受行業發展、公司業績考核、股東管理層變化等多重因素影響，近兩年公募基金和券商資管高管任職變動中，出現了部分董事長和總經理任職短期化現象，近兩年共有15位董事長和總經理任期不足1年。
多位業內人士對此表示，資管機構高管任職短期化對內部治理完善、業務條線穩定的大型機構影響相對較小，但對中小型機構發展影響偏大。他們建議從建立長期考核機制、完善多元化激勵機制等角度，給機構高管更多時間和耐心推動業務規劃的落地和見效，推動行業的高質量發展。
15位董事長和總經理任期不足1年
部分高管任期短期化引關注
Wind數據顯示，截至2022年12月10日，近兩年全市場發佈離職公告85位公募基金和券商資管董事長和總經理中（排除過渡期的代任董事長或代任總經理），任職平均期限為3.13年。
其中，任期不足1年的多達15位，數量佔比17.6％。任職期限1-3年的37位，數量佔比43.5％；任職3-5年的14人，數量佔比16.5％；任職期限超過5年的也有18人，佔比超2成。
在任職期限較短的機構高管中，興證證券資管總經理郭小軍任職時間最短，2020年10月9日上任，次年1月4日便離任，任職時間不足3個月；興證證券資管原總經理孔祥傑、興銀基金原總經理張貴雲、前海開源基金原總經理賈紅波等多位高管任職時間皆不足半年。
而從任職期限較長的公募高管看，近兩年已經職位變動的高管中，任職期限最長的董事長為中信保誠基金原董事長張翔燕，任職期超過14年；任職最長的總經理中銀基金李道濱，任職也超過了9年。
談及部分機構高管任職出現的短期化現象，一位公募市場部總監表示，部分高管任職短期化，或許是考核機制制約、主要股東管理層變化、管理者與股東方經營理念衝突等共同作用的結果。
據該總監分析，一是基金公司和券商資管對於董事長和總經理的考核有年度、三年等不同期限，規模、利潤等不同維度的量化指標，如果實際完成情況與目標相去甚遠，就會對管理者的任期產生負面影響；其二，機構主要股東如果發生高層變動，也有可能“牽一髮而動全身”，或調整到子公司的人事任命；其三，董事長和總經理與股東的關係，是典型的委託代理關係，可能產生委託代理衝突，從而影響代理人任期。
上海證券基金評價研究中心高級分析師孫桂平也表示，一方面，激烈的市場競爭使得機構高管承受較大的業績考核壓力，容易引發高管變動；另一方面，中小機構為了脱穎而出，吸引優秀人才加盟，給出更好的激勵機制，但同時也設定了較嚴苛的考核條件，造成相對頻繁的公司高管變動。
“雖然公募基金和券商資管行業發展較快，產品數量和產品規模不斷創新高，同時機構數量也不斷增加。截止目前，已經獲批的公募基金機構已經多達161家，行業發展非常不均衡，‘馬太效應’加劇，部分中小基金公司面臨生存壓力。”孫桂平稱。
匯成基金研究中心也認為，部分機構高管任期短期的現象可以從行業發展、業績考核和業務發展三個方面來分析：一是近年來公募行業快速發展，大批優秀人才加入公募基金行業，與原高管形成新陳代謝，同時行業發展也使得發展機會增多，公募高管個人也有了更多就業選擇；二是從業務發展角度來看，對於部分成立時間較短的機構，由於公司尚處於適應期和調整期，更換高管以幫助公司開拓業務、塑造內部管理機制；三是從業績考核方面來看，基金行業競爭日趨激烈，機構高管承擔的公司發展任務也更為繁重，考核壓力增加。
“如果在一定考核期內規模增長、業績提升、創新產品等發展方面缺乏亮點，職業經理人就可能會發生一定變動。”匯成基金研究中心相關人士稱。
對資管機構發展有一定影響
多舉措優化機構高管任職機制
多位業內人士表示，作為掌舵機構業務規劃和發展方向的管理人，公募基金和券商資管的董事長和總經理對公司發展具有較大影響，但對內部治理結構完善的大型機構影響相對偏小。
上述公募市場部總監表示，高管任期短期化對機構及行業的發展是弊大於利的，原因在於無論股東是否着眼於長期發展，給高管團隊制定的短期目標都不會特別輕鬆，而高管團隊為了實現短期的收入和利潤，除了開源便是節流，以系統搭建、智能應用、大數據、人才梯隊建設為代表的投入很可能會被不斷延期，從而在中長期失去一定競爭力。
匯成基金研究中心則認為，公募高管任職短期化對公募基金行業的發展有利有弊：一方面有利於公司不斷地注入新鮮血液，保持公司的活力；另一方面，也可能導致公司的價值觀或者投資策略多變，降低投資者對基金公司的信任程度。
在該機構看來，對於內部治理結構完善、業務條線穩定的大資管機構，高管的變動對公司業務發展影響相對較小；而對於中小型機構，頻繁變化董事長和總經理通常對公司發展影響較大，高管頻繁變動不利於公司長期穩定的健康發展。
不過，在孫桂平看來，隨着資管機構數量逐漸增多，公司高管流動也逐漸增多，其中出現短期任職也是正常現象，目前來看涉及的資管機構數量不多，對整個行業影響不大。
而為了優化資管機構高管任職期限，多位業內人士也積極為行業發展建言，從優化高管考核機制、完善公司治理、建立多元化激勵機制等角度，助推資管行業的高質量發展。
上述公募市場部總監建議，可以通過行業協會、公會等組織，邀請資管機構股東方探討和分享海內外金融行業的優秀管理經驗，一方面借鑑成功案例的考核機制，以戰略思維理性優化考核方案；另一方面通過交流和分享，逐步提升股東方對於經營數據波動的容忍度。
匯成基金研究中心也建議，基金公司和券商資管機構要注重拉長考核期限，給高管更多時間去推動業務規劃落地、見效，推動行業整體邁向高質量發展；同時，完善公司治理機制，建立多元化的激勵約束機制，比如對高管實行三年以上長週期考核，並將長期投資業績、合規風控情況等作為考核的重要依據，實現公司和高管、持有人之間長期利益的一致性；此外，集團公司也應建立良好的內部調任制度，避免因團隊不穩定性對業務發展的阻滯。
孫桂平也表示，一是引導中小資管機構多走差異化發展道路，避免和大機構同台角逐，形成良性競爭的行業生態；二是提高公司治理水平，強化高管履職盡責，避免資管機構股東、實控人干預公司正常經營管理；三是建立長期考核機制和長期激勵約束機制，使得公司高管和公司發展利益一致。
本文源自中國基金報