女職工怕坦承懷孕事實不被錄用，單位怕招來懷孕女工影響工作又無法辭退。法律對女職工的保護，某種程度上反而會加重女性就業的難度――
近日，四川一高校的空中乘務專業畢業生潘紅莉拍攝的一組“孕”味十足的大肚畢業照吸引了眾多人的關注。(圖為資料圖) 毛成山 攝
“隱孕入職”背後的雙向困境
近日，浙江寧波的孫女士入職3天宣佈懷孕，產假結束就提出辭職的消息引發熱議。孫女士的做法讓公司領導心有不滿而又無可奈何。而更讓公司感到難以接受的是，孫女士坦承，應聘時已知道自己懷孕，之所以“隱孕”找工作，原因很簡單，就是想能在孕產期拿到工資而且不讓社保斷檔。
顯然，孫女士有自己的打算，但作為公司，也希望職工能在最大限度內為公司創造價值。對此，有人認為孫女士的做法並無不妥，而同情公司的也大有人在。
一邊是育齡女性想在保障自己生育權的同時實現自己的勞動就業權，一邊是以營利為目的的企業希望“人盡其用”，那麼，如何才能在保護職場女性生育權的同時，兼顧用人單位的難處呢？
法律保障女性勞動就業權
隨着社會的發展進步，女性在社會活動中承擔着越來越重要的角色，女性就業無論對實現其個人價值還是對家庭建設的貢獻而言，都不容忽視。為保障女性的就業權，我國法律對此作出了專門規定。
作為國家的根本大法，我國憲法指出，中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有與男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女幹部。
除了憲法的綱領性規定，勞動法第13條也強調，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。勞動合同法則對用人單位可以解除合同、裁減人員的情形進行了列舉，同時特別強調，“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，體現了對處於特殊時期的女職工的特殊保護。
婦女權益保障法第四章更是專章規定了婦女在勞動和社會保障方面的權益。其中，第22條重申了平等就業權：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。第23條則進一步強調，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。該法還規定，婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。
2012年4月開始實施的《女職工勞動保護特別規定》進一步細化了對女職工權益的保障，要求用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。同時，對於產假、哺乳假等作出了具體規定。
在司法實踐中，法院也會從保護女性權益的角度出發，在多數勞動爭議案件中，在女性選擇不告知用人單位懷孕的事實或承諾在一定年限內不生育，但進入單位工作後在一定時期內懷孕生產，用人單位以職工入職時的承諾不屬實或未兑現為由要求解除勞動合同時，法院多判決單位敗訴。
2016年5月12日，廣西柳州市柳鐵中心醫院已懷二孩5個多月的韋金蓮在工作崗位上度過了第九個國際護士節。 黃威銘 攝
女性就業仍遭遇隱性歧視
儘管法律保護女性的勞動就業權，但女性就業時遭遇的阻力卻依然存在，尤其是育齡婦女，其面臨的就業形勢更為嚴峻。據全國婦聯最新調查，當前基於生育的就業性別歧視仍普遍存在。54.7%以上的婦女在求職面試中被問及與結婚、生育有關的問題。
今年29歲的佳佳，2013年碩士畢業後一直在北京工作。2015年7月，佳佳遇到了自己的真愛，去年7月，兩人登記結婚了。為了能有更加宜居的生活環境，兩人決定去深圳發展。先生先在深圳找好工作，佳佳當然義無反顧地追隨。為了能找到一份合適的工作，佳佳從2016年5月開始投簡歷、找工作，準備去深圳發展。然而，一年多找工作的經歷，卻讓信心滿滿的佳佳越來越灰心喪氣。
由於之前一直在證券公司工作，開始找工作時，佳佳接到的面試通知少説也有六七次，但一次都沒成功。佳佳坦言，有些面試確實是因為自己的資歷、經驗不符合用人單位的需求，再加上她處於已婚未孕的狀態，所以面試後基本都沒有下文。佳佳告訴記者，幾乎每次面試，用人單位都會問及自己的婚姻、生育狀況。而讓佳佳感觸最深的，是2015年11月的那次面試。“2015年11月，我接到深圳一家證券交易所的面試通知，見面詳談後，面試的人坦率地告訴我，他們對我各方面的條件都很滿意，唯獨我處於已婚未孕的這個狀況讓公司有所顧慮。公司怕我工作一年半載後就開始休產假，更何況根據當地的相關規定，在深圳產假最長可休200多天，這讓公司不得不考慮用人成本。”最終，佳佳沒能如願進入這家證券交易所工作。
據記者調查，像佳佳一樣有過類似經歷的人不少。她們在招聘面試時，各方面條件都符合用人單位的需求，但因為用人單位擔心她們在短期內會有生育需求，最終沒有向她們敞開大門。
針對這種現象，有網友指出，法律保護女性的勞動就業權，用人單位基於法律規定不會明確表示不錄用女性，以免陷入糾紛，但招聘過程中，用人單位卻不可能不考慮用人成本。有網友戲稱，在招聘過程中，用人單位完全可以用性別以外的其他理由拒絕錄用女性。這無疑讓女性的就業之路更加荊棘叢生。而寧波的孫女士在招聘時隱瞞自己懷孕的事實，主要原因也是為了確保自己順利進入公司，規避這種隱性歧視。
支持孫女士一方做法的網友還表示，孫女士選擇“隱孕入職”只是一種消極的維權，也是迫於無奈，法律應該支持這種做法。還有人撰文為孫女士辯護，認為隱孕既不違法，也不涉及所謂誠信問題。
中國法學會婚姻家庭研究法學會副會長李明舜認為，法律並未規定懷孕的婦女不能工作，是否可以休產假與在用人單位工作的時間長短也沒有關係，因此，從法律角度而言，孫女士的做法沒有可指責的地方。但他認為，孫女士隱瞞懷孕的事實，這種不誠信行為應該受到譴責。但他同時指出，孫女士之所以隱瞞懷孕的事實有一定的社會原因，擔心坦承懷孕一事用人單位會拒絕錄用她，也情有可原。
中國人民大學殘疾人權益保障法律研究與服務中心副主任、婦女權益保障法專家、法學博士李靜指出，法律並沒有規定懷孕的人不能找工作，是否懷孕與找工作沒有任何關係，用人單位也根本無權過問，是否懷孕屬於個人隱私。如果是法律所規定的限制或禁止孕婦從事的工作，用人單位也應該明確。同時她認為，孫女士的行為絕對不算就業中的失信。
企業也有自己的難處
而站在企業的角度，有人認為，企業招工的目的是要為企業的生存發展和獲取經濟效益招徠優秀人才與稱職職工。如果女職工都像孫女士一樣，對企業的日常運行和發展將產生重大的不利影響。企業要生存就必須追求利潤最大化，女職工在休產假期間，工資津貼樣樣發，工作卻沒人做，還不能辭退，很多剛剛起步的小微企業無法“負重前行”。這些都讓企業在招聘用人時不得不慎之又慎。
在互聯網行業從業多年的程序員小俊告訴記者，與其他行業相比，在互聯網公司工作的繁忙程度本就甚於其他企業，而為了節約用人成本，通常都是一個蘿蔔一個坑，有時候甚至一個人幹着好幾個人的活兒，工作太多，經常得加班才能完成。最近，小俊所在的互聯網公司準備擴大規模，正在四處招兵買馬。他告訴記者，他們不願意招聘年齡偏大、工作年限特別長的職工，除非工作能力特別強。“這樣，就可以規避一些來了就準備生孩子的職工。”小俊告訴記者。
當然，企業並非將育齡婦女都視為“洪水猛獸”，佳佳告訴記者，那家面試她的證券交易所面試官就對她表示，他們可以接受女職工在公司工作兩三年之後生孩子、休產假，但對於佳佳這種，已經工作一段時間，又處於已婚未孕階段，可能會在一年半載內要孩子的職工，他們不願意冒這種風險。而佳佳也坦言，“我可以理解他們的顧慮，畢竟企業是以營利為目的的。”
企業也有自己的難處。據媒體報道，深圳某國企招聘專員曹小姐剛招了一名女職工，面試時對方回答近兩年絕對沒有生孩子的打算，但一被錄用就説“哎呀不好意思，我意外懷孕了”。“又沒人幹活了！這時名額滿了不能再招人，也不能開除。”企業對此深感無奈。
“面對隱孕入職的女職工，按照法律規定，用人單位不能解除勞動合同，但用人單位卻可以吸取教訓，都這樣幹(“隱孕入職”)會不會讓用人單位在日後招聘時加強對招錄女性的戒備心呢？”身為一名工齡剛滿兩年、不安現狀、有跳槽打算的職場女性，小秋在接受記者採訪時表達了自己的擔憂。小秋和她所在的用人單位簽訂了五年期限的勞動合同，她告訴記者，她想在合同到期後換個工作，但因為害怕到時候換工作因為已婚未孕的身份會遭人“嫌棄”，她準備接下來這幾年先生孩子。
而對於孫女士這種做法可能造成的影響，李靜認為，這可能會讓用人單位未來招錄人才時有所警惕，但這些影響可以忽略不計。“而且，也不是所有女職工面對這種情況都會這麼做，這個因人而異，對於個體不具有借鑑意義。”
生育成本應該由誰承擔？
女職工要求保障自己的勞動就業權，實現自己的個人價值和社會價值，與此同時，她們肩負繁衍後代的使命。當生育權和勞動就業權發生衝突，用人單位卻無法心甘情願為女性的生育成本買單，該如何協調這種利益衝突？
“解決這個問題的根本出路在於改變我國生育保險制度的承擔方式，女性的生育成本應該由全社會負擔。”李明舜説。他進一步介紹道，我國現階段的生育保險由用人單位承擔，而且只有與用人單位建立了勞動關係的職工才享受生育保險，這也是孫女士為什麼要在懷孕後去找工作的原因。“如果我們承認生育的社會價值，就應該由社會給予這樣的生育津貼和補助，對於那些不在用人單位就職的女性，也應該建立起相應的生育保險制度，由個人承擔一小部分費用，政府承擔大部分責任，這也是國家應該負起來的責任。”
此外，李明舜還指出，要採取相應的激勵機制，鼓勵用人單位積極錄用女職工。他指出，可以借鑑殘疾人保障法中的按比例就業原則，對於超過規定比例的，可以通過税收減免等經濟手段對企業進行激勵。
李靜也認為，要解決女職工與用人單位之間的利益衝突，首先要認識到女性在整個社會中的重要地位和生育的重要價值。她説，女性承載着繁衍生息的重任，這樣的風險和責任不能完全由女性個人及其家庭承擔。在全社會對女性地位的認識還沒有達到一個較高程度時，加重對違法企業的處罰力度很有必要。她告訴記者，在《女職工勞動保護特別規定》中，企業違反有關女性在孕期、產假、哺乳期相關規定的，有關部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款；企業的做法違反女職工勞動安全衞生條件的，責令限期治理，處5萬元以上30萬元以下的罰款；情節嚴重的，責令停止有關作業。李靜認為，對違法企業的處罰太輕，對企業而言，違法成本太低。此外，她也認為殘疾人保障法中的按比例就業原則對於保障女職工的勞動就業權、改善女性就業環境、促使企業錄用女職工，具有重要的借鑑意義。
李明舜還從產假制度和女性個人的角度闡述瞭如何緩和女職工和企業之間的利益衝突。他認為，可以改變現有的產假制度，同時賦予男性產假，他認為這樣會減輕對於女性就業的歧視。“從女性本身來講，在懷孕和生產期間，也要考慮到工作需要，不能動不動就請假，有些困難要自己克服，整個國家也要形成一個對家庭的支持政策、保育措施，以減輕女性在生育期間的家庭負擔。”李明舜説。
針對女性在就業中因生育導致的就業歧視，有人提出，應該建立專門的反就業歧視法，對此，李明舜認為，如果有專門的反就業歧視法，對現有規定加以細化、完善，對於女職工的權益保護可能會更好，“但就我個人來看，法律對此都已有原則性規定，目前最主要的是執行問題，應該加強勞動執行監察。如果監察程度能夠像中央巡視一樣頻繁、有力，很多問題都是能夠被發現並被解決的。”(高揚)