公司薪酬管理制度+績效考核制度,KSF激勵方式的設計5大原則

前言

公司薪酬管理制度+績效考核制度,KSF激勵方式的設計5大原則

首先,我們先來看一下薪資管理制度

公司薪酬管理制度+績效考核制度,KSF激勵方式的設計5大原則

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績效考核制度

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附錄:《員工績效考核表》

説明:

1. 考核指標計算方法:

(1)、根據各項考核內容的實際完成情況進行打分。

(2)、業務流程錯誤、違反公司規章制度、客户投訴,每有一次扣除2分,達到5次,扣完10分外,加扣3分。

2. 總分計算方法:各項工作得分-管理扣分。

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人性是趨利的,沒有不願意幹活的人,只是你的薪酬激勵不到位!

對業績進行專項管理和激勵,強化員工的業績觀:

1)每月公佈銷售員業績排名,並給予相應的獎勵(見第4項)。

2)季度、年度統計銷售員業績排名,給予排名前列的銷售員特別的獎勵。

3)對新的銷售員進行底線目標管理,在規定的時間內若達不到底線目標,可以辭退、轉崗,不允許轉正等。

4)設計多線多目標管理,如下圖:

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目標的3 1激勵設計

正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵:如下圖

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業務人員的激勵機制

想要留住人才,讓員工有持續的加薪空間,但又不增加成本,最好的方法還是讓薪酬模式,從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。

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寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性,以增強薪酬本身的激勵性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力,無法調動員工的主動性和積極性,

工資是死的,人的活力和創造力就死了。所以,對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

舉個案例,某門店店長薪酬模式:

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在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%) 寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。

由於平衡點是相對容易達到的值,所以員工壓力不大!每個指標都可以加工資,因為在平衡點的基礎上,

營業收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發50元;

利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發6元;

人創營業額,每多400,獎勵50,每少400,少發25元;

培訓員工,每多培訓一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發25元。

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

對企業來説,員工拿的越多,意味着他做出了更好的結果,員工收入越高,企業效益越好!這是一種雙贏的局面。

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KSF激勵方式的設計5大原則

1、以平衡點為導向的激勵

例如:銷售額(產值工資5000元)。2016年全年月均銷售500萬,以500萬為平衡點,高於500萬的,每高出10萬獎勵100元,如低於500萬,每低於10萬,少發80元。

2、以提成點為導向的激勵

上述案例:也可這樣設計:銷售額1萬=10元,或銷售額提成率為0.1%。

3、以要求標準為導向的激勵

上述案例

4、設定幅度的彈性激勵

例如:工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%,最高時達到38%,最低時為22%,數據的波動性很大。經過測算,選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶,高於27%的,每高0.1%少發10元,低於25%的,每低0.1%,獎勵15元。

5、正激勵與負激勵

在設計考核激勵時,一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看,正激勵要大於負激勵。從個體來看,被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標,正激勵要相對大於負激勵;被考核人可以完全控制的指標,正激勵與負激勵可以相當;而對於管理性指標,尤其是責任性、要求性的指標,負激勵可以大於正激勵。

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