在金融危機影響日漸加深的今天，多企業紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當其衝。如何在滿足企業人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是HR需要調整策略，通過實施一種低成本、高效率的招聘策略來滿足企業的人才需求。
談招聘，自然就需要談到招聘對象的問題，這是招聘是否經濟和成本的一個關鍵性源頭，所以當我們力求經濟、高效地開展招聘時，首先就需要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。具體説來，這幾方面應該是予以考慮的：
第一：加強人員編制管理
金融危機下，企業應更多的思考怎樣把人力資本效益最大化，怎樣把人才的作用發揮到極致。因此可對組織架構與流程進行優化，並加強編制管理，有效配置人力資源，通過提升效率來控制人力成本。
比如某通信企業結合公司業務目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態分析報告，起到了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和人員精簡的同時，組織職能可能發生調整，崗位職責發生變化。因此，企業需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。
第二：尋找潛力型人才
在招聘時我們通常希望找到完全勝任崗位的人才，至少是在同等職位上進行平移，這樣做其實是有利有弊的。完全勝任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企業內部可發展的空間有限，比如可能在較短時間內就遇到了職業發展天花板，從而影響工作穩定性。
而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才，如果其綜合素質優秀、潛力較好，進入公司後由於發揮與提升的空間較大，工作態度將更佳，展現出更強的創新力，對企業的忠誠度與工作穩定性也優於前者。
第三：從內部選才
當企業的人力資源需求出來後，應首先考慮是否可從內部調配，給內部的員工創造機會。比如提拔內部員工到更高一級的職位，原職位對外招聘，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工培訓成本，因為職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高。
第四：考慮共用人才
對於階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工，有些高級人才可採取擔任外部顧問或者虛擬辦公的方式，可大大節約公司辦公場所與設備投入，所以開發共用性能才是較好的降低成本的策略。
