為什麼很多公司裁員，會選擇那些勤快的員工真相太現實

最近我的一個朋友阿明遭遇了失業，説的好聽點是公司和他協商一致解除了合同，説的不好聽一些其實就是被“勸退”了。

阿明的崗位是公司的單證員，根據我對他的瞭解，阿明是一個做事比較勤快的人，雖然能力一般，但這樣的員工也不至於要被“優化”，所以聽到這樣的消息，確實讓我有些意外。

但後來聽了一些細節描述，我才想明白了公司為何要裁掉一個看似勤快的員工。

主要的原因可能有以下三個方面：

一、崗位的價值不高

阿明以前在公司做單證的時候，基本都是手工操作制單，可隨着信息化、智能化的快速發展，這兩年公司投資了不少資金上線了業務操作系統。

所以阿明以前很多線下的工作轉移到線上就可以，工作效率的提升，意味着部門崗位編制的富餘。

而且這些操作也並不需要很高的技術含量，公司領導招一個大學畢業生培訓一段時間很快就能上手。

基於這些狀況，今年疫情後公司對阿明部門進行了人員優化也就變得符合情理。

所以，並非阿明工作態度差、能力弱才被勸退，主要還是其崗位的價值有所降低，領導不需要那麼多人來工作。

加上阿明的收入也算是比較高，整體的性價比可能就相對較低，領導拿他“開刀”並不奇怪。

所謂的崗位價值問題，不僅在阿明所在的行業會遇到，現代職場上很多崗位的員工都開始有了這樣的危機感。

比如銀行的櫃員、超市收銀員等，當機器人和智能系統可以替代他們的工作時，其崗位價值就相對降低。

二、工作勤快不意味着貢獻大

除了崗位的價值外，我們還要考慮個人的工作績效。

就拿阿明來説，雖然他做事情比較勤快，可他的工作重複性比較大，缺乏創造性和變化性。

對領導來説，可能最關心的是如果提高公司的市場佔有率和利潤，如何在管理上有一些創性變化。

但這些戰略動機，阿明都無法通過“勤快的工作”來幫助領導達成。

那麼即使領導認可他的為人，也不會覺得他對公司的貢獻很大。

職場真的就是這樣現實，領導認的是你的價值產出，而不是認你勤快不勤快、加班了多少個小時。

反過來説，假如阿明是作為一個銷售人員，每天勤快去賣產品，最後產生了更多利潤，那麼也許領導還捨不得“優化”了他。

要知道企業家做企業，注重的還是效益和產出，不會當自己公司是福利院，到了該做出調整的時候，是沒有什麼私人感情可言。

三、職場被裁員也許不是你的錯，只和領導有關

我問過阿明一個問題：你和領導的關係不錯嗎？

阿明挺尷尬地搖搖頭，説不是特別好。

主要是平時在一些部門的會議上，阿明總喜歡當面懟領導，説話比較直，久而久之就得罪了領導。

所以儘管部門需要縮編，但若領導有心保住阿明，相信被優化的那個人也不會是他。

可見，一個人工作很勤快，但是和領導關係處理不好，仍然是不安全的。

畢竟大部分企業中，員工的加薪、升職乃至去留都由領導來決定，而非我們自己。

所以我們經常會説，情商有時候比智商更重要，而情商的發揮，往往體現在你的人際關係處理上。

能得到領導的認可，那麼你的工作不算勤快，也可能留在團隊中；反之得罪了領導，幹得再累都可能吃力不討好。

四、請把個人提升的重點放在核心競爭力上

阿明雖然是個勤快的員工，但是分析了其個人能力以後，我發現他缺少的是核心競爭力。

什麼叫核心競爭力？

也就是説別人不會的某些能力你會，或者別人會的能力你可以更強、獨樹一幟。

當做到了上述兩點鐘任何一點，阿明就有了核心競爭力，即使被企業勸退，也不會擔心，因為其它競爭對手也會張開雙臂歡迎。

所以，勤快雖然是一個人的美德，但還不至於讓你的職場順風順水，想要走得遠、走得穩，關鍵是培養自己一項或者幾項核心競爭能力，讓自己不容易被替代。