在進行績效考核指標的設定前需要了解績效考核指標的分類、績效考核指標的設定原則、績效考核指標的設定程序、績效考核指標的設定方法。
績效考核指標的分類方式多種多樣可以按績效考核內容分類、按績效考核方式分類、按指標性質分類具體如下圖：
績效考核指標的設定應該遵循戰略相關性原則、與財務相聯結原則、關鍵性原則、全面均衡原則、SMART原則（在之前有提到過）。績效指標貴精不貴多。一般來説員工績效指標不超過10個最合適。在設計員工指標時管理者首先應該考慮：企業的戰略目標和員工工作崗位的具體職責。
在眾多的考核指標中，選擇合理的績效指標，還應該與被考核者充分溝通，考核雙方必須對考核指標達成一致的認同。而且績效考核的目的不是處罰，是讓員工通過努力實現自己的績效目標，因此，應該堅持激勵導向，但是也不應過度激勵，避免使員工產生涸澤而漁的想法。同時，從管理成本上來説，考核指標應該能以較低成本獲得，不應為企業增加過多的管理成本。
接下來看個例子；
例如，某食品公司今年的戰略目標是提高市場佔有率，那麼以此為基點，研發部門的重點工作在於提升產品的質量，使產品在同類產品中更有競爭力;銷售部門的重點工作是制訂銷售計劃，提高產品的銷量;售後部門的重點工作是處理好顧客的投訴與反饋，提高顧客的滿意度。這些部門具體崗位的考核指標就應分別側重研發能力、銷售能力和服務能力，這既與企業的戰略目標相一致，又貼合具體崗位的工作內容。當然，這並不是説只侷限於這些指標，而是與其他指標相比，這些指標的權重應該更大一些。
考核指標的選取與確定一般要遵循的流程如下圖：
需要注意的是，在設定績效考核指標的時候，一定要注意與被考核 員工的溝通，要適當聽取員工的意見。因為員工貼近崗位，是最熟悉自己工作的人，他清楚地瞭解指標對於崗位的意義;所以，與員工進行充分的溝通，能夠使員工獲得尊重感並對指標有認同感，有利於發揮考核指標對員工的導向作用，使績效管理系統在目標軌道上有效運行。
績效指標的設定方法有關鍵成功要素法(KSF)、魚骨圖分解法、綜合評分計分卡。
在這詳細説明一下KSF法，KSF法就是通過分析找出使企業成功的關鍵因素，然後圍繞這些關鍵因素來確定系統需求並進行規劃的一種方法。將KSF法運用到績效指標的設定當中，其實就是基於企業戰略目標與經營計劃來進行績效指標設計，是一種自上而下的設計方法。目前，在中小企業中的運用比較廣泛。
根據KSF的定義，可以將企業戰略目標進行以下分解
一般來説， KSF是對企業戰略目標的實現起決定作用的某個因素的定性描述，而KPI是對關鍵成功要素的定量描述。這兩個關鍵都是從企業戰略日標中分解出來的，引導並監測具體的實現過程，控制企業目標的執行。企業目標、KSF、KPI三者之間的關係具體如下圖：
例如某食品公司今年的企業目標是提高市場份額，分解到銷售部門就是提高銷量，再具體到銷售崗位，銷售人員的績效指標就可以這樣來設計。
從圖可以看出，每個企業目標可以分解為2個KSF,每個KSF又可以開發出3個KPI。其中，目標和KSF是定性的，表達企業最終所期待的結果和影響目標實現的關鍵因素，而KP則以量化的標準來規範具體崗位的工作行為，用一種能夠監測的體系來監控引導目標實現過程，確保企業一直沿着正確的方向前進。
什麼是權重？權重是一個績效指標在總分中所佔的比重，也是該指標在整個指標體系中重要的體現。績效指標的權重是對各項指標重要程度的權衡和評價，不同的權重會形成不同的評估結果。
設計指標權重是為了避免出現考核誤差；對企業的發展有導向作用；在一定程度上體現了企業的文化與制度，最終將影響企業文化的建設與發展。
績效指標的權重設計，基本上會根據具體崗位的工作性質和內容而有所不同，可以參考平衡分佈原則、導向原則、崗位差異性原則、重點突出原則(“二八原則”)、先定量後定性原則、主觀意圖與客觀情況現結合的原則。
績效管理工作者，在瞭解績效指標權重設計原則的基礎上，最重要的還是要選擇合適的權重設計方法，制定出具體的績效指標權重。常用的權重設計方法有主觀經驗法、等級排序法、權值因子法及德爾菲專家諮詢法。總的來説，在設計指標權重時，還應注意靈活性。
績效標準是用來衡量員工績效目標完成具體情況的尺度，用來説明員工在實現績效目標時應該達到什麼樣的水平，怎樣是合格，怎樣是優秀，怎樣是不合格。就像平時考試打分- -樣，標準必須具體，不能模稜兩可。
一般來説，一個完整的績效指標包括5個構成要素， 即指標名稱、指標定義、指標權重、等級標誌、等級定義。其中，等級標誌與等級定義往往合二為一，形成我們常説的績效標準。
績效指標規定了我們從哪些方面來對工作進行衡量與評價，績效權重規定了這些指標的優先次序，績效標準則規定了各個指標應該達到什麼樣的水平。
在績效衡量標準的設定時衡量標準要適度、穩定。確定績效衡量標準可以用加減分法、階梯評分法和直接扣分法。
考核指標體系的設計原則要定量指標為主、定性指標為輔；考核指標少而精；目標一致性。整個考核指標體系的設計程序首先，建立績效考核指標庫；其次根據崗位的特殊性選擇關鍵的績效考核指標；最後，確定不同指標的權重
