央廣網北京5月3日消息（記者孫瑩）“五一”小長假期間，很多勞動者堅守在工作崗位，其中包括網約車司機、外賣師傅、快遞員……這些通過互聯網平台與千家萬户建立連接的勞動者，人們的生活因他們變得更加便利。
“互聯網+”帶來了“平台+個人”新業態用工模式，也帶來了勞動爭議案件審判的疑點和難點。從業者與平台是否存在勞動關係？簽了合作協議就一定是合作關係嗎？近日，北京三中院發佈了專題調研情況，並給出建議。
新業態勞動關係如何確定？北京三中院專題調研（央廣網發 北京三中院供圖）
小梁是一名“網約清潔師”，他在招聘網看到某信息科技公司招聘信息，到實體門店面試後，入職擔任清潔師崗位，沒有簽訂勞動合同，按照公司運營的“某某家政”APP派單，提供清潔工作，雙方簽訂了期限為一年的中介服務協議。北京三中院法官田璐介紹：“在這份中介協議中，約定了從業人員每月保底薪酬是5千元，在線時長必須是早上8點到晚上6點。同時，在這個期間，從業人員不能拒絕接單，也不能擅自私下接單；中介協議也對雙方在合作期間，企業需要對從業人員進行相關培訓或者安全教育等內容進行了約定。”
小梁剛乾滿4個月，就被公司開除了。小梁向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付他工資差額及違法解除勞動關係賠償金。而公司卻否認與小梁存在勞動關係，説發放給小梁的是勞務費，不是工資。解除雙方的關係是因為小梁被開除當天拒單，之前存在被投訴的情形，但沒有提交證據證明。勞動人事爭議仲裁委員會和法院均支持了小梁的訴求。
田璐表示：“法院認為，公司對待崗時間、休息休假有專門的規定，小梁確實接受了公司制度管理；實際工作過程中，小梁需配備公司專有的工作服、工具包、清洗機提供勞務；公司每月固定時間結算報酬。法院最終認定，雖然雙方名義上籤訂了一份中介服務協議，但實際上具備了勞動關係的實質要件，最終認定雙方存在勞動關係。”
法院在審判實踐中發現，用工企業與從業人員之間法律關係的性質往往成為案件的核心爭議焦點和審理難點。北京三中院新聞發言人李春香介紹：“因從業人員要求確認勞動關係的案件數量最多，佔比58.74%，明顯高於傳統的勞動爭議案件。即便從業人員未明確提出要求確認勞動關係的訴訟請求，雙方法律關係的性質也往往成為案件審查的核心內容。”
小郭是一名外賣配送員，因訂單超時被罰款120元。他要求某人力資源管理公司補發工資差額並取消罰款，結果勞動人事爭議仲裁委員不受理仲裁申請，法院也駁回了他的訴求，根本原因是小郭被認定為“兼職騎手”。
法官提示，如果從業人員是通過平台註冊成為兼職配送員，簽署線上勞務協議，接單量、在線時長自由支配、車輛自行解決、報酬按單結算，通常不被認定與用人單位存在勞動關係。有17.48%的案件沒有被認定從業人員與用人單位存在勞動關係。
李春香分析：“認定雙方不存在勞動關係的理由主要體現在用工企業僅提供客户資源、工作機會，而非對勞動者進行管理；勞動者收入源於平台客户，而非平台企業；用工企業僅按訂單實際情況向勞動者收取中介費，未進行管理等。”
實際還有一些數據反映出新業態從業人員的勞動基準保障和安全保障問題較為突出。比如，用工平台或企業直接與從業人員簽訂勞動合同或通過勞務派遣方式簽訂勞務派遣合同的不足一半；用工平台或公司通過與從業人員簽訂合作協議、承包協議、服務協議等排除勞動關係的案件超過三分之一；用工企業為從業人員依法繳納社會保險不足十分之一。
法院對勞動者以及用工企業、平台有何建議呢？
北京三中院民三庭庭長侯軍建議從業人員要提升法律意識，重視合同訂立，提高證據留存意識。侯軍説：“注意留存從業期間涉及自身切身利益的相關證據材料。如報酬支付憑證、派單記錄、加班記錄、往來郵件等。而這些證據也需要用工企業和平台進行留存。同時建議用工企業增強責任意識，加強規範化管理。”
侯軍表示，法院審理相關案件，將堅持“雙保護”原則，尊重新業態用工模式的市場規律。他説：“既要保護新業態用工企業或平台依法享有的經營管理自主權，又要保護新業態從業人員的合法權益。正確認定雙方法律關係的性質，既要防止勞動關係的泛化，也要防止用工企業為規避經營風險掩蓋實際用工的事實。”
法院還建議建立健全行業自律監管機制，充分發揮行業協會、企業工會組織的自治、協調、解決糾紛的功能。積極探索、建立和完善由政府部門、新業態企業及工會、行業協會、仲裁機構、司法機關、社會團體等多方參與的多元化糾紛解決和協同治理機制，創新治理方式，強化各方責任，推動新業態用工模式有序健康發展。