現人力派遣服務，二十世紀末台灣產業外溢導致產業結構快速調整，工業轉入中低速增長的同時，第三產業高速擴張；1988 年第三產業佔比達到 50.1%，成為經濟發展的主導部門。

產業結構變化的同時，帶來的是經濟增速的放緩；企業開始精簡人員，人力派遣服務適應了當時降低企業用工成本的需求，派遣行業得到快速發展；另外，隨着新經濟的快速發展，新的服務業態不斷湧現，許多行業存在明顯的階段性用工特徵，對靈活用工產生大量需求。

四、靈活用工的好處

靈活用工對於企業、個人和政府來説，都有一定的積極意義。

1. 企業

1）靈活用工可以控制企業用工成本

對企業而言，用工成本上升本身並不是企業面臨的最大問題，相反地，人力成本的幾何式上升與能否可控才是企業最為關心的核心問題。

一旦採用了靈活用工的方式，企業人力成本上升控制的範圍目標也就十分清晰了；因為用工模塊和成本都有了可預見性，故這一方面的人力資本是顯而易見、相對固定化的，但也不排除其他一些服務採購浮動性成本的上升。

2）靈活用工能有效滿足業務週期性波動需求

在一些勞動密集型行業，有周期性大量訂單的企業，勢必會受到時間性因素波動的影響，這在很大程度上關係到企業成本資源利用的最大化；尤其在如今裁員非常困難的情形下，構成了企業在招聘或僱傭員工時必須要考慮到的重要因素，故選擇靈活用工也就成了解決問題的有效之舉。

3）靈活用工可以提高組織戰略的靈活性與高績效性

尤其是企業面對一些調整業務配置和組織架構的情況時，能夠使公司快速有效地完成整合，避免許多不必要的程序，並使得流程符合法律規範。

2. 個人

1）靈活性和自主性

很多人之所以決定長期從事靈活用工工作，是因為他們想要掌控自己的工作安排，自由探索不同的工作環境和項目，平衡家庭和生活。

他們更關注自己的興趣愛好和志向，崇尚自由、更加自我，更注重工作彈性，願意選擇以更加自由的方式來工作。

2）求職成本降低

一般來説我們找一份工作就投遞完簡歷之後還需要慢慢等待企業的HR進行篩選通知面試這無疑是在時間上增加了成本，對於一些在外租房子遠離家鄉的人來説這一點會更加的明顯的體現出來。

但是接受有規模的“靈活用工”平台則可以比一般的應聘者降低求職的成本，同時還不需要慢慢去等待企業的答覆更不需要像大海撈針一般漫無目的的去投遞許多的簡歷；因為“靈活用工”平台與很多用工企業都有合作，匹配一份適合的工作變得相對容易。

3）增加就業機會和收入

靈活就業可以讓個人實現多勞多得，根據國家相關政策，靈活用工降低了繳納個税的比例，個人收入提高。

除此之外，靈活用工提供的一般為容易標準化、勞動經驗易複用的崗位，工作時間靈活，崗位需求量大，可以提供更多的工作崗位，增加了市場就業機會，個人也更容易承接到工作（甚至多份），有利於增加收入。

3. 政府

1）增加就業崗位，維護社會穩定

平台型靈活用工的快速發展，為社會提供了大量的就業崗位，特別是勞動密集型行業的靈活用工就業崗位，讓大量勞動者擁有了就業機會，增加了居民收入；在當前疫情衝擊、經濟下行、中美貿易戰的大背景下，靈活用工對社會穩定做出了貢獻。

2）擴大税源，促進税收公平

隨着平台經濟的發展，出現了一些靈活用工、臨時用工的形態，但靈活用工相關的法律法規還不完善，完全按照全日制勞動合同的要求，無論是用工流程、合規性，還是用工成本，企業和個人均難以承受，偷税漏税行為比較嚴重。

税務局為考慮這部分就業羣體（實際上徵收管理難度也非常大），出現了税務委託代徵的徵收管理模式（後文會介紹這種模式），以較低的税負率實現用工方和個人的税務合規，同時也為國家增加了税源。

五、國內靈活用工的發展現狀

國內靈活用工存在勞務派遣、非全日制用工、臨時工、平台用工、共享用工等多種用工形態；我國的企業用工模式一直跟國家政策和法律法規密切相關，任何政策和法律法規的變化都能導致人力資源市場發生巨大變化，靈活用工的崛起，國家政策和法律法規起到了重要作用。

1995年《勞動法》頒佈實施，勞動合同制開始全面推行，企業與勞動者建立標準勞動關係，簽署勞動合同，由企業發放薪酬，承擔社保等法定福利。

2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務派遣”等的概念和具體法規要求，將過去外資代表機構在華用工法規要求的；以及國有企業改制解決下崗再就業的“勞務派遣”方式，通過立法，公開、明確了企業開始採用派遣方式，增加用工靈活性，進而引發勞務派遣業務井噴，勞務派遣服務機構大量出現。

2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》，出於保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束，嚴控勞務派遣崗位，僅限於臨時性、輔助性和可替換性（三性），同時勞務派遣員工佔比不能超過企業用工的10%，法規還給出了3年的過渡期，要求各企業自查整改，逐步縮減派遣人數和比例。

企業用工風險增高，人力資源控制與優化要求增加，企業人力資源相關成本上升，日常處理大量員工入離職等事務的壓力增大，大大降低了企業採用勞務派遣用工的興趣，企業開始尋求其他的模式（包括靈活用工、勞務外包等方式，勞務外包屬於承攬性質，並非用工方式）。

2018年國家宣佈社保入税以來，企業的用人成本越來越高，尤其是一些大型勞動力密集型的企業；據統計人工成本在要佔到勞動密集型企業總利潤的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能會增加到60%左右；而對於小型創業型公司而言，更加沒有能力養活主營業務以外的，行政、人事、財務等人員，高昂的人力成本已經成為企業發展的巨大包袱，加上社保成本的提高，無疑是雪上加霜。

這促使企業加快了改變用工模式的步伐，採取靈活用工減負成為越來越多企業考慮的問題。

數據表明，有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”採用靈活用工的企業比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業比例為10.93%；隨着國家對法律法規和政策的越來越規範，企業基於既要符合規範又要降低成本的需求，導致靈活用工需求倍增，促使了靈活用工的爆發。

我國靈活用工發展的數據情況：

• 2019年，全國各類人力資源服務機構共服務各類人員100056萬人次，同比增長8.82％。
• 在全國各類人力資源服務機構登記求職和要求提供流動服務的人員達51129萬人次，同比增長2.43％。
• 2019年，全國各類人力資源服務機構共幫助25501萬人次實現就業和流動，同比增長11.82％。
• 2019年，全國各類人力資源服務機構共為4211萬家次用人單位提供了人力資源服務，同比增長14.78％。

1. 勞務派遣的用工模式基本穩定

從2013年以來，勞務派遣為主的靈活用工模式穩定發展，目前佔總體用工人數約9%左右，《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》發佈後，勞務派遣用工範圍和數量受到限制後，整體上勞務派遣用工數量沒有提升。

由於數據統計維度不同，數量有差異，比如人力資源及勞動保障部的統計數據同行業調研機構的數據有較大差異（相差兩倍），但總體上走勢差異不大，對分析行業發展趨勢有一定意義。

從人力資源服務公司數量變化趨勢和勞務派遣工數量的變化趨勢，結合人資資源及勞動保障部2019年統計人力資源行業的數據分析，可以看出人力資源服務行業整體處於上升趨勢；但受到國家政策影響，勞務派遣工的使用數量出現了從快速增長到逐步穩定的過程，目前勞務派遣用工總數量處於穩定發展階段。

2. 人力資源服務外包業務持續增長

人力資源服務外包（英文，Human Resource Service Process Outsourcing），指的是企業為了降低人力成本，實現效率最大化，將人力資源事務中非核心部分的工作全部或部分委託人才服務專業機構管（辦）理。

一般來説，人力資源外包包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業管理外包等幾種。

隨着外資准入門檻的降低，外資人力資源服務商不斷進駐，國內民營外包公司同時也在持續擴張，市場競爭趨於激烈，行業平均利潤呈現持續下降趨勢；目前，行業三大巨頭德科、任仕達、萬寶盛華都已進入國內市場，與本土巨頭如中智、北京外企、上海外服，彼此之間競爭與合作共存。

近年來，人力資源服務外包市場規模持續穩步增長，截止2017年我國人力資源服務外包行業市場規模已經達到2450億元。

數據來源：《2019年中國人力資源服務外包市場分析報告》

3. 平台型（新經濟）企業靈活用工的蓬勃發展

當前我國共享(分享)經濟發展迅猛。新經濟成為國內靈活用工需求核心增量，行業增量未來更多是低滲透率下的量增推動。

從下游靈活用工的行業拆分，新經濟領域（互聯網/電商、金融、新制造、信息科技、新零售）在2014-18年釋放了約30.8萬名靈工用工人員，佔期間全國靈工人數增量的52.4%；整體市場來看，國內2018年靈工行業市場規模在592億，2014-18年複合年均增長率為26.4%；全國的靈工服務人數從2014年的69萬人增至2018年128萬人，複合年均增長率為16.6%。

但中國新經濟下的靈活用工在總體用工中的比重還比較低。

未來由於在低滲透率+經濟持續增長+老齡化趨勢+勞動力資源的供需不平衡問題加劇下，根據預測，靈工人數預計到2023年有望繼續增長至261.8萬人。

4. 國內靈活用工存在區域性差異

1）經濟越發達的區域，靈活用工需求越大

從統計數據來看，靈活用工主要聚集在長三角、珠三角兩個地區，這也是目前中國經濟最發達的地區，往中部、西部地區靈活用工呈現逐漸減弱的趨勢。

在最近幾年時間裏，由於很多共享技能型平台的產生，靈活就業者的種類不斷豐富，市場上靈活用工覆蓋領域逐漸擴大；全國一半以上的靈活用工出現在北上廣城市，而且佔比高達57.5%，其中，上海佔比最高，為35.9%，可見在一線城市的靈活用工比較廣泛。

從區域來看，上述地區是我國經濟最發達的地區；從企業用工監管角度來看，是勞動保障執法最嚴格的地區；從用工成本來看，是用工成本最高的地區；在這樣的背景之下，靈活用工在這些地區受到青睞並且快速發展，成為一種必然的趨勢。

2）人力資源服務行業發展，推動靈活用工快速發展

目前國際、國內知名的人力資源服務公司，基本上都是以北上廣為開疆拓土的首站、核心據點，靈活用工的快速發展是市場的需求結果，也是人力資源服務行業創新的結果；換言之，這些地區的“靈活用工”業務相對最為成熟。

我國靈活用工市場集中度（CR5 為 9.3%）高於行業整體（CR5 為 4.8%），龍頭公司靈活員工收費（6000+/月*人）高於市場平均（3000+/月*人）。

2018 年我國靈活用工市場以收入計 CR5 為9.3%，高於人力資源解決方案行業以收入計4.8%的CR5，靈活用工更高的市場集中度得益龍頭公司靈活員工人數上較高的市佔率和收費上更高的水平；2018年中國靈活用工以人數計CR5 為4.9%，同時龍頭公司靈活員工單人月工資及服務費超 6000 元，是市場平均 3000多元的2倍。

人瑞/科鋭/萬寶盛華是我國內地靈活用工市場三龍頭，收入計市佔率分別為 2.5%/2.4%/1.7%，其中科鋭國際靈活員工單人月工資及服務費最高達 7788 元，人瑞人才外派零工人數最多達 1.7 萬人；此外，鬥米、兼職貓、好活、喔趣科技等新興一站式服務平台在加快佈局靈活用工市場。

5. 國內靈活用工存在行業性差異

從統計數據來看，在使用靈活用工的TOP10的行業中，製造業、互聯網、零售業處於前三位置；其中製造業靈活用工佔比為12.9%、互聯網行業靈活用工佔比為11.2%和批發零售行業靈活用工佔比為9.5%。

製造行業是勞動密集型行業，相對而言也是對人力成本反應最敏感的行業之一，在成本管控方面靈活用工的形態具有天然的優勢。

互聯網行業，市場格局變化比較快，業務波動比較明顯，工作項目制度特徵明顯，技術 人員培養週期長，行業整體薪酬水平高等；受這些因素影響，顯然通過傳統的勞動關係用工模 式無法解決和匹配，而靈活用工能夠更好地去解決這些問題，讓人與業務實現最優的匹配。

零售行業是公認的人員流動性比較大，勞動密集型、工作時間需要相對彈性的行業，在成本和效率提升方面，包括招聘、人員的管理、工作時間的調配等方面需求比較大。

6. 靈活用工崗位分佈及高端化發展趨勢

最新調查發現，企業招聘的靈活用工人才大多為中高層管理人員，有時甚至是領導層人員。

調研還發現，隨着雲計算、人工智能、大數據、區塊鏈等技術的興起，企業對一些專業技能的中高端崗位要求相對較多，需求量也比較大，靈活用工崗位存在高端化趨勢。

全球專業招聘集團瀚納仕大中華區執行總監蘭熙蒙在接受本報記者專訪時表示，眼下，中國的靈活用工就業人羣主要集中在以下三類領域：

• 以生活服務型崗位及勞動密集型崗位為主的藍領羣體；
• 科技發展所需要的中高端技術類崗位，包括IT人員、人工智能開發人員、系統工程師等等；
• 專業性較強的輔助型職能崗位，例如HR、律師、財務等領域的資深就業者也是靈活用工的積極嘗試羣體。

六、國外靈活用工的發展情況

發達國家較早地發展了靈活用工模式，並實施了對靈活就業者的權益保護。

20世紀70年代，全球失業問題增加。在市場驅動和政府支持下，大量靈活用工的形式開始出現，其勞動者權益的保障問題也日益凸顯。

國外靈活用工受工會限制發展由政策解禁驅動，海外市場如日本和德國，由於當地工會較強勢的話語權，使得靈活用工在導入市場的初期遇到一定障礙；但後續在企業端和政府端從擴大就業人數和增加企業彈性的整體利益考量，三方協商下這靈活用工的監管和限制逐步放開，從而推動靈工行業持續20~40年的快速發展。

總結其規律，可以發現，西方國家的靈活用工產生與發展是經歷過陣痛的，而且更像是被動產生的一種用工模式；當經濟衰退，供應鏈轉移，工作機會突然減少，這種用工模式成為了一種過渡，逐漸適應了多變的經濟環境，最終被國家、企業與個體廣泛接受後，政策逐步完善，靈活用工服務市場穩定下來。

我們看下幾個典型國家和地區的靈活用工發展情況。

1. 美國

世界上靈活用工的出現都無外乎降低企業成本和滿足勞動者需求兩個原因，美國也是如此。

從現實情況看，目前美國各行各業對靈活用工的應用都呈現上升趨勢，且各州基本上都鼓勵靈活用工和彈性工作制，以提高就業率和滿足勞動者的需求；根據美國商務部經濟和統計管理局數據，靈活用工的市場份額由2010年的68%上升至2014年的81%，且在每次經濟蕭條後靈活用工指數都持續走高。

2017年美國的靈活用工市場規模為1169億歐元，為1550萬人提供就業機會，是全球最大的靈活用工市場。

本土企業萬寶盛華於1948年成立，較早從事靈活用工業務。美國靈活用工行業較快速發展期始於20世紀70年代左右；彼時失業率和通過膨脹率高企，人們開始將目光轉向靈活用工來靠不斷更新合同工資來獲得滿意的報酬。

20世紀80年代，美國政府逐漸看到靈活用工對於勞動市場的正面作用，開始出台政策以規範和倡導靈活用工。

1990年，美國製造業開始復甦，靈活用工在勞動力中的接受度已經逐漸提升，企業客户也認識到勞動資源靈活化的重要意義，美國靈活用工行業開始爆炸式發展。1990年後同樣表現為順週期性。

目前，美國靈活用工的應用除了製造業、辦公室行政等傳統崗位以外，IT行業、醫療服務等行業也有比較高的佔比。

政策方面，美國的靈活用工政策較為寬鬆，基本上為市場化主導。派遣人員被允許在合同到期時轉為正式工，根據美國用工協會調研，49%的靈活用工人員認為從事靈活用工可以有助於他們找到一份全職工作；這也倒逼美國的靈活用工服務提供商強化對其派遣員工的培訓機制，從而加強對人才的吸引力。

1）美國靈活用工總體現狀

美國靈活用工方式比較多樣，其中一種是臨時工僱傭方式。工作期限較短，認定標準為一股每週工作在35小時以下。一般簽訂短期就業合同。除臨時工外，其他僱傭方式還包括派遣工人、待命工人（On-call Worker，被企業僱傭，但被需要時才從事某一工作，例如代課教師等）、承包企業的工人、獨立合同（如自由職業者）、自營業者等；如果從工作時間和場所劃分，可以歸納為非全日制工作、臨時性工作、季節性工作、合同制工作、自僱就業和遠程工作等幾種類型。

而在美國，就業機會均等被放在重要位置。無論是何種僱傭方式，其發放工資的方式的區別僅存在於工作內容和崗位；也即——對管理職務、專業技術職務實行年薪制，而對於其他僱傭勞動者實行小時工資制，並且規定了最低工資，同時也共享最高工時規定。

在職業安全和健康方面，1970年美國通過了《職業安全和健康法案》，這項法律涵蓋了適用於各個行業的法律標準、規定和程序，同時又細化到具體的工作場所和執行細節，靈活用工方式也在此列規定。

在解僱方面，由於美國一直採用自由僱傭制度，除法律另有規定或合同另有約定之外，僱主和僱員可自由解除勞動合同；在該種情況下，美國需要解僱保護制度；其採取禁止招聘、解僱歧視的原則，如禁止在年齡、性別、工作崗位等方面的歧視。

總體而言，美國勞動法制以解僱自由為原則，以解僱保護為例外；此外，如果某企業的員工超過100人，則企業倒閉或實施大規模裁員需提前60天通知。

2）美國人力資源服務外包發展模式及特徵

人力資源服務外包用工方式是美國靈活用工的主要形式，出現早、規模大，比例高，且覆蓋行業廣泛，包括銀行、建築、化工等；而美網對人力資源服務外包用工方式的規制，也較為成熟和完善。

人力資源服務外包公司設立嚴格：

儘管各州的法律不盡一樣，但是總體情況為審批嚴格；如十個州的法律要求人力資源服務外包公司在開業前必須在州政府處登記，佛羅里達州要求必須提交書面申請且獲得許可；這主要因為人力資源服務外包公司作為一種經營人力資源管理的公司，其管理的勞動者集中且風險較大，必須控制市場準入的門檻。

實施共同僱主責任原則：

人力資源服務外包涉及三方勞動者、外包公司和發包單位。外包公司為第一僱主，發包單位為第一僱主；發生勞動爭議時，外包公司和發包單位容易模糊責任，互相推諉。

故美國《公平勞動標準法》提出了共同僱主責任原則，規定發包單位和外包公司在勞動者享有的具體權利上存在共同責任，共同維護勞動者的權益，包括最低工資、職業安全、休假保險等。

《家庭和醫療假期法令》規定，第一僱主有責任批准該法令規定的假期，並通知有資格的僱員，保留他們的福利，休假結束後恢復勞動者的工作；第二僱主在繼續使用同一機構臨時僱員從事該工作時，有義務在勞動者結束休假後再次接受該僱員。《職業安全和健康法案》規定，工傷應由發包單位直接負責，外包公司責任較小；在平等就業方面，平等就業機會委員會禁止就業歧視，發包單位不得歧視外包員工。

2. 日本

日本是靈活用工發展較早的國家之一，在其終身僱傭制的傳統用工背景下，對靈活用工的規制有其特殊性；在研究當今日本勞動市場所面臨的諸多問題之前，有必要重新考慮被稱作“日本式僱傭制度”的根源。

1）日本僱傭制度

日本式僱傭制度的本質是無明確職責的僱傭契約，其特點在於，對工作內容和職責這一概念的淡化。

當今社會，企業佔據了僱傭方的大多數，其中有多種類的勞動內容。把勞動內容分門別類地與崗位職責對應，按崗位進行員工僱傭，讓員工完成指定的勞動內容，是除日本社會以外的普遍做法。

日本式僱傭制度下，被僱傭者有從事企業裏所有勞動內容的可能、有義務從事和企業運營有關的所有事務，同時，企業有要求被僱傭者如此執行的權利；當然，實際上被僱傭者所從事的僅僅是個別固定的勞動內容，但是這並不是在僱傭契約中所明確規定的；被僱傭者在什麼時候從事什麼勞動內容，是由僱傭方的需要來決定的，這是日本式僱傭制度的本質；作為日本式僱傭制度特徵的終身僱傭制度、年功薪酬制度及企業內工會，都是以這種無明確職責的僱傭契約為基礎的。

日本式僱傭制度下，薪酬與工作內容、崗位職責是分離的，同時被使用最多的指標是連續工作的年數和年齡，這被稱為年功薪酬制度；與此密切關聯的被稱為年功序列，是指主要考慮被僱傭者在企業中的位置，同時考慮連續工作年數的制度。

以上針對正式員工的終身僱傭和年功薪酬，被認為是在日本經濟高速增長期間確立的制度，這些制度也給經濟的高速增長提供了有力的保障；在經濟高速增長期，企業對經濟增長的預期良好，以終身僱傭為前提，從長遠的角度進行人才教育，培養他們對企業的歸屬感。

為了企業效率的形成和積蓄，通過對青年期的僱傭者支付低於他們生產效率的薪酬、對中高年僱傭者支付高於他有1生產效率的薪酬，來防止人才流失；同時，支付和他們職業生涯整體所匹配的薪酬的做法被認為是合理的。

但是，在經濟增速放緩甚至進入低迷期時，薪酬制度的前提即當初對經濟良性增長的預期不能實現時，重新審視這一制度的必要性就會顯現；再加上由於世界經濟一體化帶來的國際競爭加劇，技術革新和產品開發速度的增加，企業將來的不確定性也隨之增加。

企業的經營決策由原來的長期決策變為短期決策，隨之而來的不僅僅是企業內部的僱傭調整，有效利用靈活用工的方法也被日益重視。

2）日本靈活用工的發展歷史

日本的靈活用工同樣萌芽於20世紀70年代。1970年以前，日本經濟高速增長，勞動力供不應求，因此日本政府推行“終身僱傭制”以求穩定勞動力隊伍。

1972年全球石油危機爆發，日本經濟增速出現換擋，企業開始逐步拋棄“終身僱傭制”，大量裁員的同時增加派遣用工的比例，大量不規範的靈活用工湧現，倒逼日本政府1985年出台《勞動者派遣法》以緩解民眾的恐慌情緒，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，但是對工種和期限有所限制。

後期出台了一系列政策法規用來放鬆對靈活用工的限制，並保障靈活用工人員平等的經濟地位，對日本靈活用工行業產生了深遠的影響，國際巨頭紛紛進入日本，同時也催生了如Recruit和Persol這樣的本土靈活用工龍頭企業。

經濟陷入低迷對用工靈活性的依賴和政策推動共同促進了日本靈活用工行業的快速發展；1990年日本的經濟泡沫達到了頂點，經濟長時間萎靡，失業率節節攀升，1990-2008年，日本GDP複合增速僅為0.9%，但靈活用工行業收入卻增長了僅8倍，行業滲透率達到2.8%的歷史高點，具有很強的抗週期性。

1990 年代末，伴隨着出生率下降，人口老齡化出現的，是勞動力人口的下降，勞動力市場供不應求；根據聯合國貿易和發展會議的數據計算，1990年代末開始，勞動力佔總人口數量達到峯值開始出現下行趨勢；此後的十年經濟也同樣出現波動或經濟增速放緩，勞動力短缺、用工成本不斷提升，提高勞動力使用效率成為關鍵。

2008年全球經濟危機爆發，大量企業重壓之下開始裁員，派遣人員首當其衝，日本靈活用工行業增速換擋，派遣人員和靈活用工滲透率同步下降；後面伴隨着宏觀經濟有所恢復，靈活用工行業開始復甦，伴隨着一些維護派遣人員利益的政策出台，行業滲透率一直保持在2%以上，並表現為順週期性。

3. 歐洲

1）歐洲靈活用工的發展歷史

歐洲的靈活用工萌芽期為20世紀70-80年代，當時歐洲陷入了滯脹和失業率高企之中，為了解決失業問題，歐洲各國紛紛放鬆就業保護，實施工資和工時的靈活化，拯救僵化的勞動力市場；但由於靈活用工的派遣人員僱主為人力資源服務機構而非企業客户，會導致其工資和福利方面與長久員工可能存在差異，所以靈活用工行業必然會伴隨着工會或政府的針對派遣員工比例、派遣週期、適用行業等方面政策限制；後續政策有所寬鬆，力圖達到行業市場化和平等就業之間的平衡。

每次政策的寬鬆，都會帶來明顯的收入增長；以德國為例，2003年之前，政府對派遣用工的政策一直偏緊，要求建築行業不得使用靈活用工，對靈活用工合同期限也有一定的限制要求；2003年起，政策開始寬鬆，依次取消了對合同期限和建築行業派遣用工的限制；同時，為了保障平等就業，要求實行同工同酬，或依照集體勞動協議，一定期限內靈活用工工資相同不得因為僱主不同而改變，一定程度上減弱了企業客户終止靈活用工合同需額外付出的成本；受政策刺激，德國的靈活用工得以快速發展。

2008年，歐洲議會頒佈《派遣用工指導》（AgencyWorkDirective)，在歐盟國家適用。該指導意見要求對靈活用工員工在一定的試用期後實行無差別對待，以保障派遣員工的權益；歐盟國家可以在AWD的要求的基礎上做出符合國情的調整。

目前歐洲的靈活用工處於成熟期，具有較強的順週期特徵，派遣員工工時與GDP具有較強的相關性；同時，與失業率成明顯的負相關，靈活用工工時變動約領先於總體失業率3-9個月左右，也就是説，當靈活用工開始增加，總體的失業率會在幾個月以後開始下降；這體現出靈活用工更多的是對現有勞動力的補充，並非對長期僱傭員工的替代。

企業在經濟好轉初期，更願意僱傭短期員工，在經濟企穩後再增加長期用工；而在經濟下行時，企業也會在靈活用工合同到期後先削減派遣人員。

2）丹麥靈活用工特點

丹麥的靈活用工模式一直受到各國肯定，被稱為“黃金三角”模式。“黃金三角”模式是指丹麥政府採取了靈活的勞動力市場、慷慨的福利計劃和積極的勞動力市場政策來解決靈活用工的靈活性和安全性問題，從法律上認可靈活就業人員的社會地位。

a 靈活的勞動力市場

丹麥政府在勞動力市場的靈活性上一直位於發達國家的前列，丹麥這個國家人口、經濟規模較小，中小企業偏多，這就要求勞動力市場需要具備相當的靈活性才能與其經濟發展模式相適應，其靈活性主要表現在僱傭和解僱的靈活性；丹麥企業在僱傭和解僱勞動者時，期限較短，非常靈活；該國並沒有專門的就業保護立法，所以企業在面對並不合適的僱員時，可以隨時進行解僱而不受到法律干預。這也使丹麥的勞動力市場流動性較高，工作更替速度較快。

b 慷慨的福利計劃

儘管丹麥沒有針對就業保護的立法，但由於政府制定了慷慨的福利計劃，失業救濟制度非常完善，所以勞動者在被解僱後也並不存在後顧之憂；失業者能夠受到失業救濟和社會的雙重保護，其生活壓力得到減輕。

享受失業救濟的時間可覆蓋到4年，從失業的第一天起就可以領取失業救濟，救濟金在失業前兩天由僱主發放，之後的來自於失業保險金，其中政府資助大部分；而且失業救濟金的數額也非常高，最高能夠佔到失業前工資的90%；同時，由於勞動力市場具有很高的流動性，失業者也能在有生活保障的情況下較快地找到下一份工作。

c 積極的勞動力市場政策

為避免失業者因高福利而產生懶惰行為，在完善的失業救濟制度背後，要求失業者在獲得失業救濟金的同時，必須接受培訓、職業教育、企業實習和輪崗等；短期失業者參與為期12個月的培訓，而對於長期失業者政府將其分配給地方政府進行管理，各地方政府依據當地的勞動力市場發展來制定當地的就業政策。

丹麥的“黃金三角”模式在歐盟就業嚴峻的情況下，取得了巨大的成功，既保持了勞動力市場的靈活性，又在一定程度上保障了勞動者的就業安全性，激發了勞動者的就業主動性，成為發達國家的典型模式。

3）荷蘭靈活用工特點

荷蘭在保障勞動力市場的靈活性上也有一些突出特點，主要原則是保障靈活用工的勞動者在勞動力市場上不受歧視、享受平等公平的待遇，其中包括了接受就業培訓的權利、法律賦予的休息休假權、工資保障權、養老保險和醫療保險的權利等。

2014年6月，荷蘭議會一院審議通過《就業與社會保障法案》修正案，相關內容陸續於2015年1月1日、7月1日及2016年1月1日生效，其主要精神為增強勞動力市場的靈活性。

首先，從工資和休假來講，根據《最低工資和最低休假獎金法》，規定“所有年齡在23歲至65歲的僱員，都有權得到最低工資；所有僱員都有權得到年工資總額8%的最低休假獎金。”《平等待遇一般法》《工時平等待遇法》《有關臨時合同和永久合同的平等待遇法》等法律，保障了部分勞動時間的勞動者的權益。

其次，法律制度安排較為靈活，對部分時間勞動、固定期限勞動、臨時勞動都規定了不同類型的勞動合同並有對應的法律進行保障。

最後，荷蘭政府規制中的亮點之一即為完善的社會保障體系，採用彈性的社會保障，將社會保障與靈活性的市場需求相結合；與此同時，強化對弱勢羣體的社會保障。

4. 印度

2016年5月25日—27日，第49屆世界就業大會在印度首都新德里召開，來自全球35個國家共計300餘名代表出席了本次大會，本次大會由印度勞務派遣協會承辦。

會議中提到，印度在勞動力和人才方面具備很大的潛力，其擁有2.7億年輕技術人才，這使印度正在成為全球勞動力資源的最重要的貢獻者。

印度派遣協會2016年度報告表明：印度有可能成為世界靈活用工的第三大市場，到2018年，印度將擁有290萬勞務派遣人員。

印度派遣協會會長瑞圖帕娜查克拉博蒂女士説：“2015—2018年，靈活用工將以每年12.3%的速度增加，在未來20年，將有超過900萬的青年人加入就業大軍；靈活用工將成為這些青年人的就業引擎”。

然而，印度的勞動力市場同樣也面臨很多問題，例如：印度90%以上的勞動人口從事的是非正式工作，針對勞務派遣的法律規定也複雜而繁瑣。

正如CIETT主席孟安娜女士在開幕致辭中談到：“一些結構性的挑戰也阻礙着以上潛能的發揮。一些過於複雜的規定以及官僚主義作風需要改變，才能適應新就業時代的要求”。

印度勞動與就業部部長班達魯ž達塔特瑞亞先生作為特邀嘉賓做了主旨發言，他説：“世界就業大會在分享全球職介行業成功實踐方法方面提供了很多有價值觀點；它向世界同行展示了印度——一個新興的人才大國；和本次大會的目標一致，我們也在思考三方勞動關係中勞動者個人和僱主所面臨的問題，並致力於創建一個和諧的就業環境，從而為印度大量的未就業人員帶來新的就業”。

從報告中體現出來，目前印度的靈活用工的狀態處於較初級的階段，靈活用工市場還不夠規範，很多勞動者的社會保障還不夠健全，處於新興市場勞動保護髮展的早期階段。

七、國內靈活用工面臨的問題

我國靈活用工剛剛開始興起，處於初期階段，為國家、企業、勞動者帶來好處的同時，也出現了一些問題，這是發展過程中需要去逐步解決和規範的。

1. 靈活就業保護與勞動關係認定泛化的問題

現行的勞動法規和政策，對於靈活用工這種非標準勞動關係的調整涉及內容較少，只是對勞務派遣用工和非全日制用工做了調整；而對於其他靈活用工方式未有涉及，即使是勞務派遣用工和非全日制用工實踐中的有些問題也未做明確規定。

由於勞動關係認定的模糊性以及現實中網絡平台用工的複雜多樣性，目前對勞動關係的認定以及對網絡平台工人的勞動法保護往往是事後的、個別的、零散的；平台企業一般通過和服務提供者簽訂“合作協議”或合同，推定雙方關係為一般的民事合同關係，只有個別勞動者事後通過仲裁或訴訟確認勞動關係獲得勞動法保護。

司法實踐中，靈活就業人員與企業之間發生糾紛時，有些地區主要依據認定勞動關係的標準進行審查；符合認定勞動關係標準的，則會被認定為事實勞動關係，企業承擔勞動法項下的法律責任；有些地區通常按照雙方之間約定的法律關係審慎的進行審查判定雙方的關係；於是，靈活就業人員和企業之間發生的糾紛，不同地區的勞動仲裁、法院處理的方式及結果可能不同。

這會導致大量平台服務提供者的身份處於不確定或模糊的狀態，而無法受到勞動法保護；因此，僅靠勞動法保護網絡平台工人是不夠的，必須通過社會保險等制度的完善加強對此類主體的保護。

2. 社會保障問題

從目前參與靈活用工的羣體構成看，靈活就業人員在就業水平、質量方面有比較大的差異性，存在 IT 類、技術類、退休返聘等高知識、高技能、尖端的就業；同時也存在餐飲服務、快遞行業、外賣服務等門檻比較低的就業。

從表面上來看，靈活就業的羣體規模是不斷擴大的，但是從就業水平上來看，目前靈活就業存在不少人員流動性高、勞動組織渙散、無底薪工作、勞動和安全衞生條件欠缺等的問題有待解決。

從社會保障來看，現行社會保障制度大多是針對全日制勞動關係人員制定的，不適用於靈活用工的情形和特點；那麼可能就會給靈活就業人員保障和職業安全帶來隱患，同時亦給社會保障體系和制度帶來新的問題和挑戰。

根據《社會保險法》第10條、第23條的規定，用人單位並沒有為靈活就業人員參加養老保險和醫療保險的法定義務，是否參保對於用人單位和靈活就業人員均屬於自願；而靈活就業人員自願參保的，養老保險費和醫療保險費由個人承擔，導致實踐中許多職工並不願意參保。

一些地方只允許本地城鎮户籍的靈活就業人員參加職工養老保險和醫療保險，不允許外地户籍的靈活就業人口參保；實踐中，我國靈活就業人員數量不斷增多，參保羣體也不斷擴大；例如，根據調研數據，就全國平均水平看，以個人身份參保的人數佔企業職工養老保險參保人數的20%左右，有些地方甚至達到30%左右甚至40%左右，參保潛力很大；浙江省靈活就業人員參保人數，已經佔到總參保人數的37%。

3. 活用工市場服務水平的參差不齊

靈活用工是一個系統的服務行為，從用工方的角度來看，需求是靈活用工服務的及時性、工作效率和質量的可控性、是否會觸犯法律法規及政府部門的監管；從勞動者的角度來看，需求是收入的穩定性、可持續性、工作期間事故的保障等；從服務方的角度來看，要求是靈活用工合規運營與風險管控的能力、招聘的能力、靈活就業者的管理能力、糾紛發生之後的協調處理能力等。

當下，承接靈活用工服務的人力資源服務供應商越來越多，但是，能夠提供系統性服務的並不多，靈活用工市場服務水平的差異性比較明顯。

4. 靈活用工歧視問題

歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權利主體及其保護權利的區別、排斥、限制或偏向，是對平等原則的否定和人的尊嚴的有意冒犯，歧視問題是長期存在的社會現象。

而在用工的過程中，有直接歧視，如不平等的對待企業的員工，將員工任意分等級，在不少政府機構、事業單位以及國有企業裏，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時工等；除此以外，在勞動用工中的性別歧視亦屢見不鮮，有的甚至是在錄用時就直接探明是否已經結婚，是否有孩子等。

同時也存在間接歧視，指某些規定、標準、做法看似中立平等，實際上是將某些人或某類人置於極其不利的地位。

在靈活用工領域，存在年齡歧視、性別歧視等人身歧視，也存在行業歧視，認為部分職業比較“低賤”（屬於職業歧視，並不完全是用工歧視），還存在待遇歧視，同工不同酬；外包人員地位低於內部員工等等用工歧視問題。

八、靈活用工税務政策帶來的税收公平問題

為適應新經濟的發展，國內靈活用工，主要以税務委託代徵方式為徵收手段，服務於新經濟等靈活用工平台企業及勞動者，提供相對優惠的税收優惠政策，按照個體經營所得徵收税款，為新經濟下的用工模式提供合規、低成本納税通道。

2020年1月19日民營企業家座談會上，滴滴出行程維，披露了滴滴司機的最新數據：19年在滴滴平台獲得收入的網約車司機達到了1166萬人；如果傳統用工模式，估計滴滴連員工的薪資都發不起；而採用靈活用工模式，於企業而言，按需使用、流程簡單、節省成本；於個體而言，隨着個體價值提升，每個人可以掌握多種技能，從事多個工作，擁有更多工作機會。

而靈活用工的情況下，滴滴怎麼給司機發放費用，並做到自身的合規呢？

第一階段：個人代開。

當年滴滴剛剛成立的時候，號稱有15萬的員工。包括滴滴司機等人員；如果司機一個月達到一定的收入，那麼必須要開具對應的納税證明。

這就出了一個問題：全國那麼多的司機有沒有時間去開票是一方面，税局工作難是一方面，滴滴收到發票難整理是一方面。

第二階段：集中代開。

那麼解決這個問題？滴滴一個月那麼多司機，需要開那麼多發票，能不能由滴滴統一幫司機開具；向當地政府申請之後，政府給予他們集中代開的政策；滴滴可以同時將15萬的司機開具到一張發票上面。解決了司機開票難，税局手續繁瑣，滴滴財務整理困難等問題。這就是第二階段：集中代開。

第三階段：委託代徵。

滴滴在想，我那麼多員工，統一開具發票了，那乾脆我就同一幫他們交税，然後我扣除出來就好了。然後又拿到了委託代徵政策，開啓了滴滴新時代。

第四階段：核定徵收（率）。

如果滴滴簽訂每一個司機勞動合同，個税高不説，還需要承擔很大一部分的社保、公積金等成本；那麼滴滴就想，我完全可以把打車這部分外包給其他平台；每個司機在當地註冊為個體户（部分地區給與個人等同個體户的税收優惠政策），通過核定徵收率的方式，又不需要繳納社保，又方便管理，還可以用核定徵收的模式降低個税。

事實上，滴滴的納税方案，並不是個例，現在越來越多的平台企業開始採用這種模式。

基於委託代徵的核定徵收政策，一定意義上擴大了税基，維護了税收公平；但同時個人繳納税款，從適用個人所得税税率，變為了適用個體經營所得税率，納税成本大大降低。

那這種納税方式是否可以應用於其他用工場景？我們暫且不論是否可以，目前的實際情況是很多企業開始往這個方向籌劃，出於降低費税的目的，很多企業從傳統用工轉向了靈活用工；而這裏面一些企業工作性質本身適合傳統僱傭方式，但從企業和個人獲得更多利益的角度考慮，也將用工方式轉換為靈活用工。

由此一來，基於委託代徵的個體經營所得核定徵收政策，確實解決了平台經濟的便捷合規納税問題，但也讓傳統用工企業看到了靈活用工帶來的節税空間；企業是逐利的，在一段時期內，靈活用工的亂象一定會伴隨出現。

九、探討靈活用工問題解決方法

在靈活用工的發展過程中，確實出現了很多問題，參考西方國家的靈活用工發展，這些問題也是在發展的過程中，去逐步規範，逐步解決的。

1. 法律保障

在企業的諸多用工形態中，勞動合同制、勞務派遣等適用的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》及勞動保障類法規政策；其他用工形態應當依據《民法總則》、《合同法》及相關法律法規政策。實務中有些用工模式缺少明確的法律依據，沒有正確法律依據的僱傭模式將面臨諸多的挑戰和問題。

因為勞動關係具有從屬性，即企業和勞動者之間存在管理和被管理的關係；而在其他非勞動關係的用工形態中是不存在這種從屬性關係的；比如，平台模式的用工，其核心在於不具備“從屬性”方面的特徵，故此，無法構成勞動關係，反之則容易被認定為勞動關係。

如果國家能夠出面推動立法，將靈活用工等用工形態以法律的方式明確下來，並規定相對應的責任義務，對企業和勞動者來説，解決了法律依據問題。

還可調整社保法，對於非勞動關係的個人參與社保，提供更加靈活開放的法律支撐。

在就業歧視的問題中，可制定專門的立法；雖然就業歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放鬆完善立法的進程；例如，可以先以《公平就業條例》作為過渡，進而向着法制的完善化不斷推進；而在立法的過程中，性別、年齡、殘疾人等突出人羣的對待方式不可少，而且就業歧視的定義、分類完善、執法主體、救濟方式、法律責任等的規定都必須有效的被包納。

另外，對於救濟手段，可以以勞動保障監督機構部門的反就業歧視法定職責為準，依法規範企業的用工制度，並且建立就業歧視案件的舉證責任制度，在法治的理念下依法矯正就業歧視行為，改善我國的就業歧視，勞動用工歧視現狀。

2. 社會保障

由於勞動關係認定的模糊性以及現實中網絡平台用工的複雜多樣性，目前對勞動關係的認定以及對網絡平台工人的勞動法保護往往是事後的、個別的、零散的。

平台企業一般通過和服務提供者簽訂“合作協議”或合同，推定雙方關係為一般的民事合同關係，只有個別勞動者事後通過仲裁或訴訟確認勞動關係獲得勞動法保護；大量平台服務提供者的身份處於不確定或模糊的狀態，而無法受到勞動法保護；因此，僅靠勞動法保護網絡平台工人是不夠的，必須通過社會保險等制度的完善加強對此類主體的保護。

由於我國相當一部分社會保險項目，包括職工養老保險、職工醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等是建立在勞動關係存在的前提下，從業人員如果無法明確勞動者身份，社會保險的權益就會受到影響。

美國目前也面臨類似的困境：許多社會福利和勞動關係關聯，包括健康保險、退休福利、工傷保險以及休假等。美國學者也指出，“這種關聯日益過時，並且產生了助推使用獨立合同人或工人提供勞動的道德風險”。

未來勞動法的改革路徑包括“將特定的基本保護擴展到所有勞動者，而不問其是否具有勞動關係”“基本社會福利項目與勞動關係的脱鈎”，這些理念和建議對我國也應該有啓發意義；為了加強對網絡平台服務提供者的保護，應當適當地阻隔存在勞動關係的勞動者身份和社會保險制度之間的關聯，使網絡平台工人在未明確其勞動者身份時也可以參加社會保險，享受社會保險權益。

目前我國大量網絡平台服務提供者未參加職工養老保險、醫療保險等對個人和社會未來而言是巨大風險；應通過完善靈活就業人員參保制度，加強對網絡平台服務提供者養老、醫療保險權益等的保護。

根據《社會保險法》第10條、第23條的規定，用人單位並沒有為靈活就業人員參加養老保險和醫療保險的法定義務，是否參保對於用人單位和靈活就業人員均屬於自願；而靈活就業人員自願參保的，養老保險費和醫療保險費由個人承擔，導致實踐中許多職工並不願意參保；而且，一些地方只允許本地城鎮户籍的靈活就業人員參加職工養老保險和醫療保險，不允許外地户籍的靈活就業人口參保。

因此，完善靈活就業人員的養老保險和醫療保險制度十分必要；在未明確網絡服務提供者的勞動者身份前，應允許從業人員以靈活就業者的身份參保，且政府可給予社會保險費補貼，減輕靈活就業者包括網絡平台服務提供者的繳費負擔，這也是“互聯網+”政策應包含的內容。

2017年國家發展改革委等部門發佈的《關於促進分享經濟發展的指導性意見》也指出，“積極發揮分享經濟促進就業的作用，研究完善適應分享經濟特點的靈活就業人員社會保險參保繳費措施，切實加強勞動者權益保障。”

總之，平台經濟不應以犧牲服務提供者的社會保險權益為代價，不應減輕企業的社會責任，政府可通過社會保險補貼等扶持政策，減輕平台企業的成本和負擔，但不宜減損從業者應有的權益。

3. 創造社會就業公平環境

廣泛宣傳應對就業歧視的成功經驗，並且提高廣大勞動者的就業歧視保護觀念，讓更多的人能有意識的採取正確的方法來應對就業歧視，並能形成維護就業平等的意識，進而改變人們的傳統觀念；婚姻、文化程度、工資水平等都影響着人們對待就業歧視的態度。

提高職業者的職業素質以及相關技能，完善勞動者的職業技能培訓。加強就業前的培訓，加強勞動者的職業技能培訓的力度與強度，建立公共的職業介紹機構，為勞動者提供就業信息服務，讓弱勢羣體在市場競爭中有更強的競爭力，適應力，受到公平的對待。

提高用人單位與企業者素質，增強其社會責任感；依法辦事，尊重勞動者的就業權、平等就業權。在企業日常的生產工作中，用人單位應給予勞動者人性關懷，並在僱傭關係中為勞動者提供一個公平、平等的就業機會，切實貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》中的一系列條款。

加強我國關於勞動就業、反勞動就業歧視的立法。市場經濟的運行需要法制的有力支撐，在就業歧視的問題中，需要制定專門的立法，進行長期系統規制就業中的歧視；雖説就業歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放鬆完善立法的進程。

和諧，自由，平等的社會要求每一個人都能全面發展，平等享有和他人一樣的各種權利與待遇；隨着經濟的日益發展，當下社會轉型過程中就業羣體的日益多樣化與就業觀念的不斷增強，勞動用工中的歧視亟待解決。

4. 健全勞動者技能素質提升機制

在勞動者職業技能培訓提升方面，可以參考西方國家做法。

A. 勞務派遣機構提供專業服務

國外勞務派遣機構運作最為規範的是“人才派遣”，這些員工大都是勞務派遣,許多被長期派遣；這些勞務派遣機構比較注重服務理念，並且採取專業化方式運作；例如在瑞典和芬蘭，勞務派遣機構的服務做得很精細，它們專門為IT行業提供技術和管理人員. 為醫院提供護士、醫生而私人保健服務人員等。

為了提升服務品質，他們的外派員工大都接受過專業的技能培訓，有的還進行輪崗培訓，以便提升外派員工的綜合業務素質和能力；在西班牙，勞務派遣機構主要從事短期勞務派it業務，除了大型跨國公司從事多個行業的業務外，國內公司一般只在特定行業或特定專業開展業務；在日本，派遣企業正呈現出專業化、特色化經營的變化趨勢，特別是中小企業正朝着將職業介紹、企業故略諮詢、人才派遣、人事外包、獵頭等專項業務分開來經營的方向發展。

為了確保服務質量,這些勞務派遣機構內部管理人員的比例都比較髙；例如，瑞典的RESURS公司內部管理員工與外派員工的比例為1 : 14；德國霍夫易人力資源公司的這個比例為1 : 20，有的公司還在外派人員較多的用工單位安排了專職的管理人員。

B. 政府提供相對完善的就業保障系統

比如丹麥，國家提供了相對完善的社會保障體系，但為避免失業者因高福利而產生懶惰行為，在完善的失業救濟制度背後，要求失業者在獲得失業救濟金的同時，必須接受培訓、職業教育、企業實習和輪崗等；短期失業者參與為期12個月的培訓，而對於長期失業者政府將其分配給地方政府進行管理，各地方政府依據當地的勞動力市場發展來制定當地的就業政策；丹麥的“黃金三角”模式在歐盟就業嚴峻的情況下，取得了巨大的成功，既保持了勞動力市場的靈活性，又在一定程度上保障了勞動者的就業安全性，激發了勞動者的就業主動性，

5. 税務對靈活用工的約束和引導

這幾年一些非平台類的企業也開始採用“靈活用工”模式，通過與擁有勞務派遣和委託代徵資質的靈活用工平台合作，取得進項發票，並通過平台幫助個人以極低税率繳納税款；這種“合規”損害了部分勞動者的權益；還有部分企業將節省的費用讓渡給勞動者，但讓國家社保機構及税務部門損失了大量的費税，間接造成了對其他正常用工企業的不公平。

税務部們應聯合銀行等其他部門，對靈活用工平台及用工企業進行互聯化的手段監控，對於不符合靈活用工應用範圍的企業和平台，進行規範；對於不適宜採用靈活用工的行業，應明確建立黑名單機制。

十、靈活用工的未來預期

目前從國際、國內靈活用工的發展狀態，市場份額等綜合分析，靈活用工仍然處於補充性用工地位，這是社會、經濟、科技發展過程中，勞動者權益、企業利益、政府利益幾方互相約束博弈的結果。

1. 市場滲透率低，空間大，具備加速發展的條件

從佔比來看，我國共享經濟靈活用工業務在總體用工中的佔比不足1%，同美國（接近10%），日本（4%），歐盟（3%）的佔比，還有差距；中國的勞動人口四倍於美國、十倍於日本；所以能夠預見中國的靈活用工市場是非常廣闊的。

可以預測我國靈活用工將成為中國人力資源服務行業規模最大的產業，並有很大可能超過美國成為全球最大規模的靈活用工市場。

從社會發展來看，靈活用工與經濟危機、人口老齡化、第三產業佔比提升、平台經濟的發展等是有密切關係的；我們可以看到，國內目前的情況，多種情況已經組合出現，由此很可能會導致中國的靈活用工市場加速發展。

中國目前基於共享經濟而出現的靈活用工，這種用工模式適用於新的經濟形態，是一種主動的狀態，是為了更好的適應經濟的發展；一個主動催生的用工形式，勞資雙方各取所需，這對社會接受度、可持續性以及國家政策的影響，往往都會更加積極。

2. 靈活用工崗位區域變化趨勢

• 勞動密集型崗位被社會認可和接納；
• 部分高端崗位、專業輔助崗位發展速度快；
• 社會經濟發展水平越高，靈活用工的形式會越多樣化；
• 成果可線上交付的場景，跨地域的靈活用工需求會逐步凸顯。

打破地域限制，企業用較低成本獲取任意地域人才支持成為可能；我國優質人才大多集中在一二線城市，各種技能人才的集中區域有所不同，同種技能在不同區域的成熟度也有差異，互聯網即時通訊、遠程線上協同辦公等技術的發展為企業跨區域獲取人才技能提供了強力的支持；例如部分高科技人才無法實現內部培養，並且僅為階段需求；部分技能人才在不同區域稀缺度、成本有所不同，且能通過即時通訊等技術為企業服務，例如語言培訓方面的人才。

跨地域“靈活用工”能打開企業人才庫的桎梏，從外部廣闊的人才庫中，為企業提供用工方案的最優解。

3. 靈活用工的合規化發展趨勢

靈活用工過程中的社會保障問題逐漸走向合規。隨着參與靈活用工羣體的不斷增加， 參與者社會保障的問題不容易忽略。

參與者社會保障的問題，從長遠來看，不僅是參與者個人利益的問題，更可能成為一個社會問題，對於靈活用工參與者將其納入社會保障體系或者完善其社會保障體系將成為未來發展的趨勢；正如，2019 年《國務院辦公廳關於促進平台經濟規範健康發展的指導意見》提到，保護平台、平台內經營者和平台從業人員等權益，抓緊研究完善平台企業用工和靈活就業等從業人員社保政策，開展職業傷害保障等措施。

我國有自己的國情，不同於西方發達國家，我們還存在城鄉二元化發展特點，有體量龐大的藍領勞動力（包括農村勞動力）；很多工作存在很強的可替代性，勞動者往往更容易處於被動的地位，過度放開對企業用工的限制，可以會嚴重損害勞動者權益。

我們經濟發展水平和人均收入仍然低於西方發達國家，也意味着社會保障、福利等措施無法同西方國家完全看齊；一些法律比如對靈活用工的定義，對靈活用工場景下的失業的定義，靈活用工社會保障體系的建設等等，還都不夠完善，都會導致靈活用工下勞動者的保障不足。

這些問題如果在實踐中不能得到妥善的解決，上升為社會問題，就會反向影響政府對靈活用工的管理和政策的制定。從而影響靈活用工的發展勢頭。

參考國外經驗，靈活用工也往往是在經濟危機時期，政府、工會等為解決社會失業問題，而採取的一種妥協政策，而且更像是被動產生的一種用工模式；當經濟衰退，供應鏈轉移，工作機會突然減少，這種用工模式成為了一種過渡，並逐漸適應了多變的經濟環境，最終被國家、企業與個體廣泛接受後，政策逐步完善，靈活用工服務市場穩定下來。

我們也相信我國能夠解決在發展中遇到的問題，國家對靈活就業持積極支持態度，一定意義上，對靈活用工也需要持正向的態度；再加上企業本身有動力採用靈活用工，隨着社會發展過程中對靈活用工逐步規範，政策及保障體系不斷完善，我國靈活用工市場會迎來大規模的增長。

4. 技術性人力資源公司將有很大增長空間

我國的勞動人員數量龐大，勞動者素質差異很大；國家產業鏈比較健全，企業所需工種眾多。所以對用工匹配的效率和勞動者的管理，會成為很大的需求；我們地域遼闊，情況複雜，政府也無力承擔所有的社會保障和用工保障，需要通過市場的手段，促進靈活用工市場化的發展，大型人力資源公司將會起到積極的作用。

可以參考美國人力資源公司的做法，通過技術手段，快速精準匹配用工方和勞動者；建立健全勞動者職業技能數據庫，建設勞動者技能畫像；建立靈活用工平台，以良好的服務和精確的推薦機制，吸引用工方合作。建設人才培養機制，通過勞動者技能培訓等機制，幫助勞動者提升職業技能。

由於靈活用工相比人才尋獵等其非標屬性明顯減弱，因此人力資源公司在這個賽道容易形成較大的業務體量。

靈活用工批量的藍領招聘及管理相比人才尋獵單獨的白領招聘非標屬性明顯減弱：一是藍領員工的崗位同質性強於白領員工，招聘及管理更容易成規模；二是靈活用工涉及團隊導向的招聘+管理，對顧問個人的依賴度下降，因此人力資源公司在這個賽道容易形成較大的業務體量。

中國目前靈活用工市場，龍頭公司在靈活用工業務已實現逆勢增長，未來市佔率提升空間大。

2019 H1 萬寶盛華和科鋭國際在大陸靈活用工收入的同比增速分別超 40%和 60%，遠高於獵頭及 RPO 收入的個位數增長；此外 2018 年人瑞人才在大陸靈活用工收入的同比增速 115%，靈活用工龍頭逆勢增長十分明顯。

對標海外靈活用工市場，海外靈活用工龍頭均具備更高的市佔率，日本 CR1 為 9.0%、全球 CR2為 9.5%，而我國 CR1 為 2.5%、CR2 為 4.9%，我國靈活用工龍頭市佔率提升空間大，有望伴隨行業增長及優勢積累實現超市場增長。

5. 平台型用工引導靈活用工走向新時代

前文中提到，我國靈活用工發展帶有一定的主動性質，平台經濟的發展，催生了靈活用工需求；由於共享經濟服務提供者人數極為龐大，且數量仍在急劇增長，加上平台用工形式複雜靈活，如何保障網絡平台服務提供者的權益，成為一個複雜而重要的課題。

國家各部委對於靈活用工的態度，同平台型經濟發展帶來的社會效益和社會問題是息息相關的；可以預知後續靈活用工可能出現的相關政策，平台型靈活用工的發展現狀一定會成為最為重要的參考因素；我們期望平台型用工將靈活用工帶向一個更加規範，更加有保障的用工模式。

6. 新工作理念助推靈活用工發展

人才對於自由調控工作時間、地點、方式、自主性及收入配比的需求在增加；與工業化時代相比，技術、移動互聯網平台的發展帶來了更多機會與挑戰，市場已經發生改變。

新生代的勞動者大多是擁有了相對自主能力的知識工作者，他們學習能力很強，獲取信息、資源的成本很低，在自動自發地釋放自身潛能後，他們能獲取收益的渠道也很多，對組織的依賴程度會降低，他們將更加有資本選擇自己的工作與生活。

數據顯示，新經濟帶動其他行業增加值佔 GDP 的比重達 8.1%，而新就業佔總就業比重為 6.4%；靈活用工大大增強了勞動者就業的靈活性，伴隨就業者觀念的轉變，不少出生於互聯網時代的年輕人更加青睞有互聯網背景的工作；比如自由撰稿人、網絡主播、私人教 練、翻譯等等。在零工時代背景下，勞動者從“單位人”到“平台人”的轉變，是靈活用工市場的一大趨勢。

對於靈活用工，我們需要有寬容的心態來看待這個用工方式。

最後，我們借用2015年4月，中共中央、國務院印發《關於構建和諧勞動關係的意見》的一段話，包容多種用工形式的目的，是進一步切實保障勞動者合法權益，構建和諧勞動關係，推動科學發展，促進社會和諧。

參考資料：

《人力資源開發與管理》2012年03期《發達國家勞務派遣用工規制》，作者：李尚勇

《今晚報》發表《歷史上的今天｜勞動制度改革的歲月變遷》，編輯：馬立傑

《國務院辦公廳關於支持多渠道靈活就業的意見》，國辦發〔2020〕27號

《中國產業信息網》發表《2019年中國靈活用工行業發展現狀及未來發展趨勢分析》

《2019年度人力資源服務業發展統計報告》人力資源和勞動保障部-人力資源流動管理司

《勞動報》發表《各國“靈活用工”未來或將進入爆發期》

《循跡歷史：擁抱靈活用工賽道紅利，規模與技術是未來競爭核心》，2020年3月6日，東興證券

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