來源：人民網-吉林頻道 原創稿
人才是第一資源，創新是第一動力。創新和發展，歸根結底都要靠人才驅動。
近年來，吉林省高速公路集團有限公司(以下簡稱“吉高集團”)始終堅持實施人才強企戰略，堅持用事業留住人才、用感情留住人才、用待遇留住人才，進一步激發人才幹事創業活力，為企業高質量發展提供堅實人才保障。
引進人才 凝聚發展“源動力”
人才是企業發展的不竭動力。吉高集團充分考慮職工隊伍年齡結構、知識結構、專業結構、基層需求等因素，統籌制定多渠道的引進規劃，提高人才引進實效。
“2020年起，吉高集團組建吉林省路橋工程(集團)有限公司、吉林省服務區管理有限公司、吉林省交通實業有限公司等，以高速公路建、管、養、運為產業鏈，打造多個利潤增長極。”吉高集團人事部部長王娜介紹，吉高集團“1+N”產業發展新格局，為人才提供了廣闊天地。
校企共建計劃提升高層次人才結構比例。“我們與吉林大學初步達成了校企共建大學生實習實踐基地協議，利用豐富的實踐資源條件和需求，發揮吉林大學科教資源優勢，通過有的放矢的對口實習實踐，增進學生對吉高集團瞭解，促進科技成果與集團產業體系深度融合，將吉林大學的‘金鳳凰’引到集團、留在集團，將吉林英才留在吉林。”王娜説。
加大市場化選聘專業技術人才力度。吉高集團參加國聘網“國聘行動”第二季，進行現場招聘直播。集團專職黨委副書記和路橋公司總經理線上對企業進行詳盡介紹，宣傳企業人才政策。集團總經理、副總經理帶隊，參加“創業有你，就在吉林”系列宣講專場招聘活動，對現場學生提出的問題進行解答。
從引進個體向引進團隊轉變。“我們從交通規劃設計院、交通科學研究所引進了一批專業技術人員團隊加入新組建的試驗檢測公司，一次性補齊了在試驗檢測方面的短板。”王娜説，吉高集團通過企業混改等市場化手段集聚優秀經營管理團隊，整合優勢人才資源，有效提升了業務推進與戰略落地速度。
據瞭解，2018年以來，吉高集團社會化公開招聘財務、工程建設、法務、人力資源、信息技術等專業人才共計25次，招聘133人，其中985、211雙一流大學人才達70人。
關愛人才 營造温暖舒心發展環境
築巢引鳳棲，花開蝶自來。環境好，則人才聚、事業興。吉高集團堅持營造識才愛才敬才用才的環境，聚焦身邊人身邊事，為羣眾辦實事、解難題、送温暖，把黨組織的關懷和温暖送到一線職工的心坎上，使公司改革發展成果惠及全體員工。
今年7月，吉高集團出台13項薪酬和績效制度，破除了幹好幹壞一個樣的“大鍋飯”問題，健全企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的管理機制，使員工工資實現普遍增長，特別是收費、養護、服務序列基層一線的員工工資平均增長達到18.63%，工資增長面達到了97%。
同時，打破人才薪酬的“天花板”，建立了協議定薪機制。吉高集團對於關鍵崗位急需核心骨幹人才、雙一流大學高學歷人才加入集團，按照市場價值實行協議定薪。
“薪酬調整真正體現了按勞分配、多勞多得，讓我們一線員工也有了晉升階梯，對集團的歸屬感和自豪感也更強烈了。真誠感謝集團能夠設身處地，為基層着想，為基層員工謀發展、謀幸福!”德惠收費站機務員王文超説。員工有幸福感，企業才有凝聚力、向心力。
關心關愛人才，説到底是要讓人才工作舒心、生活無憂。2020年10月，吉高集團實施“温暖回家路”暖心工程，讓120餘名異地工作的員工可以就近工作，實現了工作與照顧家庭兩不誤。
“我們每天的工作就是保障路面清潔通暢，有時半個月才可以回家一次，住上兩天就得返回工作崗位。”家在長春的王德利是吉高集團吉林分公司吉林養護工區的一名清障維修隊員，“被調回長春工作後增多了與家人團聚的時間，特別開心。如果讓我重新選擇，我還會選擇這份工作。”王德利説。
“有病人幫我，無病我幫人”。2020年8月，吉高集團下發《吉林省高速公路集團有限公司員工愛心互助金管理辦法》，建立愛心互助金，開展互助互濟保障活動，通過全體員工合力構築起職工因罹患重大疾病及遭遇特殊困難導致家庭經濟困難的有效屏障。
此外，吉高集團為員工補充醫療保險、職工互助金，讓員工看得起病、不會因病致貧。除五險一金外，還為職工建立了企業年金，解決職工退休養老的後顧之憂。
培養人才 暢通能上能下“雙車道”
“賽場選馬”是推動人才隊伍建設的重要渠道。吉高集團破除“論資排輩”的晉升機制，通過建立公開公平公正擇優的競爭平台，暢通幹部能上能下的“雙車道”，能者上、庸者下、劣者汰，幹部職工思想發生巨大轉變，隊伍精神面貌煥然一新。
疏通“上”的通道，讓每個職工都有公平的崗位升遷機會。吉高集團建立“成長的力量”選人用人機制，制定《吉高集團內設部門管理序列一般員工職等管理辦法》，實行以業績為導向的績效考核積分自然晉升激勵機制，在分、子公司實行“好的上、差的下”競聘上崗，為人才成長創造良好環境。
“根據日常工作表現及績效考核結果，達到積分標準後薪酬自動升級升檔，績效越好，薪級晉升越快。同時，績效好、業務精通、素質優秀的員工可直接聘為主管級員工，實現跨越式晉升職等和薪級。”王娜説，競爭性選拔極大調動了員工創先爭優的積極性，使優秀員工能夠脱穎而出、快速成長。
“我一直在基層工作，能得到這樣的晉升機會，要感謝集團為大家提供了一個公開公平公正的競爭平台，使很多像我這樣的人能夠有機會展現自己的能力，走上領導崗位。”在收費站工作了快20年的收費老班長感慨道，“我將竭盡所能做好各項工作，幹一行愛一行，為集團發展貢獻自己的力量”。公開公平公正的選人用人環境，使基層一線職工看到了未來和希望，幹事創業激情空前高漲。
同時，疏通“向下”渠道，為幹部能下提出了“硬要求”。吉高集團實施“堅持人崗相適、實行績效考核強制排名、末位調整淘汰”的強激勵體系，出台《績效考核管理辦法》《末位淘汰管理辦法》等一系列幹部管理制度，實行評定等次強制分佈，強化結果運用，將個人績效與組織排名情況掛鈎，獎優罰劣。
“排名末位的企業和部門以及收費站、養護工區、服務區其負責人給予崗位調整、職級降級、薪酬降級降檔、解除勞動關係等處理。”王娜説。
“上”“下”通道的建立，抽走了幹部“鐵板凳”，為想幹事、能幹事、幹成事的人晉級晉升開通了“快速路”。截至目前，吉高集團共有308名錶現突出、羣眾認可的基層一線職工得到提拔；162名一線員工被選拔到管理序列崗位上，33名能力不強、民主測評末位的管理崗人員被退出轉崗。
此外，吉高集團還注重挖掘員工的成長潛力，鼓勵員工在學歷、學位、專業技術和職業資格等方面不斷提升，並給予加薪激勵或考證獎勵。實行分級分類的員工培訓體系，根據崗位設計培訓內容，從績效改善、團隊建設到個人能力素質提升等全面加強隊伍建設。
建立“榜樣的力量”的先進典型示範引領機制。吉高集團堅持“黨管人才”原則，根據員工年度工作表現，評選“優秀黨員標兵”“優秀黨務工作者”“年度突出貢獻獎”“年度專項工作獎勵”“優秀管理者”“優秀員工”等優秀獎項，對員工年度作出的成績進行表彰獎勵。
站在新起點，吉高集團將牢固樹立“人才是第一資源、創新是第一動力”的理念，把吉高集團打造成為英才嚮往之地、用武之地、匯聚之地，為實現吉林高速事業發展提供人才支撐。