已達法定退休年齡再就業用工關係如何認定

勞動者達到法定退休年齡繼續工作的，實踐中非常普遍。這類人群一旦與用人單位發生勞動爭議，該如何處理？此類用工關係該如何定性？

案例一

勞動者已領取養老金的 雙方建立勞務關係

勞動者：工資低於最低標準，用人單位應補足

馮某是某單位的退休職工，於2008年1月辦理了退休手續，並實際領取了退休金。此後，馮某經人介紹到某學校務工，從事保潔工作。在學校從事保潔期間，馮某與學校並未簽訂書面合同，雙方僅口頭約定按月計發固定數額的勞動報酬，滿月工作（沒有休息日），每天工作7小時。

馮某稱，自2008年1月至2014年5月，自己在學校工作期間，每月工資沒有達到河北省最低基本工資標準，且學校拒絕與自己簽訂勞動合同，違反了我國法律的相關規定，遂向當地勞動仲裁委申請仲裁，要求學校按照我省最低工資標準補足其所拖欠的工資，並按照我省最低工資標準雙倍補償因未籤勞動合同的賠償金。

勞動仲裁委作出不予受理通知後，馮某向法院起訴。

用人單位：勞動者已退休並領取養老金，不享受最低工資標準

用人單位答辯稱，馮某在到學校工作前，已經在原單位退休，享受養老保險待遇，根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理的規定。因此，馮某與學校之間不存在勞動關係，而是存在勞務關係。

此外，某學校認為，學校向馮某支付的是勞務費，工作性質是臨時勞務用工，馮某不應享受最低保障工資標準、雙倍工資、節假日工資等待遇。學校為臨時務工人員劃定了保潔區域，工作日上班，每天勞動時間最多是7個小時（特殊情況除外）。節假日期間，由於絕大部分師生放假，教室使用頻率較低，保潔員工作量也相應減少，多數情況下，保潔員每天到所負責區域巡查一遍，個別需要保潔部位做一下處理就可以下班了，如有特殊情況，保潔員最長工作時間也不超過7個小時。保潔員如遇特殊情況可與其他保潔員調換上班時間，如不能調整，可向管理人員請假，批准後不扣除工資。從馮某的工作性質及崗位標準可以看出，馮某所得性質屬於勞務費，不享受低保障工資標準、雙倍工資、節假日工資等待遇。據此，學校認為，法院應駁回原告馮某的訴訟請求。

法院：勞動者已退休並領取養老金，應按勞務關係處理

法院經審理後認為，本案的爭議焦點為原告馮某與被告某學校之間是勞動關係還是勞務關係。馮某在達到退休年齡，與第三方辦理了退休手續並實際領取退休金的情況下，到被告處務工。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”之規定，應認定原告馮某與被告某學校系勞務關係。

法院認為，按照勞務關係處理，主要是由合同雙方當事人在不違反強行法規定情況下自由協商，取決於當事人的意思自治，而不適用《勞動合同法》、《勞動法》中關於最低工資、工作時間、休息休假、經濟補償、經濟賠償等規範調整，故原告主張被告存在未與原告簽訂勞動合同、違法辭退等行為要求雙倍工資賠償，補發最低工資標準差額工資，節假日加班雙倍工資等訴訟請求，於法無據。

法院駁回了馮某的訴訟請求。馮某不服，認為國家最低保障工資政策並沒有顯示只針對勞動關係，不針對勞務關係，遂提起上訴。

二審法院認為，案件的爭議焦點同樣是用工關係的定性。

《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。”《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”依據上述規定，只有成立勞動關係的用人單位和勞動者才能適用上述法律中的相關規定主張權利。

《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位支付的勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當向勞動者支付其差額部分。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。馮某依據上述法律規定要求某學校補足最低工資差額、未籤勞動合同的雙倍工資的前提，是雙方之間必須存在勞動關係。按照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定的規定，馮某到某學校處從事保潔工作時，已經依法享受了養老保險待遇，並領取了退休金。因此雙方當事人之間依法不構成勞動關係，而應當按勞務關係處理。

二審法院駁回了馮某的上訴請求。馮某向河北省高院申請再審。省高院的觀點與一審、二審法院一致，認為馮某“不再享有建立勞動關係的主體資格，故不享有《勞動法》規定的相關權利”。

案例二

已達法定退休年齡未領取養老金 勞資雙方建立勞動關係

勞動者：受到工傷傷害，工傷待遇無法落實

2016年7月9日，方某經人介紹到承德市某農家院工作，工種為服務員。雙方約定實行日工資制度，每天工資100元。2016年7月17日凌晨6時許，方某在某農家院廚房的傳菜機邊上為客人上餐時，被傳菜機捲入。事故造成方某頭部、胸部、肋部、腰部等多處受傷。方某住院治療56天，某農家院僅支付了部分醫療費由。方某自行支付醫療費以及輔助矯形器費用共計2萬餘元。

2018年1月11日，方某向承德市人力資源和社會保障局提出工傷認定申請。人社局認為，方某受到的事故傷害符合《工傷保險條例》的相關規定，認定其為工傷。隨後，方某向承德市勞動能力鑑定委員會提出勞動能力鑑定申請。承德市勞動能力鑑定委員會的鑑定結論為八級傷殘，停工留薪期8個月，無護理依賴。

2019年2月20日，某農家院向河北省勞動能力鑑定委員會提出勞動能力再次鑑定申請。河北省勞動能力鑑定委員的鑑定結論與初次鑑定結論相同。

因某農家院一直沒有依法落實方某的工傷待遇，方某向當地勞動仲裁委申請仲裁。勞動仲裁委不予受理。2019年5月，方某訴至法院，請求判令解除雙方的勞動關係，某農家院支付醫療費、輔助矯形器費用、護理費、住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金，一次性就業補助金、停工留薪期工資、鑑定費、交通費等合計286125.73元。

案件在一審階段，某農家院表示，2016年，雙方已經解除了勞動關係，同意依法合規的賠償原告經濟損失。法院認為，方某與某農家院建立了勞動關係，其在上班過程中受傷，經承德市人力資源和社會保障局認定為工傷。某農家院應向方某支付工傷待遇。方某請求判令被告支付醫療費、輔助矯形器費用、鑑定費、護理費、住院伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金，停工留薪期工資、鑑定費、交通費，符合《工傷保險條例》的相關規定，應予支援。對於方某主張要求被告支付一次性就業補助金，法院認為因原告方某已達到退休年齡，故對其該請求不予支援。

一審法院判決，解除原告方某與被告某農家院勞動關係；某農家院一次性支付方某醫療費、輔助矯形器費用、一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、停工留薪期工資等共計196849.75元，駁回了原告方某的其他訴訟請求。

一審法院判決後，某農家院不服，提起上訴。二審法院審理後，判決維持原判。

用人單位：勞動者已達法定退休年齡，雙方不存在勞動關係

二審法院判決後，某農家院向省高院申請再審。某農家院表示，方某於2016年7月9日到農家院處從事短期勞務，2016年7月17日上午6時許，發生事故受傷，此後一直未參加工作。勞動能力鑑定其停工留薪期為8個月（即至2017年3月16日止），雙方的勞動關係在事實上已終止。此外，按照《河北省工傷保險實施辦法》的規定，方某在某農家院從事勞動時就已達到法定退休年齡，不應再給付一次性醫療補助金。

再審階段，某農家院提出了新的主張，認為農家院與方某之間並不存在勞動關係，方某在農家院工作時已達到退休年齡，不能再建立勞動關係。

法院：勞動者並未享受養老保險待遇，與用人單位建立勞動關係

省高院經審查認為，一、二審過程中，農家院認可方某在農家院工作，對其與方某的勞動關係並未提出異議，方某在農家院工作時雖已達到法定退休年齡，但是並未享受養老保險待遇或領取退休金，因此，原審法院認定農家院與方某為勞動關係，並無不當。

關於農家院提出的不應支付一次性醫療補助金的主張，《河北省工傷保險實施辦法》第三十四條第三款確有規定：“工傷職工達到法定退休年齡辦理退休手續的，不享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金”，省高院認為，方某雖然達到法定退休年齡，但是沒有證據證明其辦理了退休手續，一次性醫療補助金的計算基數為解除或終止勞動關係時統籌地區上年度職工月平均工資，方某在工傷認定及勞動能力傷殘鑑定期間，其與農家院的勞動關係並未解除，雙方之間的勞動關係處於存續狀態。因此原審法院以2018年河北省職工月平均工資為基數計算，亦無不妥。

據此，省高院認為農家院的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規定，駁回了某農家院的再審申請。

延伸：用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關係

對於勞動者達到法定退休年齡，與用人單位之間用工關係的定性，司法實踐中存在一些爭議。這一用工關係如何認定？2021年1月1日實施的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”最高法院出版物《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭長鄭學林等撰寫的《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》幾個重點問題的理解與適用一文，對該問題進行了闡述。

關於達到法定退休年齡人員的用工認定，文章認為，依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員再就業情況非常普遍，對於這類人員的用工關係如何定性，目前司法實踐爭議不大。勞動者只要享受基本養老保險待遇，勞動合同即終止，不宜再建立勞動關係。用人單位與這類人員建立的用工關係，不應當認定為勞動關係，否則違背勞動合同法規定，也違背基本養老保險待遇制度初衷。

關於與達到法定退休年齡但不能享受養老保險待遇人員建立的用工關係的性質認定，文章闡述，對於用人單位與已達到法定退休年齡但是不能享受養老保險待遇人員的用工關係定性，實踐中存在爭議。一種意見認為，用人單位應當繼續履行勞動合同，為勞動者繳納社會保險，當符合可以享受基本養老保險的條件時，用人單位可以終止勞動合同。另一種意見認為，勞動者已經達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的情況非常複雜，可能用人單位為勞動者繳納了社會保險費，但是由於該勞動者累計繳費年限不滿15年，因此不能享受按月支付的基本養老保險待遇；還有的地方沒有把農民工等人員納入基本養老保險覆蓋範圍，這些勞動者可能根本沒有參加基本養老保險。如果在這些情況下，一律禁止用人單位終止勞動合同，對其不公。勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。可以將該條規定視為勞動合同法第四十四條第（六）項規定的“法律、行政法規規定的其他情形”。但是這並不意味著勞動關係必然自動終止。人民法院應當對該條規定適用情形作實質審查，對於達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，可以終止勞動關係；對於達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關係。

河北工人報 記者哈欣

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