以小時工為主要形式的非全日制用工近年來頗受企業歡迎，尤其是在社區服務、餐飲、超市、保潔等行業應用十分廣泛。但用工企業需要注意，雖然小時工的工作時間比較靈活，但也有工作時長、工資支付週期等方面的限制，如果不符合相關規定，則有可能被認定為全日制用工，承擔相應的用工責任。
資料圖（圖文無關）新華社供圖
楊某曾在某商務會館擔任修腳技師，雙方訂立了非全日制勞動合同，公司沒有給他繳納社會保險費。楊某月工資不固定，無底薪，工資按月支付，全部為提成工資。後來，楊某以未繳納社會保險費為由，與該商務會館解除勞動關係，並提出仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償。
庭審中，該商務會館公司認為，楊某屬於非全日制用工，所以不同意支付解除勞動合同經濟補償。楊某則認為，自己每天下午1點上班，晚上12點下班，每週有一天休息需要申請，公司批准後可以休。他還提交了與上級主管的微信聊天記錄予以佐證。
楊某要求某商務會館公司支付解除勞動合同經濟補償53140元。最終，仲裁委員會裁決支持楊某的仲裁請求。
專家指出，勞動合同法規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。本案中，第一，該公司對楊某並非按照小時計酬，而是根據業績提成計算工資；第二，楊某在工作地點隨時待命，每天工作時長11小時左右，每週工作至少6天，明顯超過非全日制用工對用工時長的限制；第三，公司是按月向楊某發放工資，結算支付週期已超過15日。雖然雙方簽訂了非全日制勞動合同，但雙方的勞動關係形式以及報酬結算方式不符合非全日制用工的特點，應認定雙方屬於全日制勞動關係。
來源：北京日報 記者 代麗麗
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