隨著我國積極開展對外投資,參與國外專案建設的企業逐漸增多,跨國用工日漸頻繁。資料顯示,截至2019年12月底,我國對外勞務合作業務累計派出各類人員達千萬人次。在此情況下,跨國用工類勞動爭議案件數量也不斷增加。
跨國用工涉及中國企業、外國企業、勞務派遣機構、勞動者等多方主體,各方法律關係因其簽署的勞動合同、勞務派遣協議、服務協議等而各有不同,有些案件涉及多種法律關係,使得勞動關係的確認成為跨國用工勞動爭議之難點。
北京市第二中級人民法院調研發現,此類勞動爭議案件中,大部分勞動者是被國內企業直接派至國外專案工作,勞動者多為非管理崗。相關案例顯示,目前仍存在具有對外勞務合作經營資格的國內母公司,在未與勞動者簽訂勞動合同情況下,將勞動者派遣至國外工作的情況。
這一做法違反了《對外勞務合作管理條例》相關規定,法院判決母子公司共同向勞動者支付勞動報酬。可見,對外勞務合作企業組織員工赴國外工作,應與勞動者簽訂勞動合同。北京二中院民五庭庭長肖榮遠介紹:“我院及轄區審理的跨國用工勞動爭議案件中,勞動者請求法院確認其與用人單位存在勞動關係的案件數為10件,佔案件總數的23%。其中,勞動者獲得法院支援的案件佔比約為55%。”
由於跨國用工中涉及的法律關係、權利義務、法律法規比普通勞動爭議案件更廣,用人單位在招聘、外派過程中存在一些不規範現象,導致涉及雙方基本權利義務的約定模糊不清。
肖榮遠分析說,探究勞動報酬引發糾紛的原因,一方面,源於用人單位與勞動者對勞動報酬約定不明。例如,跨國用工人員的勞動報酬往往分為國內及國外兩部分,國內工資以人民幣結算,國外工資以外幣結算,兩者往往有一定差距;雙方約定不明時,勞動者可能針對匯率波動導致的工資差額、社保繳納基數等提起訴訟,要求用人單位補足;另一方面,由於國內外氣候環境、時差及節假日的不同,跨國用工人員的工作及休假時間亦與國內不同,用人單位忽視國內外工作差異,也易引發相關福利待遇糾紛。
對此,專家建議,勞動者在尋找國外工作機會時,應選擇具有對外勞務合作、對外工程承包資質的用人單位或者正規的勞務派遣機構。簽訂勞動合同、派遣協議或服務協議時,應仔細閱讀合同條款,對於不能理解的條款可要求對方予以說明。(經濟日報-中國經濟網記者 李萬祥)
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