近日，北京市人社局發佈了2016年北京企業工資指導線，職工平均工資增長的基準線為9%，上線為15%，下線為4%。文件並稱“北京市各企業均可參照指導線調整職工工資水平”。隨後又有媒體盤點，發現山東、山西、內蒙古等多地也發佈了今年的“企業工資指導線”。這個消息不出意外地引發了網友們的吐槽，人們最想知道的是，這個“企業工資指導線”是個什麼東西，到底有什麼用?
要點速讀1在很多網友看來，這個“指導線”真的是完全沒有意義，甚至認為市場經濟就不該有這玩意。2作為中國學習對象的新加坡，通過全國薪酬委員會及其發佈的工資指導線，既能保持企業的競爭力，也能讓僱員得到更好的待遇和發展。這個已經發布了20年的“企業工資指導線”早就被批評為“無存在必要”
2015和2014年部分省份的“企業工資指導線”，許多人都認為基準線完全不切實際
這條關於“企業工資指導線”的新聞，多數網友們的第一反應是覺得好氣又好笑——這所謂的“指導線”真有什麼企業會遵守嗎?從許多人的個體經驗來説，自己的工資增幅根本達不到各地指導線的所謂“基準線”，甚至很多人還達不到“下線”，那這個“指導線”到底有什麼意義?其次的反應也許是困惑，因為這個“企業工資指導線”存在感很低，要不是今年有新聞報道，很多人壓根就不知道有這個東西。
但其實，這個“企業工資指導線”已經存在有20年了。1993年的時候，勞動部出台的一份文件就提出要設立這麼一條線，當時的説法是，“政府根據國民生產總值、就業、物價和投資等指標，制定全國工資指導線，作為各地區、各行業和各類企業確定工資增長幅度的依據。”不過，當年文件主要目的是勞動體制改革，讓企業通過勞資談判自主決定職工工資水平，這個工資指導線並未作為重點。但相關制度已經建立起來，1994年成都、深圳試點，97年擴展到多個省份，2000年後在全國普遍展開。
然而正如論者指出，“政府部門發佈的工資指導線，在實際生活中幾乎處於被遺忘的角落。以上年度本企業平均工資為基數，按照工資指導線一算，就知道自己的工資最高可漲多少，最低應該漲多少。這一算法，恐怕不為多數人所知，因為現實生活中幾乎用不着。”
從各地政府部門對待這個“企業工資指導線”的態度來看，這個“指導線”也屬於“名存實亡”的狀態。當年勞動部《試點地區工資指導線制度試行辦法》明確規定“工資指導線應在每年3月底以前頒佈”，這是個很理所當然的規定，因為要是指導線公佈得太晚，企業年度加薪時間一過，豈不黃花菜都涼了?然而現在已經7月了，北京企業工資指導線才姍姍來遲。不妨考察一下最早的試點城市成都，據學者賀玲統計，從1996年到2014年，成都市企業工資指導線沒有一次是早於3月份頒佈的，最早是5月，最遲甚至晚至11月，2012年甚至沒有公佈，而且每年公佈時間完全是隨機的，這個“指導線”還有什麼意義?另外，按勞動部《辦法》的規定，市一級的指導線是參照省一級的指導線指定的，結果有3年時間成都市公佈得比四川省還早，2009年甚至早了半年，四川省當年的“指導線”是12月才公佈。由此可以想象，這個“企業工資指導線”是處於一個什麼樣的混亂狀態。
學者賀玲統計的成都市歷年企業工資指導線，每年發佈時間非常混亂，數據來自論文《工資指導線制度實效阻卻因素研究》
對於這個幾乎被遺忘的“指導線”，也曾經有過很多批評，比如江蘇靖江市某年發佈工資指導線曾表示“困難企業加薪不得低於6%”，這個意見簡直“中看不中用”到了極點，這種不具備強制執行力的意見難道企業會執行嗎?除了給政府“搏名聲”、實際是“留笑柄”外沒有任何意義。更多的擔憂是這個所謂“指導線”不能讓私企漲工資，卻可能成為國企漲工資的藉口。前幾年，一篇名為《工資指導線已無存在必要》的文章就曾犀利地指出，“現實社會中，工資指導線對國有企業來講，其強制約束力並沒有那麼強，特別是對電力、石油、電信等壟斷國企來講更是如此。2005年，審計署在對電力行業施行審計之後，表示‘系統工資增長過快，沒有統一的分配製度’。可是，除了公眾熱議壟斷國企工資增長過快之外，我們什麼時候聽説過由於這些國企工資增長過快而受罰的信息呢?”
所以，在很多網友看來，這個“指導線”真的是完全沒有意義，甚至認為市場經濟就不該有這玩意。
“工資指導”或“加薪建議”是有價值的，但應該以市場化的方式進行
對於我國大多數人來説，對“工資指導”或者説“加薪建議”是很陌生的。職工工資增長的平均幅度基本由企業自己決定，不管是少有的集體薪酬談判，還是企業內部研判，或僱傭專業人力資源機構來提供方案。這些都是比較市場化的解決辦法。這樣的策略，在過去二三十年中國經濟快速增長的時期，特別是2004年劉易斯拐點(勞動力過剩向短缺的轉折點)來臨以後，是不大成問題的，因為企業在高速成長，職工工資增長普遍也較為滿意。但若到了經濟增長進入平穩期或者説瓶頸期的時候，可能就需要更為精細、各方參與更為充分的工資增長方案或者説勞資分配方案了。而且，對於任何一個市場參與主體，可能都面臨信息不充分的問題，因此需要更多的諮詢、更多的調研，其中包括公開資料，來更好地理解自己的“價格”或“成本”，而不能空口白牙地與自己的老闆或員工討價還價。
所以，僅由政府來提供“工資指導”或“加薪建議”是不夠的，因為政府雖然掌握的數據信息很多，但不一定比私人機構更瞭解市場，由政府來提供調薪建議更像是一種針對民眾的“保姆”行為，而由於這種建議又不可能有強制力，做不到反而損害政府權威，所以政府還不如不提供建議。例如，香港政府雖然每年也會關注薪酬信息，進行大量調研工作，但都是針對公務員的。除了會關注最低工資外，私營單位的工資指導基本交給市場。
而且，成熟市場上“加薪建議”的提供者通常也較為豐富。就拿香港來説，許多人力資源機構如人才管理協會、人力資源管理學會等，每年都會發布公開的、立場偏中立的加薪調查和加薪建議。一些機構會偏向勞方，如“職工盟”每年都會建議一個在他們看來合理的加薪幅度，供全港職工及僱主參考，這個幅度會考察年度經濟數據如GDP、CPI的增長率，也會考察各大上市公司的財務報告，如果發現企業業績普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那麼職工盟就會建議給基層員工提升加薪幅度，以避免“肥上瘦下”。也有偏向資方的機構，如香港僱主聯合會，通常每年都會向約500家、總計聘請近50萬員工的企業會員發出加薪指引，以幫助他們合理地調整經營成本又不至於引發員工不滿。
這些既有中立也有傾向性的意見綜合在一起，用於勞資雙方博弈就比較合理了。不過這些建議終究還只是建議，真正如何調整還要取決於談判結果，如香港建築總工會跟資方協調後，曾一次性給所有建築工人加了5%～30%的薪水，這樣的調薪方式，就比較適合那些替代性較強的工種。
另一種做法是學習新加坡，多方共同設立權威機構，出台統一的工資指導原則
新加坡全國薪酬委員會今年發佈的工資指導原則，在新加坡政府人力部公佈
事實上，我國之所以有這麼個“企業工資指導線”，學的對象是新加坡，但學得不到家。新加坡在1972年成立了一個叫做全國薪酬委員會的機構(National Wages Council)，但這並不是一個政府部門，而是政府、勞方、資方共同參與的三方協調機構，負責確定每年的工資增長幅度，協調各方意見，制定集體協商指導方針，並積極推進工資結構調整、工資制度改革。委員會每年4月召開會議，由中立者(一般為大學教授)主持，勞、資、政三方共同協商確定當年的加薪幅度，提交到內閣審批後予以公佈，作為當年加薪的指導方針。從1972年到1986年期間，每年都有一個加薪建議(類似於我國的工資指導線)，但從1987年開始到現在，不再給出具體加薪建議，而是由企業與工會自行談判決定，但委員會每年的報告依然會在很多方面提供建議，包括薪酬結構、工資與生產力同步增長、僱員獎勵、僱員花紅、僱員技能發展和提升、僱員福利等等，他們相信通過這種方法既能保持企業的競爭力，也能讓僱員得到更好的待遇和發展。
這個統一的工資指導原則，制定的具體方法也十分科學，需要參考經濟表現、生產力增長水平、就業形勢、國際競爭力、勞動力市場狀況、工資水平，生產力增長和通脹、成本競爭力、經濟展望等所有方面，而且在起草指導原則時，就會同時徵求公眾意見並納入考慮範圍。所以，全國薪酬委員會和其出台的工資指導原則在新加坡廣受認可，很大比例的企業在調整薪酬時都會參考這一指導原則，非常具有實踐性。
新加坡發佈“工資指導原則”時的附件，有很清楚的圖表來解釋如何制定
國內的“企業工資指導線”制度需要改革，不能再成為“花架子”
目前，我國經濟增長速度面臨放緩的局面，職工工資的增長勢必也會減緩，在這麼一個過程中，如何使工資調整讓各方都能夠接受，是一個相當艱鉅的挑戰。所以，“企業工資指導線”亟需真正發揮作用，要做到這一點，不管是學習香港模式還是新加坡模式，最重要的是讓勞資各方也參與到制定指導線的過程中來，然後再依據科學的方法去制定這麼一個指導線。
對於我國的勞動力市場來説，還存在企業組織形式複雜、各地情況不同、乃至在互聯網影響下出現種種新模式等問題，這是需要因地制宜、並深入探索來解決的。
目前的“企業工資指導線”確實是個繡花枕頭，“中看不中用”，但展望將來，勞動力市場確實需要可靠的加薪建議，相關制度有必要及早完善。