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當眾責罰，能樹立權威，也可能會趕走員工
夏季，單位迎來了最為黑暗的一段時光，直屬領導與下屬之間的關係，呈現出了一種上不管下、下不理上的水火之勢。日常工作表面上進行得十分有序，但實則每個月都會有人員流失，這讓公司頂層的領導們十分頭疼，不得已安排了小王進行深入瞭解。
在這個過程中，員工對單位的體系機制沒有怨言，對領導的管理也沒有絲毫抱怨，但每天休息的時候，總是會聊出這樣的幾句話。
“咋樣，今天沒出什麼錯吧？”
“真好啊，又是風平浪靜的一天。”
化身成為員工的小王，聽到了風平浪靜四個字，才忽然意識到，在這種平靜的辦公室之中，領導與員工的距離實在是把握得太遠了，即便是他這個臥底，也不知道平時的工作到底是做給誰看的。
但很快，那個很遙遠的領導，因為某員工的一次錯誤，瞬間又回到眾人面前，展開了一次毫不留情的當眾責罰。讓小王感到意外的是，被責罰的員工並不是犯了什麼大錯，且其他員工也沒有因此而引以為戒，反而是更加的同仇敵愾。
“咱們是大公司，多少人擠破頭都想進來，不過他們不知道，裡面的人其實都想走。”
“所以你這個小菜鳥才能擠進來，你也看到了，我們這個領導官威太大，平時不正眼看我們，但是一犯錯肯定會指著鼻頭來罵，搞得好像我們真的怕他似的。”
“當然了，這其實也沒什麼，畢竟人在屋簷下能忍則忍，忍不下去就只有走人了嘛。”
聽到了同事的這些心裡話，小王大概也清楚了整個單位的環境，特別是對他這個新人來說，感受到這種氛圍，是最為致命的。
於是小王在回到總部之後，與高層進行多次商議，以個人名義下發了一份檔案給這位領導，也算是一份最後的警告與提醒。
“人才是團隊最重要的資源，任何事情，應以員工作為考慮的重點。”
“批評與誇獎同等重要，打壓與激勵應齊頭並進。”
在職場工作中，領導者樹立威信能夠更好的管理團隊，這是一個不爭的事實，因此我們常常能夠感受到領導身上的氣場，給我們帶來一種距離感。但如果領導者手中只有權威，而沒有信任，那麼就構不成威信二字，就會讓這種距離感帶來負面影響，這是一些領導者對於威信所存在的誤解。
接下來，我們就以領導者對威信的誤解進行分析，理解與糾正。
01
威信，是權威與信任
1、示例
陸生是個很講規矩的人，他透過兩年的循規蹈矩，利用自身的本事成功晉升成為了小領導，掌管手底下的十幾名員工。而後陸生繼續以他自身的方式，要求所有員工必須要守規矩，以此來完成團隊管理的本職任務。
在陸生眼中，不管員工犯下的錯誤是大是小，只要違反了規矩，那就是不可饒恕的，他透過這種死守規矩的方式，建立起了龐大的威懾力，幾乎所有人都怕他，但是卻沒有一個人不罵他。
久而久之，團隊表面上其樂融融，但是卻沒有人真正的跟隨在陸生身後，時常會有人員辭職離去，致使陸生建立起來的權威、氣場統統失效，失去了意義。
2、具體表現
威信是每個管理者、領導者都必須具備的條件，這種條件並非與生俱來，而是通過後天培養而成。當職人坐上一定的位置之後，就能利用職權來樹立威信，但如果運用的方式出現錯誤，就有可能會引發許多不良的影響。例如以下幾個表現：
威信，說白了就是權威與信任，或者威懾與信任。一名出色的領導者，不僅能夠利用職權，讓員工們都懼怕自己，也能讓員工們在懼怕自己的同時相信自己，從而起到建立威信的真正目的。
3、學會變通與包容
現如今的團隊管理，講究的是人性化，不論是任何管理手段或者管理方針，都必須要圍繞這一點才能取得最大的成效。同樣道理，領導者在樹立威信時，一樣要講究人性化，才能夠讓建立起來的威信發揮出最大的成效。
學會變通、學會包容，能讓領導者的格局、氣度隨之提升，也能讓管理者更好的利用人性化管理，來建立起更牢固的威信，從而更好的去管理團隊。
02
威信，是批評與誇獎
1、示例
員工們總是犯下同一個錯誤，小劉作為領導實在是忍無可忍，舉行了一次會議，對近期犯錯的員工進行當眾責罰，目的是為了引起大家的重視，也表示出自己的立場與態度。
但令小劉百思不得其解的是，員工們不僅沒有引以為戒，甚至是在私底下傳出了許多風涼話，似乎犯下這個錯誤已經成了家常便飯，責罵他們反而是錯誤的。小劉無法理解員工們的心思，卻也無法看到一個十分致命的現實，那就是員工所犯下的錯，對工作的影響微乎其微，根本就不需要當眾責罰這麼興師動眾。
小劉對威信的誤解，在於以為批評員工，就能夠表明立場展示權威，這種誤解，往往就會讓領導對員工的批評，出現適得其反的效果。
2、具體表現
在職場工作中，領導者對員工的批評與誇獎應當是並存的，如果說領導者只看到了員工們犯下的錯，而看不到員工們所作出的成績；針對員工的錯進行批評，不對員工的成績進行誇獎，那麼這種批評往往就會取得負面效果。例如以下幾個表現：
員工的不滿與牴觸，一部分是因為單位的體系機制，一部分是因為管理者的管理方式。當領導者無法做到正確的批評與誇獎，就無法樹立起正面積極的威信，就會使得員工產生不滿或牴觸心理。
3、學會恩威並濟
俗話說打一棒給一顆糖，才能取得真正的效果。對於一名出色的領導者來說，不僅能夠很好的批准指正員工的錯誤，還能夠讓員工心甘情願的服從管教，使得領導者所建立起來的威信，真正發揮出應有的作用。而想要做到這一點，就要學會恩威並濟。
批評與誇獎同時進行，既能收買人心又能改正錯誤，是一名領導者在樹立權威時最好用的方式。對員工進行批評與誇獎，應當結合當下的各種情況，來做出最為正確的抉擇，才能真正做到恩威並濟，樹立積極正面的權威與信任。
03
威信，是距離與分寸
1、示例
剛剛晉升成為經理的小王，為了樹立起屬於自己的威信、氣場，刻意的和員工們拉開了距離，展現出十分嚴厲的形象，並且對工作也做到了一絲不苟。
但讓小王意想不到的是，員工們並沒有因此而發生什麼改變，他們依舊抱團工作，對周圍的一切同仇敵愾，似乎小王的存在與否並不是很重要。
小王的刻意而為，雖然確實是營造出了一種氣場，但實則這種氣場形同虛設，不僅起不到權威的威懾力，也無法獲得員工的信任，致使他身上的威信僅僅是虛有其表。
2、表現
領導者為了在團隊中樹立起權威，往往會利用手中的職權或職位之便，將自身與員工進行區別對待，從團隊當中抽離，這實際上就是最愚蠢的做法。
其一：領導者無法真實的對團隊進行觀察，無法正確的評判員工的好壞對錯，批評與獎勵也將失去公正性，從而無法樹立真正的權威與信任。
其二：領導者本身是團隊中的領頭人，刻意讓自己高高在上脫離團隊，就有失職失察、虛榮心過剩的嫌疑。
其三：員工們朝夕相處，即便是相互競爭也會報團取暖，領導不將員工當自己人，那麼員工們也不會將領導視為自己人。
樹立權威與信任，建立起積極正面的威信，是領導者進行團隊管理的重要武器，但是這種武器並不是刻意營造就能獲得的，而是透過日積月累疊加而成的。
當領導者無法注意到這一點，就無法把握好與員工的距離，還有做事的分寸，致使自身的威信無法樹立，也就無法利用這種威信，來管好團隊。
3、學會把握距離，學會做事的分寸
在職場中，上下級之間是有一定的距離的，正確來說，員工也希望能夠和領導保持一定的距離，但是這種距離卻需要保持在一個安全範圍，否則領導就會看不見他們的工作。利用反向思維進行思考，就不難得出這樣一個結論：領導想要利用距離營造權威，必須要保持在安全範圍之內。
有距離、有分寸，是一名合格的領導者應該具備的基本素質。當領導者能夠不時的出現在員工視線之中，某種程度上講就能起到威懾的作用；當領導者能夠不時的對員工進行合理的批評指正，就會逐漸增強這種威懾力；當領導者對員工不吝賜教、改正他們身上的錯誤時，員工對領導者會越發的認可與信任。形成權威與信任並存，領導者才能樹立起最終的威信。
威信，實際上就是領導者的權威、與員工對領導的信任。
領導者可以利用職權來打造權威，但這麼做未必就能獲取員工的信任。
而如果利用變通與包容、恩威並濟、把握距離與分寸三個階段，領導者就可以在日常的工作之中，慢慢的建立權威，獲取信任，贏得最後的威信，使得團隊管理更為簡單。
透過這篇文章，希望能夠幫助到職場上的朋友，改正一些濫用職權的錯誤，重新對威信二字進行了解與定義，使得日後的團隊管理更為便捷。