大河報·大河客户端記者 趙志疆
最近，前“火箭少女101”隊長Yamy(郭穎)在某社交平台上發佈了公司會議錄音。錄音中，她的老闆徐明朝在會上號召員工一起羞辱她，從外貌、時尚品位，到自我認知、專業能力，對Yamy進行了全方位的否定。Yamy表示，自己被曾經最信任和依靠的老闆打壓，受到了極大傷害。隨着此事持續發酵，“職場PUA”成為輿論熱議的焦點話題。
所謂PUA，本義為“搭訕藝術家”，後被引申為包含控制、操縱、凌虐等行為的情感騙術。從原始定義來看，職場內的上下級之間，是不存在PUA的——領導與下屬進行對話，哪裏還用得着處心積慮地“搭訕”?
實際上，無論對話是怎樣展開的，佔據主動地位的一方試圖通過洗腦來控制他人的目的，都沒有任何實質性的差別。這套完整的“話術”，就是PUA。
“非常醜啊!超級醜好嗎?很醜!”“我覺得她有病”“沒人喜歡你”……隨着徐明朝的這段話在網上火熱傳播，不少人覺得這是赤裸裸的職場霸凌，有人更是將職場霸凌與“職場PUA”直接畫上了等號。
雖然兩者頗有相似之處，但差別還是非常明顯的。職場霸凌只是一種純粹的情緒宣泄，相比之下，“職場PUA”不僅是一種語言暴力，更是一種精巧算計。企業領導雖然極盡言辭凌辱之能事，但並不希望員工就此崩潰一走了之，因此，總是在凌辱與安撫之間謀求一種平衡。
“在很長的一段時間裏，我所經歷的是一個無止境的循環。徐先生對我的態度總在矛盾的兩極之間反覆搖擺……我曾經真的以為，如果有問題，那一定就是我的錯，是我做得不夠好……是恐懼和自卑讓我選擇性地屏蔽了早已存在的傷害，讓我整日活在自我懷疑中難以自拔。”Yamy的這番話頗具代表性——凌辱過後的安撫，既不是為了疏導情緒，更不是為了表達歉意，而是為了使受害者打起精神迎接下一次凌辱。置身於這樣的企業氛圍中，無疑是令人感到恐怖而壓抑的。
不久前，某招聘網站發佈的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示，六成以上的受訪者表示自己經歷過“職場PUA”;28.05%的人認為，遭受職場PUA的原因是職員自身能力欠缺。雖然只是“一家之言”，這組數據本身依然不乏參考價值。正是因為“職場PUA”的大面積存在，“火箭少女被PUA”的話題備受關注。
與之相對應的是，“弱者更容易被PUA”的觀點不絕於耳。PUA作為一種情感控制術，最大的迷惑性正在於此。並不是弱者更容易被PUA，而是被PUA的人更容易覺得自己是弱者，而這種自我認知偏差，又很容易被渲染為一種大眾情緒。
奧地利著名心理學家阿德勒提出，每個人都有不同程度的自卑感，只有不斷克服自卑情緒，才能最終走向卓越。但在充斥“職場PUA”的工作環境中，這顯然是一個無法完成的使命。
在企業領導夾槍帶棒的PUA暴力中，員工如果做不到轉身就走，就只能默默忍受，以自卑的心理去尋找自身原因。長此以往，不僅遭受“職場PUA”的人會默認“弱者”的身份，旁觀者也難免會接受這樣的“角色扮演”。置身於這樣的環境中，熱衷於“職場PUA”的企業領導不免更加有恃無恐，他們不僅肆無忌憚地宣泄個人情緒，而且還每每以“激勵員工”“企業文化”等名義進行自我美化。
“職場PUA”之所以大行其道，一方面在於員工雖深受其害，卻敢怒不敢言;另一方面在於企業領導肆意羞辱、操控員工情緒，卻不需要承擔任何實際的責任。“你傷害了我，卻一笑而過”，承受語言暴力的同時，員工還要壓制自己的合理訴求，以期換來領導的安撫。約束和問責的缺失，又往往使嚐到“職場PUA”甜頭的領導欲罷不能。這種畸形的企業氛圍，既是勞資關係失衡的直接產物，也是法律約束乏力的生動體現。
6月1日，日本《勞動施策綜合推進法》修正案正式實施，其中明確規定，企業管理人員不能利用職權欺凌員工，包括大聲威壓性訓斥，通過否定人格的言行對員工進行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對“職場PUA”，法律層面的拾遺補缺不失為解決之道。
維護勞動者的尊嚴不僅體現在合理的薪酬機制，同時也體現在對人格尊嚴的保障和維護。“職場PUA”值得批判，但顯然不應該止步於口誅筆伐。
來源：大河客户端 編輯：程永兵
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