跨國用工起爭議 勞動報酬該咋算

　　隨著我國積極開展對外投資，參與國外專案建設的企業逐漸增多，跨國用工日漸頻繁。資料顯示，截至2019年12月底，我國對外勞務合作業務累計派出各類人員達千萬人次。在此情況下，跨國用工類勞動爭議案件數量也不斷增加。

　　跨國用工涉及中國企業、外國企業、勞務派遣機構、勞動者等多方主體，各方法律關係因其簽署的勞動合同、勞務派遣協議、服務協議等而各有不同，有些案件涉及多種法律關係，使得勞動關係的確認成為跨國用工勞動爭議之難點。

　　北京市第二中級人民法院調研發現，此類勞動爭議案件中，大部分勞動者是被國內企業直接派至國外專案工作，勞動者多為非管理崗。相關案例顯示，目前仍存在具有對外勞務合作經營資格的國內母公司，在未與勞動者簽訂勞動合同情況下，將勞動者派遣至國外工作的情況。

　　這一做法違反了《對外勞務合作管理條例》相關規定，法院判決母子公司共同向勞動者支付勞動報酬。可見，對外勞務合作企業組織員工赴國外工作，應與勞動者簽訂勞動合同。北京二中院民五庭庭長肖榮遠介紹：“我院及轄區審理的跨國用工勞動爭議案件中，勞動者請求法院確認其與用人單位存在勞動關係的案件數為10件，佔案件總數的23%。其中，勞動者獲得法院支援的案件佔比約為55%。”

　　由於跨國用工中涉及的法律關係、權利義務、法律法規比普通勞動爭議案件更廣，用人單位在招聘、外派過程中存在一些不規範現象，導致涉及雙方基本權利義務的約定模糊不清。

　　肖榮遠分析說，探究勞動報酬引發糾紛的原因，一方面，源於用人單位與勞動者對勞動報酬約定不明。例如，跨國用工人員的勞動報酬往往分為國內及國外兩部分，國內工資以人民幣結算，國外工資以外幣結算，兩者往往有一定差距；雙方約定不明時，勞動者可能針對匯率波動導致的工資差額、社保繳納基數等提起訴訟，要求用人單位補足；另一方面，由於國內外氣候環境、時差及節假日的不同，跨國用工人員的工作及休假時間亦與國內不同，用人單位忽視國內外工作差異，也易引發相關福利待遇糾紛。

　　對此，專家建議，勞動者在尋找國外工作機會時，應選擇具有對外勞務合作、對外工程承包資質的用人單位或者正規的勞務派遣機構。簽訂勞動合同、派遣協議或服務協議時，應仔細閱讀合同條款，對於不能理解的條款可要求對方予以說明。(經濟日報-中國經濟網記者 李萬祥）