"無為"作為一種政治原則，在春秋末期已經出現。"無為而治"要求統治者無所作為，效法自然，讓百姓自由發展。"無為而治"的具體措施是"勸統治者少干涉"和"使民眾無知無慾"。其實管理也是如此，管理的最高境界就是"無為而治"。今天第一管理學派就和大家分享如何做到管理的最高境界的方法。
1.無為而治是管理最高境界
"無為而治"不但是一種政治原則，也是一種管理境界，而且是一種最的境界。在中國的企業界中，在這方面做的比較好的要數潘石屹了。
潘石屹的一個管理創舉就是把"無為而治"的精髓引入了自己的企業管理中。"能夠發揮每個人的創造力。不管在任何時候，每個人的積極性都能被調動起來，這就是一個好的企業。"2003年時，他們的銷售人員大概是100人，當年的銷售收入大概有33億元，100個人創造了33億元的銷售額，這是全中國的銷售冠軍。全中國沒有其他任何一個項目一年的銷售額能夠超過33億元。
在內部管理方面，潘石屹的公司沒有什麼成套的管理制度。在潘石屹的公司裏，員工需要努力的方向是：在公司站住腳；公司需要努力的方向是：在市場上站住腳。
當然要想成為"無為而治"的最高境界也非易事，這需要建立在下列幾個前提之上。
一是建立系統化、規範化、制度化和科學實用的運作體系。用科學有效的制度來規範員工的行為，來約束和激勵大家。讓所有員工都知道，該做什麼，不該做什麼和該怎麼做。
二是組建一隻強有力的領導者組成的高績效的團隊。高績效的領導者，既要有高瞻遠矚的戰略眼光，制定中長短期戰略目標，又要有極強的執行力，把組織制定的目標落實到位，才會有好的結果。
三是建構良好的企業文化。用好的文化和理念來統領員工的行為。
無為而治要建立在規範管理的基礎上，管理者要具備高超的領導藝術，要平衡集權與授權的度，有為而不妄為，有所為有所不為，無為而無所不為。
2.領導無為，下屬"有為"
老王是個退伍軍人，三年前經朋友介紹來到一家工廠做倉庫保管員。保管員的工作雖然不繁重，無非就是按時關燈、關好門窗、檢驗貨品、防火防盜等，但老王卻做得非常認真。他不僅每天做好來往的工作人員提貨日誌，將貨物有條不紊的碼放整齊，還從不間斷地對倉庫的各個角落進行清掃整理。三年下來，倉庫在他的管理下安然無事，而且提貨的工作人員每次來提貨都會在最短的時間提到貨物。
這一切被工廠廠長看在了眼裏，在工廠建廠20年慶功會上，廠長給老王按老員工的級別頒發獎金5000元，並有進一步重用的意思。好多在廠工作幾十年的老職工不理解，老王才來廠三年，憑什麼拿到這些獎金？
廠長看出了大家的不滿，説道："你們知道我這三年中檢查過幾次咱們廠的倉庫嗎？一次也沒有！這不是説我工作沒做到，而是我一直都瞭解咱們廠的倉庫保管情況。作為一名普通的倉庫保管員，老王能夠做到三年如一日地不出差錯，而且積極配合其他部門人員的工作，忠於職守，比起一些老職工來説，老王真正做到了愛廠如家。我覺得這個獎勵他當之無愧！"
領導如何調動下屬的積極性，讓下屬為自己的分擔工作呢？
（1）告訴員工自己應承擔的職責。通過溝通和促動讓員工能為自己的工作職責努力，那麼他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵。
（2）儘可能讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態，能凸現問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上領導的促動，工作就比較容易開展。
（3）讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，並且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的主意。
（4）當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎麼做，而應該用你的説服力使他們想做你需要他們做的事。
（5）對下屬的工作做出反饋。領導的及時的評價，無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動，讓員工認清自我，增強工作的積極性。
3.領導如何做到無為而治
任何事物都有其自然的規律，與其用強迫手段改變規律，不如利用原有的規律，來轉化成為我們能夠利用的資源。老子的"無為"，分為以下三個方面來理解：
首先，應儘量少下命令。
其次是，對於部屬或其他人的工作，應當儘量避免干涉或介入。
最後一點是，不要用過多的政策加重部屬的負擔。
4."鯰魚"帶來競爭——從資源上體現無為而治
有專家研究發現，企業基本上由三種人組成：一是不可缺少的幹才；二是以公司為家辛勤工作的人才；三是終日東遊西蕩、拖企業後腿的蠢才或廢才。怎樣管理這三種人才能讓領導省心、省力進而達到無為而治呢？下面的"鯰魚效應"將給人以啓發。
挪威人的漁船返回港灣，魚販子們都擠上來買魚。可是漁民們捕來的沙丁魚已經死了，只能低價處理。漁民們哀嘆起來："上帝，我們太不幸了。"只有漢斯捕來的沙丁魚還是活蹦亂跳的。商人們紛紛湧向漢斯："我出高價，賣給我吧！"
商人問："你用什麼辦法使沙丁魚活下來呢？"
漢斯説："你們去看看我的魚槽吧！"
原來，漢斯的魚槽裏有一條活潑的鯰魚到處亂竄，使沙丁魚們緊張起來，加速遊動，因而它們才存活下來。
其實用人也是同樣的道理。一個公司如果人員長期穩定，就會缺乏新鮮感和活力，產生惰性。想要振奮起員工的奮鬥意志，首先就是要建立危機意識。若是員工沒有危機意識，就會安於現狀，而公司當然更不會進步。
5.倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治
通用電氣公司第8任總裁傑克·韋爾奇無邊界管理模式。韋爾奇反對通用舊有的"不是土生土長的"觀念，提倡員工之間、部門之間、地域之間廣泛的相互學習，汲取新思想，他説"你從越多的人中獲取智慧，那麼你得到的智慧就越多，水準被提升得越高"。
"無邊界"溝通成為通用學習型文化和自我實現的關鍵一步。為了真正達到"無邊界"的理想狀態，韋爾奇堅決執行減少管理層次的決定，加強公司硬件建設；大力提倡全球化思維；創立"聽證會"制度。"聽證會"制度不僅使普通員工參與公司的管理，而且成為領導者和員工相互溝通、學習的場所，大大提高了工作效率。
溝通在領導中的重要作用體現在以下幾個方面。
（1）良好的組織溝通，尤其是暢通無阻的上下溝通，可以起到振奮員工士氣、提高工作效率的作用。
（2）溝通的一個重要職能就是溝通信息。
（3）企業領導可通過信息溝通了解客户的需要、供應商的供應能力、股東的要求及其他外部環境信息。
建立有邊界的制度和無邊界的溝通了，在管理工作中，領導就會感覺到輕鬆舒適，實現無為而治也是可以期待的。
6.倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治
實現無為而治，領導必須要學會"以人為本"。企業的核心是人。企業領導在管理工作中，應該始終堅持"以人為本"的基本理念，把為員工"創造發展空間、提升員工價值、提高工作生活質量"作為企業的使命。
一般説來，有幾個方面是企業領導實行人性化管理所參照的：
（1）領導者在生活上關愛員工，多為員工考慮，體現人文關懷。例如：當員工生病或者家庭出現困難時給予關心，逢年過節的生活給個問候，最大限度滿足員工的生活需求，讓他們解決工作中的後顧之憂；
（2）工作上多關心愛護員工。重視員工，理解員工，尊重員工，為員工提供教育和崗位培訓的機會，保障必備的學習資料，提供充足的學習經費，定期進行業務知識的培訓，提升員工的工作能力；
（3）為員工搭建發展的平台。量才錄用，做到人盡其才，才盡其用，加大對員工的培養，鼓勵員工的工作熱情和積極主動性。
（4）滿足員工個性化需求。以人為本的企業注重對員工個性化需求的分析與滿足。企業戰略目標實現了，員工個人需求也能夠得到滿足。
總結：
通過以上6個方法，我們可以做到真正的"無為而治"，實現現代僱員關係管理所強調的最高境界。當然，以上方法皆要結合自身管理情況來運用，希望對你有所幫助。