導讀：經歷了“金三銀四”很多大工廠都找到了大批的員工，其中80%的人都是90後，工廠招聘人員笑稱：“今年有了90後的主流力量，不愁有訂單，沒人手了。”大工廠“吸走”了大批的90以後，小工廠卻為招不到年輕人而煩惱。
東莞的一位小老闆透露：現在小工廠非常需要90後的年輕人，但是卻很難招。每天來應聘的都是超過45歲的人，這些“上了年紀”人，工廠又不敢招。怕“上了年紀”的人身體經不住長期的加班，要是倒在了工作台上，是個大麻煩。
網友聽了這樣的話忍不住要吐槽：這樣的小老闆活該招不到人，早點倒閉更好，90後千萬別掉坑裏去了。
網友@一塵：我們45歲的人正是壯年呢，我們這一代人，吃過苦，更懂得珍惜工作機會。小工廠不要，那是他們的損失。
網友@和擇：能説出這種話的小老闆，説明他身體不行了，自己不行，別説人家幹不了活啊，我們農村人60歲都下地幹活，活好着呢。
網友@金三：樓上説的太對了！現在45歲的人是最大了勞動力羣體，經歷了多年的“錘鍊”，我們能吃苦耐勞。不信你去看看工地上45歲左右的人多，還是90後人多。我們才是建設的主力軍！
網友@看客：一看這個老闆就是“太年輕”了，也不看看現在有哪些90後會主動進廠的？現在的90後文化都很高，個個都往辦公樓裏“鑽”了，誰會去小工廠受這份苦頭？
網友@磚家：現在很多專家都在研究“延遲退休”。工廠不招45歲以上的人，我看應該研究“提前退休”才對，大家過了45歲就一起吃“皇糧”，多好。
小結：正如網友所説，45歲的羣體是一個非常大的勞動力，小工廠不把這一股力量，聚集到廠裏，“招工難”能解決嗎？
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
一、建立不同等級的薪酬考核體系
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如説，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，説現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來説，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客户進行回訪，收集客户反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裏面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！