背景：2020年5月開始，上汽大眾作為國內老牌的合資企業，卻開始了最為激進的工資降薪改革方案，包括取消雙薪半年獎，取消交通補貼。
事情已經過去，但記住過去是希望企業經營者和員工都能以史為鑑。
以下正文：
要記住：質量從來不是上汽大眾的生命，員工更遠遠不是上汽大眾的財富，所以才會有帕薩特碰撞試驗結果，和劫貧濟富的降薪方案。
先總結本次上汽大眾基層降薪的結果：
- 基層員工無一例外收入下降，降幅從10%到25%不等，全程無溝通，不設討論；
- 中低層管理者收入普遍持平或微調，部分資歷老的基層管理者甚至漲薪，這批人對調薪方案得到了比較提前和準確的通知，也是公司維穩的主力軍
- 高層管理者信息不明，但即使不考慮存在已久的灰色收入，光明收入也應該是普遍上漲
再然後才是本文想説的，當大家都在關注薪酬下降的時候，其實這一波對上汽大眾的歷史意義遠不止降薪這麼簡單，至少有3點，後面展開詳細説：
- 業績壓力轉移到且僅轉移到一線
- 管理層實現更加穩固的利益分配
- 上汽大眾徹底從技術、銷售部門主導，轉向人事部門主導
2020對上汽大眾不幸的一年，因為眾所周知的上汽大眾帕薩特25%偏置碰撞試驗一事，這家合資德系的遮羞布被一把扯開，斷裂的A柱和飛奔的安全氣囊都在狠狠打着公司臉面，從2019年一直抽到了2020年，詳細不展開，大家可以上搜索相關評論，比如《這1%的概率意味着近乎100%的死亡》
不想看的我也總結一句給您聽，把帕薩特比作病人，上汽大眾的意思是，雖然我這個病人已經肺癌晚期無可救藥了，但是肺癌只是眾多疾病中的一個，大概只有1%，醫生的診斷很不客觀，其他比如頭髮濃密、手指纖長等優點都被刻意忽略了，實際上帕薩特很健康，大家坐帕薩特，只有1%的事故會100%死亡。
100%死亡的模擬現場
但同時，2020年又是對上汽大眾何其“充滿機會”的一年——因為疫情來了。
（疫情是全人類的災難，此處沒有任何褻瀆生命的意思）
原本被帕薩特影響的品牌形象，因為疫情對汽車市場的影響，卻幾乎看不見了，這就好像雖然被扒了底褲，但突然全世界發大水了，結果大家都在游泳，看不出誰在裸泳了。
在疫情面前，所有企業都在拼着命地想辦法活下去，有的企業抓緊推出了具備空氣淨化能力的產品，有的企業開始轉型賣賣口罩賺賺口碑，更多企業想盡辦法節約成本，保留現金。
上汽大眾則太聰明瞭，上汽大眾多年來飽受工資的困擾——基層員工不夠便宜，而管理層卻無法穩定獲得高收入，這一次終於抓到了完美的機會，一場工資改革就此展開，直到2020年5月份，實現了我們剛才提到的改革結果，這次改革中，有幾個亮點尤其凸顯了管理層，或者説是人事部（這個最後説）的卓越管理能力：
- K3（基層經理）工資穩定或上漲：K3經理是基層員工的直接管理者，保證他們的收入穩定，一方面利於對基層員工的控制（要是K3們一起鬧事可怎麼搞），另一方面一個K3往往對應5個以上的基層員工，相當於用很小的成本換取了很高的維穩效果
- 疫情期間確保不會出現批量離職：由於疫情的原因，再加上汽車市場本身處於下滑週期，這一波薪資調整雖然會引起大量的基層員工不滿，卻由於外部工作機會的不足，很難引起大面積離職，再加上K3經理的安撫，實際上可以保證員工穩定
- 全程零溝通：不知道是不是吸取了經驗，和上汽集團其他公司不同，上汽大眾對於本次調薪，和基層員工的溝通為零，也就是説，在五月份拿到工資的前一秒，每個基層員工（除了和K3關係好的）都對本次調整毫不知情，真可謂是人為刀俎，我為魚肉。當然多年後人事部門回顧這次調薪的時候，如果被問起大家是否有反對意見，也是非常容易回答的一個問題了。
當時的管理層（瞎説）
但無論本次調薪做得多難看，上汽大眾都成功將業績壓力轉移給了一線員工，可以説，帕薩特甚至疫情造成的負面影響，一定程度被最基層的員工眾籌買單了
如果説對一線員工的剝削體現了上汽大眾本次快準狠的一面，那麼對管理層的恩惠就更體現了這個老牌企業的“智慧”
這裏就必須提及上汽大眾的薪資結構，上汽大眾的薪資核心由3個部分組成：
- 基本工資：相對較低
- 雙薪（一次性激勵）：相當於基本工資的70%-80%，每年大約有6個月會有雙薪，這也是雖然不會寫進合同（聰明啊我的HR），但是卻會在各種宣講會、論壇等地方宣傳的收入，有了這筆收入之後，上汽大眾的員工才棲身白領階層
- 半年獎和年終獎：沒有亮點，表現平平，一般主要看是不是業績表現特別好，或者和領導關係特別好
而本次調薪的邏輯是，取消雙薪，適當增加基本工資，整體實現降本。但在這個過程中，雖然大家都取消了雙薪，但基層員工沒有想到的是，公司居然會有這種操作：
經理們增加的基本工資，不比被取消的雙薪少！？
基層員工
而且考慮到，雙薪實際上是可以因為整體業績不良而下降的（2019年就發了4次而不是6次），經過這一波操作，上汽大眾K3經理及以上管理層的實際收入反而是……上升且穩定了。這就是為什麼K3經理都在拼命維穩，這對於基層員工是降薪，對於管理者來説簡直是過年啊。
上汽大眾通過這一次調整，成功將管理層的利益進行了鎖定，當然客觀地説，這對於基層員工努力獲得晉升的激勵是有正向作用的，在晉升機制透明且公平（never，舉個栗子，大家看看製造部部長助理的位置，已經多少次淪為低學歷低能力關係户的快速晉升踏板了）的前提下，實際上對所有人仍然是公平的。
首先我想説，講這點……我很慌，上汽大眾這樣的企業，最高層管理者誰不是資源雄厚，這部分我只能意思意思，你們也就品一品
上汽大眾在幾年前還是由4個管理條線相互協調製約的，分別是：
- M線：包含行政管理類和人事等，中國人把持
- C線：主要包含採購、財務等與資金密切相關的部門，德國人把持
- T線：主要是生產製造、技術設計等，硬核科技，德國人把持
- S線：主要是銷售，中國人把持
這個設計也算是中規中矩，2德2中相互制約，每個條線重要程度也都不相上下，在這個框架下上汽大眾持續了多年的高收入和穩定狀態
後來大約在3-5年前吧，上汽大眾做了一個外界看來很迷的組織架構調整，在現有框架中，硬生生插入了一個H條線，就是我們在本次調薪中表現卓越的HR，當然為了保證中德的人員均衡，T條線也被分拆成了製造和研發，對於這個操作，德國人表示：
德國管理層
德國人無所謂，因為德國人認為採購、財務、製造和研發這些最關鍵的還在我們手裏，企業就穩如泰山，其他調整都是中國國情，我們不懂，也不多問。
H條線成立之後，大刀闊斧做了很多調整，這邊作者略去幾本書，總而言之，大家對HR的態度逐漸轉變，變了多少，大概就是鄰居變成親爹的那種感覺吧。
最後大家終於迎來了本次薪酬調整，經此一役，上汽大眾的H條線徹底解決了困擾公司多年的薪酬制度問題，也從根本上拉攏了所有部門的管理人員，向上改革有功，向下民心所向（此處民指的是基層管理者，基層員工連“民”都不是），試問誰與爭鋒？
寫在最後：
其實遇到公司業績下滑，無論原因如何，實行降本舉措本無可厚非，上汽大眾本來有更多降本的機會可以看，比如：
- 價格貴到喬布斯氣活過來，性能差到喬布斯又氣死過去的辦公設備、耗材等
- 起步百萬（每人，每年）的德國經理生活費（這裏特別介紹一下，這筆費用不是工資，僅僅是生活費，比如一個月，對，一個月，5-10萬的房租，配豪車的租金，以及經理從德國來的小孩去上上海雙語貴族學校的高昂學費，而且這個費用是所有德國經理都有，不分級別）
- 冗餘的管理部門設置，上汽大眾為了創造更多經理崗位，已經經過了超過10年的組織架構擴張，許多管理者就帶着2-3名員工
- 莫名其妙的外包工作，比如明明生產線員工由於市場行情不好，出勤已經受到影響，卻依然有大量的基礎工作外包給第三方公司完成，而第三方公司又不便宜，往往價格高過自制，領導又不傻，為什麼硬要花大價錢把工作外包出去呢？難道（此處被封口）