案情簡介
何某於2006年8月28日入職某輪胎（上海）有限公司，在銷售部擔任課長一職。雙方在勞動合同中約定，合同期內，公司根據業務需要並考慮何某經驗、技能、工作業績等，可以對其工作職務及崗位進行調整。2017年7月，公司與何某進行面談，表示公司因經營管理需要將增設新渠道開發部，擬安排何某至該新部門工作，同時公司表示調崗後的工作內容與此前並無大的差異，均屬銷售範圍，工資待遇也與之前無大的變化。次日，公司將調崗通知通過電子郵件發送給何某，並要求何某於7月19日到新部門報到，何某回覆表示拒絕調動。隨後，公司向何某連續三天發送了警告書，要求何某至新部門報到，何某仍然回覆表示公司調崗理由不合理，拒絕到新部門報到。7月30日，公司以何某嚴重違反就業規則規定為由向何某送達書面勞動合同解除通知書。
何某申請勞動爭議仲裁，因仲裁不支持其請求，遂向法院起訴。
爭議焦點
何某認為，勞動合同變更需要雙方協商一致，自己已多次向公司表示不願意調動至新部門，公司仍單方強制其調崗調薪，又以此為由解除勞動合同的行為已違反了勞動合同法的相關規定。
公司辯稱，公司基於經營管理和業務發展的需要，設置了新部門，並且已經向何某充分説明了調崗後的工作內容及工資待遇等與之前都沒有大的變動，公司在此基礎上有權對何某行使用工自主權。
裁審結果
何某調崗後的工作內容亦屬銷售範圍，勞動者理應可以勝任。公司承諾調崗後的職務、工資待遇基本不變，何某拒絕服從公司的合理工作調動，公司為此解除勞動關係於法有據，無需支付違法解除賠償金。
律師點評
《勞動合同法》雖規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不能否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，合理合法地調整勞動者工作崗位，勞動者也應予以配合。本案中，用人單位以合理的原因提出調崗，誠懇積極地與勞動者溝通，且未作出不利於勞動者的變更條件，則應視為該調崗行為合理合法。勞動者未到新的工作崗位報到，如果規章制度規定該行為屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
（據勞動報消息 何永強）