位元組面試官問：還有什麼要問的嗎？我回答了三個字，Offer沒了
不怕工作有多累，就怕HR不給機會。
作為職場老油條，相信大家都有被HR支配過過的恐懼吧？每換一次工作，就要面對不同HR的盤問。同時，自己也非常的拘謹，害怕回答的不夠好或者犯錯，導致給對方造成印象太差，而不被錄用。
在這裡分享一下面試位元組跳動的經歷，每次想到那次被HR小姐姐的盤問，都歷歷在目，實在是太印象深刻了。
大三下學期，到了學校每年固定的實習時間，因為對位元組跳動情有獨鍾，所以給北京的位元組跳動發去了一份簡歷。
我意向的職位一個平臺運營的工作，具體的內容就是負責稽核作者釋出的文章，或者許可權的開通之類。因為我有自媒體的相關經驗，以及閱讀量已經達到500萬，所以過了幾天我就收到了遠端面試的預約。
終於等到那天，對方的面試官上線就開始問了很多技術性的問題，而我根據日常的瞭解，回答還算可以。在面試尾聲的時候，面試官問我：“你還有什麼問題需要問的嗎？”
因為第一次面對這麼正式的面試場景，而且還是來自北京的Byte Dance，當時表現得比較緊張，沒過腦的回應了一句：沒有了。過了好幾天，郵箱裡收到通知，沒被成功選上。
後來我開始疑惑：雖然是個大廠，但至少我有這方面的相關經驗，對機制算是瞭解，而且臨場表現也不差，面試的也是個“打雜”的職位，為什麼還是落選了呢？
後來經過朋友的點撥，才知道問題出現在最後一句的回答上。
現在回看，“沒有了”三個字雖然簡短，但是字字誅心。
面試官為什麼會問你：還有什麼需要問的嗎？
職場人都知道，在面試的尾聲HR總喜歡走流程般的問一句：你還有什麼需要問的嗎？為什麼他們都喜歡走這個程式，難不成是為了結束話題而進行的強行尬聊嗎？
不是的。有水平的面試官，都喜歡這麼問。
（1）面試官問你這個問題的目的，並不是給面試劃上句號，而是和“對的人”拓展話題。
面試官在提出疑問之後，有的人會選擇繼續發問，但是有的人則乞求快點結束話題。面試官認為對的人，是需要抱有好奇心的，在面對一個新的企業、新的工作環境的情況下，正常人想要問的問題必定有無數個，問不出來的話意味著你對這工作不上心，或者來之前沒有籌備，你是個沒有準備的人。
這樣的人會在面試官心底留下不好的印象，在他心目中的得分就要大打折扣了。最後的問題提出來的意義，就是還想對你進行深入的瞭解，從多維度判定你是個怎樣的人，而非再和你尬聊。
大家的時間都很寶貴，哪有這閒工夫呢。
（2）試探你的求知慾、好奇心、上進心、思維邏輯等品質
問你的目的，就是想聽你的答案。站在面試官的角度，如果我就是面試官，面前的人屁都憋不出來一個，那我肯定覺得你很差勁。
為什麼？你的求知慾、好奇心不夠強烈，而職場人需要不斷的學習新知識，缺少這兩種品質肯定很快會被淘汰。面對全新的公司，新的崗位，難道你真的無可發問？這隻能證明你已經自滿了，或者你已經從度娘上搜索到了相關答案，再或者你對於這份工作根本不在乎。
除此之外，面試官還想聽你回答問題的時候，思維邏輯和條理是否清晰。因為一個人的表達，反映了他的思維方式，能有條理的應答證明頭腦足夠清楚，做事肯定也很井然有序。公司需要什麼人？就是這種頭腦時刻清醒的人。
所以，別以為面試官在和你走程式，否則你就上當了，Offer給誰都不會給你。
該如何問出優雅又不失風度的問題？
“道高一尺，魔高一丈”，再難的問題，只要找對了方法，照樣迎刃而解。
下次面試官問你：“還有什麼需要問的嗎”時，千萬別緊張，從這幾個方向入手，向她丟擲出一個“驚世駭俗”的好問題：
（1）它需要是一個有意義的問題。
因為沒有意義的問題就等於在浪費彼此的時間；
（2）它還是一個具體的問題，而不是天馬行空的想象。
“面試官請你談談未來十年地球會變得怎麼樣？”
“再您喵的見”，面試官退出群聊。
（3）它也需要是一個可以應答的問題。
假如你問出個很高深的問題，面試官無法作答，讓他感到尷尬，那我想你的職位應該不會有戲了；
（4）它也還是一個相關的問題。
所問要與你的工作，與你今天坐在這裡的目的相關，而不是脫離今天的話題，扯太遠。
（5）它還需要是一個有策略的問題。
沒有策略性的問題，看上去給人的感覺很虛假。
04從這幾個維度發問
（1）關於公司
你可以嘗試著圍繞公司進行發問，來證明你對公司的關注和對這個職位的在乎程度。
該公司是怎麼評估員工在試用期的表現，以及轉正的標準是怎麼樣的？
公司未來的十年的發展規劃是什麼？
公司最傑出的員工曾經有什麼優秀的事蹟？
公司對於員工有什麼激勵的手段？
或者說能否找個時間到貴公司親自參觀一下？
這一些相關性的問題都可以納入提問的範圍。
（2）關於職位
假設你很在乎這個職位，你對這個工作很感興趣，那麼你一定會問出一些，和職位有關的高質量的問題，在面試官這樣看來才是比較正常的情況，很大可能會給面試官留下很好的印象。關於職位你可以這麼問：
我所從事的這個職位能學習到什麼？
這個職位發展的前景會是怎麼樣的？
這個職位最需要具備什麼樣的能力？
貴公司對這個職位所期望要達到的一個要求是什麼樣的？
公司裡面是否有關於職位的針對性培訓？
......
（3）關於未來發展
發展類的問題，也是比較廣泛，那是一定要合乎情理，不要把你和麵試官的氣氛搞得太僵。
你或許可以這麼問：
公司對於在職進修這方面有沒有什麼扶持？
貴公司是否有外派輪崗等機會？
什麼樣的員工在貴公司能得到一個比較好的上升空間？
能給到員工最大的扶持力度有多少？
貴公司的職位能讓我從中學到什麼？
以上的這些問題都算得上優質，相對於與面試官聊家常、尬談或者像我一樣直接結束話題的，要好得多。
05
小結
你的工作能力對於目前的崗位固然十分重要，但相對於企業，比能力更需要考量的是“態度”。
能力可以量化，便可以進行復制，多加練習就可以培養出來，但是態度不行。一個人的態度不端正，關乎個人的性格和經歷，幾乎無法進行矯正，因為讓一個人從根源上進行改變，是根本不可能的。
面試的小問題雖然簡單，但是卻能從側面看出你的態度。我想我要是企業的面試官，不會容忍態度不端正的人進入，破壞體制的平衡，耗費更多的成本。
態度差的人說多了也不會改變，能力差的人練多了效果還是會出來。所以職場態度第一，不會可以學，不懂可以問，就怕你說出“沒有了”三個字。
你的能力提升就是我的價值實現，關注職我，一起進步成長