公司薪酬管理制度+绩效考核制度,KSF激励方式的设计5大原则

前言

公司薪酬管理制度+绩效考核制度,KSF激励方式的设计5大原则

首先,我们先来看一下薪资管理制度

公司薪酬管理制度+绩效考核制度,KSF激励方式的设计5大原则

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绩效考核制度

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附录:《员工绩效考核表》

说明:

1. 考核指标计算方法:

(1)、根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。

(2)、业务流程错误、违反公司规章制度、客户投诉,每有一次扣除2分,达到5次,扣完10分外,加扣3分。

2. 总分计算方法:各项工作得分-管理扣分。

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人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

对业绩进行专项管理和激励,强化员工的业绩观:

1)每月公布销售员业绩排名,并给予相应的奖励(见第4项)。

2)季度、年度统计销售员业绩排名,给予排名前列的销售员特别的奖励。

3)对新的销售员进行底线目标管理,在规定的时间内若达不到底线目标,可以辞退、转岗,不允许转正等。

4)设计多线多目标管理,如下图:

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目标的3 1激励设计

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

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业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

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宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

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在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%) 宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

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KSF激励方式的设计5大原则

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,每低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励时,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

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